Rozdział 1 - Postępowanie w przypadku aresztowania pracownika kontraktowego. - Zasady postępowania kierowników urzędów i instytucji państwowych oraz przedsiębiorstw uspołecznionych w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika.

Monitor Polski

M.P.1952.A-44.634

Akt utracił moc

Wersja od: 29 maja 1952 r.

I.

Postępowanie w przypadku aresztowania pracownika kontraktowego.

1. W razie tymczasowego aresztowania pracownika kontraktowego należy rozwiązać z nim stosunek pracy z upływem trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu aresztowania, w szczególności: z pracownikiem umysłowym na podstawie art. 32 rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. R. P. z 1928 r. Nr 35, poz. 323 z późniejszymi zmianami), z robotnikiem na podstawie art. 15 rozporządzenia o umowie o pracę robotników (Dz. U. R. P. z 1928 i. Nr 35, poz. 324 z późniejszymi zmianami).

2. Pracownikowi aresztowanemu należy wypłacać połowę ostatnio pobieranego wynagrodzenia zasadniczego wraz z dodatkiem lokalnym i wyrównawczym przez okres tymczasowego aresztowania, nie przekraczający 3 miesięcy, licząc od dnia zaprzestania pracy z powodu aresztowania. Pozostałą połowę tego wynagrodzenia należy pracownikowi wypłacić, jeżeli postępowanie karne zostało następnie umorzone lub zakończone wyrokiem uniewinniającym, choćby to umorzenie lub uniewinnienie nastąpiło już po rozwiązaniu stosunku pracy.

3. Nieczynność w zakładzie pracy z powodu aresztowania nie powoduje przerwy w ciągłości pracy wymaganej dla uzyskania określonych korzyści materialnych lub socjalnych (np. wyższego wynagrodzenia, wymiaru urlopu wypoczynkowego, zasiłku rodzinnego, odprawy pośmiertnej itp.) i okres tej nieczynności podlega zaliczeniu do czasu pracy, jeżeli pracownik po zwolnieniu z aresztu w wyniku umorzenia śledztwa lub wyroku uniewinniającego najdalej w ciągu 7 dni zgłosi się do pracy w tym samym zakładzie pracy (w górnictwie - w tym samym rewirze), w którym poprzednio był zatrudniony, jednakże pracownikowi takiemu służy prawo do urlopu wypoczynkowego tylko w tym roku kalendarzowym, w którym został nadal zatrudniony. W przypadku niemożności zatrudnienia pracownika w tym samym zakładzie pracy, pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania tylko za ustawowy okres wypowiedzenia.