Zasady metodyczne statystyki zatrudnienia, wynagrodzeń i warunków pracy.
Dz.Urz.GUS.1993.23.130
Akt utracił mocZARZĄDZENIE Nr 45
PREZESA GŁÓWNEGO URZĘDU STATYSTYCZNEGO
z dnia 28 grudnia 1993 r.
w sprawie zasad metodycznych statystyki zatrudnienia, wynagrodzeń i warunków pracy
Na podstawie art. 12 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 16 ust. 2 ustawy z dnia 26 lutego 1982 r. o statystyce państwowej (Dz. U. z 1989 r. Nr 40, poz. 221) zarządza się, co następuje:
ZAŁĄCZNIK 1
Zasady metodyczne statystyki zatrudnienia, wynagrodzeń i warunków pracy
Zasady metodyczne statystyki zatrudnienia, wynagrodzeń i warunków pracy
Rozdział II. AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA
Populację ludności w wieku 15 lat i więcej dzieli się na aktywną zawodowo, obejmującą pracujących i bezrobotnych oraz na bierną zawodowo.
Ludność aktywna zawodowo oznaczać może ludność "zwykle" aktywną zawodowo bądź ludność aktywną zawodowo "aktualnie".
Ludność "zwykle" aktywna zawodowo - ustalana jest na podstawie dłuższych okresów obserwacji, takich jak np. rok.
Ludność "aktualnie" aktywna zawodowo - ustalana jest na podstawie krótszych okresów obserwacji, np. jeden tydzień lub dzień. Jest wykorzystywana do oceny aktualnej sytuacji na rynku pracy, tj. bieżącej charakterystyki ludności z punktu widzenia zatrudnienia i bezrobocia.
Ludność aktywną zawodowo (pracującą i bezrobotną) poza siłami zbrojnymi nazywamy cywilną siłą roboczą.
Współczynnik aktywności zawodowej oblicza się jako procentowy udział ludności aktywnej zawodowo (tj. cywilnej siły roboczej bądź siły roboczej traktowanej łącznie z siłami zbrojnymi) w ogólnej liczbie ludności w wieku 15 lat i więcej.
A. PRACUJĄCY
- z bieżącej sprawozdawczości statystycznej sporządzanej przez przedsiębiorstwa i zakłady (ze spisów w indywidualnych gospodarstwach rolnych),
- z badania aktywności ekonomicznej ludności prowadzonego poprzez ankietowanie gospodarstw domowych.
Do pracujących zalicza się:
Za pracujących w gospodarstwie rolnym uznaje się te osoby, gospodarujące i pomagające, które pracowały w nim co najmniej 3 miesiące w ciągu roku, tzw. działalność stała lub 1 tydzień, tzw. działalność bieżąca (niezależnie od tego, jaki był dzienny wymiar czasu pracy).
Liczbę pracujących w rolnictwie indywidualnym wykazuje się:
Do pracujących w rolnictwie indywidualnym w osobach fizycznych (bez przeliczania na pełnozatrudnionych) zalicza się tych pracujących w rolnictwie, dla których praca ta jest pracą główną lub jedyną.
Liczbę pracujących w rolnictwie indywidualnym w przeliczeniu na pełnozatrudnionych ustala się szacunkowo, na podstawie liczby pracujących wyłącznie, głównie i dodatkowo w rolnictwie indywidualnym oraz współczynników przeliczeniowych uwzględniających wkład pracy w ciągu roku i wiek pracującego (opracowanych na podstawie specjalnych badań).
Źródłem informacji o liczbie pracujących w rolnictwie indywidualnym są głównie wyniki badań masowych (spisy powszechne i reprezentacyjne ludności), a także szacunki opracowywane na podstawie wyników tych badań (dla okresów między badaniami oraz w zakresie liczby pracujących w przeliczeniu na pełnozatrudnionych).
Pracownikami najemnymi w gospodarce narodowej są osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy na czas określony (w tym zatrudnione sezonowo i dorywczo) i nie określony, w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracowników niepełnozatrudnionych przelicza się na pełnozatrudnionych przy obliczaniu przeciętnego zatrudnienia w badanym okresie, natomiast przy ustalaniu stanu zatrudnienia na dany dzień w osobach fizycznych bierze się pod uwagę tylko niepełnozatrudnionych w głównym miejscu pracy; w ten sposób w stanie zatrudnienia każdy pracownik jest liczony tylko jeden raz.
Pojęcie "pracownicy" jest używane zamiennie z pojęciem "zatrudnieni"; w obu przypadkach dotyczy ono pracowników najemnych.
Do pracowników zalicza się:
- osoby zatrudnione przy pracach interwencyjnych i robotach publicznych, finansowanych z funduszu pracy,
- osoby młodociane pracujące na podstawie umowy o pracę,
- osoby zatrudnione poza granicami kraju, pracujące na rzecz krajowych jednostek organizacyjnych,
- osoby przebywające za granicą na podstawie delegacji służbowej,
- osoby związane z działalnością finansowaną z zakładowego funduszu socjalnego,
Do pracowników nie zalicza się m.in.:
W zależności od celu badania statystycznego mogą być stosowane odstępstwa od powyższych zasad (omówione każdorazowo w objaśnieniach do poszczególnych sprawozdań statystycznych).
Do pracodawców zalicza się właścicieli i współwłaścicieli zakładów produkcyjnych lub usługowych, gospodarstw rolnych, spółek (z wyłączeniem wspólników spółek kapitałowych) bądź też osoby wykonujące wolne zawody, jeśli zatrudniają co najmniej jednego pracownika najemnego.
Zalicza się tu osoby, które bez umownego wynagrodzenia (bezpłatnie) pomagają w prowadzeniu rodzinnej działalności gospodarczej, w tym również w prowadzeniu gospodarstwa rolnego.
Zalicza się tu osoby, które prowadzą własny zakład produkcyjny, usługowy lub inny bądź też wykonują wolne zawody, nie zatrudniając pracowników najemnych.
Do osób wykonujących pracę nakładczą zalicza się osoby, z którymi zawarto umowę o pracę nakładczą, przewidującą wykonywanie określonych czynności na rzecz jednostek sektora publicznego lub prywatnego.
Do wykonujących pracę nakładczą zalicza się osoby ujęte w stanie ewidencyjnym zakładu pracy, które:
Do agentów zalicza się osoby, z którymi zawarto umowę agencyjną lub umowę na warunkach zlecenia o prowadzenie placówek, których przedmiot działalności jest oznaczony w umowie.
Agenci, łącznie z osobami współpracującymi i zatrudnionymi przez agentów - na podstawie umowy o pracę - nie są pracownikami jednostki zlecającej działalność, lecz są zaliczani do odrębnej grupy osób pracujących.
Agenci pracujący na podstawie umów agencyjnych (oraz osoby z nimi współpracujące i zatrudnione przez nich) otrzymują wynagrodzenie w formie prowizji od obrotów, tzw. wynagrodzenie agencyjno-prowizyjne. Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wartości dokonywanych transakcji lub wartości świadczonych usług.
Agenci pracujący na podstawie umowy agencyjnej obowiązani są wpłacać - w ustalony przez zleceniodawcę sposób - wpływy z działalności placówek, pomniejszone o wydatki na zakupione przez agentów towary, surowce lub półfabrykaty oraz o ryczałt na drobne wydatki.
Agenci prowadzący placówki na podstawie umowy na warunkach zlecenia przejmują pełne wpływy z działalności placówki. Z tytułu prowadzonej działalności agenci są obowiązani uiszczać na rzecz zleceniodawcy zryczałtowaną odpłatność, ustaloną w kwocie lub według wskaźnika procentowego od obrotu.
Umowa agencyjna lub umowa na warunkach zlecenia może dotyczyć prowadzenia różnych placówek z wyjątkiem placówek sprzedaży detalicznej napojów alkoholowych, a także innych rodzajów działalności, o ile przepisy przewidują obowiązek prowadzenia ich bezpośrednio przez dającego zlecenie.
Młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła jeszcze 18 lat.
Do pracy mogą być przyjęci tylko ci młodociani, którzy ukończyli co najmniej szkołę podstawową i przedstawili świadectwo lekarskie, stwierdzające, iż proponowana praca nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociani nie posiadający kwalifikacji zawodowych zobowiązani są do odbycia w zakładzie pracy przygotowania zawodowego.
Młodociani, zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego, zawierają z zakładem pracy umowę o naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy i zaliczani są do grupy uczniów.
Młodociani posiadający kwalifikacje zawodowe zawierają z zakładem pracy umowę o pracę i zaliczani są do pracowników zakładu.
Istnieją przypadki, określone szczegółowymi przepisami, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:
Do uczniów zalicza się osoby zatrudnione w zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, tj.:
Uczniowie pobierają w zakładzie pracy naukę praktyczną (indywidualnie lub zespołowo), niezależnie od tego czy odbywają teoretyczne przygotowanie zawodowe w szkołach zawodowych lub w innej formie.
Członkowie Ochotniczych Hufców Pracy odbywający naukę zawodu zaliczani są również do uczniów.
Nauka zawodu ma na celu przygotowanie zawodowe do pracy w charakterze robotnika wykwalifikowanego.
Natomiast przyuczenie do wykonywania określonej pracy ma na celu przygotowanie do pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyć prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu.
Do uczniów w zakładzie pracy nie zalicza się uczniów szkół dla niepracujących, odbywających praktyczną naukę zawodu na podstawie umowy zawartej między szkołą a zakładem pracy.
Do zatrudnionych za granicą zalicza się:
Do zatrudnionych za granicą nie zalicza się tych pracowników, którzy przebywają za granicą na podstawie delegacji służbowej i przez okres jej trwania otrzymują diety w walucie obcej, a równocześnie pobierają w kraju zasadniczą część wynagrodzenia w złotych, bez względu na okres pobytu za granicą.
Do pracowników krajowych jednostek organizacyjnych - pracujących za granicą na rzecz tych jednostek - zalicza się w szczególności:
Do pracujących za granicą na rzecz zagranicznych jednostek organizacyjnych zalicza się osoby pracujące na podstawie:
Kierowanie obywateli polskich do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych odbywa się na podstawie upoważnień udzielanych jednostkom kierującym przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (z wyjątkiem umów zawieranych indywidualnie).
Okresy zatrudnienia obywateli polskich za granicą na podstawie ww. umów traktowane są jako okresy zatrudnienia w Polsce, pod warunkiem spełnienia wymogów przewidzianych odpowiednimi przepisami.
W sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń wykazuje się tylko zatrudnionych za granicą na rzecz krajowych jednostek organizacyjnych, o ile szczegółowe postanowienia nie wyłączają tej grupy z niektórych badań.
Pracownicy pełnozatrudnieni to osoby, które pracują w pełnym wymiarze godzin pracy, obowiązującym w danym zakładzie pracy lub na danym stanowisku pracy. Do pracowników pełnozatrudnionych zalicza się również osoby, które zgodnie z obowiązującymi przepisami pracują w skróconym czasie pracy, np. z tytułu warunków szkodliwych dla zdrowia lub w przedłużonym czasie pracy (np. dozorcy mienia).
Do pracowników niepełnozatrudnionych zalicza się osoby, które zgodnie z zawartą umową pracują w niepełnym wymiarze godzin pracy obowiązującym w danym zakładzie pracy lub na danym stanowisku pracy. Nie traktuje się jako niepełnozatrudnionych pracowników sezonowych oraz zatrudnionych dorywczo.
Stosuje się następujący podział:
Pracownicy sezonowi są to pracownicy, z którymi zawarto umowę na czas (sezon) wykonywania określonej pracy, np. na okres kampanii cukrowniczej.
W praktyce za pracowników sezonowych uważa się również członków zorganizowanych grup roboczych pracujących w zakładach pracy.
Pracownicy zatrudnieni dorywczo są to pracownicy zatrudnieni na stosunkowo krótki okres (w zasadzie nie dłuższy niż 1 miesiąc) w celu wykonywania prac pomocniczych.
Do grupy tej zalicza się pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wykonywane są:
- czynności (operacje) składające się na proces technologiczny wytwarzania produktów lub świadczenia usług (robotnicy bezpośrednio produkcyjni), jak również stanowiska, na których wykonywane są prace pomocnicze i obsługa w zakresie niezbędnym dla sprawnego przebiegu procesów produkcyjnych (robotnicy pośrednio produkcyjni),
- czynności mające charakter obsługi, na które składają się procesy w sferze cyrkulacji: transporcie, łączności handlu i in., jak również w sferze usług społecznych (pracownicy na stanowiskach pokrewnych robotniczym).
W zależności od miejsca zatrudnienia, robotników dzieli się na zatrudnionych:
- w komórkach wytwórczych i usługowych, tj. biorących bezpośredni udział w procesie produkcji lub świadczeniu usług, np. w wydziałach produkcyjnych, na budowach, w punktach sprzedaży, w bazach transportowych, w oddziałach szpitalnych,
- w komórkach zarządu, tj. związanych z obsługą całokształtu działalności produkcyjno-usługowej jednostek organizacyjnych, np. kierowcy samochodów osobowych, straż przemysłowa i przeciwpożarowa, woźni.
Są to pracownicy na stanowiskach robotniczych i pokrewnych posiadający określony zasób wiadomości teoretycznych (stwierdzonych dokumentem) oraz umiejętności praktycznych, warunkujących wykonanie złożonej pracy fizycznej (wysoko kwalifikowani, wykwalifikowani).
Są to pracownicy na stanowiskach robotniczych i pokrewnych, zatrudnieni przy wykonywaniu pracy fizycznej nie wymagającej przygotowania zawodowego ani przyuczenia do jej wykonywania. Niezbędne kwalifikacje nabywają w toku pracy lub podczas krótkotrwałego szkolenia.
Są to pracownicy na stanowiskach robotniczych i pokrewnych, wykonujący pracę fizyczną po odbyciu w zakładzie pracy przyuczenia do jej wykonania.
Do grupy tej zalicza się pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, specjalistyczne, samodzielne lub wykonawcze nie mające charakteru kierowniczego, lecz wymagające specjalistycznego przygotowania do zawodu na poziomie wyższym lub średnim zawodowym, albo wysokiego poziomu umiejętności twórczych i artystycznych. Zalicza się tu także stanowiska, na których wykonywane są czynności pomocnicze (o charakterze manipulacyjnym), biurowe i gospodarcze, wspomagające działalność prowadzoną na wyżej wymienionych stanowiskach.
W badaniach statystycznych wyodrębnia się następujące poziomy wykształcenia:
Do pracowników z wykształceniem wyższym zalicza się osoby, które posiadają dyplom ukończenia szkoły wyższej, tj. wyższych studiów magisterskich albo wyższych studiów zawodowych.
Za posiadających wykształcenie wyższe uważa się również te osoby, które nie ukończyły szkoły wyższej, ale uzyskały stopień inżyniera na podstawie art. 6 i 7 ustawy z dnia 28 stycznia 1948 r. o stopniu inżyniera.
Pracownikami posiadającymi wykształcenie średnie zawodowe są osoby, które posiadają świadectwo dojrzałości (maturę) średniej szkoły zawodowej lub świadectwo ukończenia średniej szkoły zawodowej bez egzaminu maturalnego. Wykształcenie średnie zawodowe uzyskuje się po ukończeniu: technikum, liceum lub innej szkoły równorzędnej, liceum zawodowego oraz szkoły policealnej (pomaturalnej).
Do pracowników posiadających wykształcenie średnie ogólnokształcące zalicza się osoby, które uzyskały świadectwo dojrzałości (maturę) średniej szkoły ogólnokształcącej lub świadectwo średniej szkoły ogólnokształcącej bez egzaminu maturalnego.
Do średnich szkół ogólnokształcących zalicza się: ośmioklasowe gimnazja ogólnokształcące dawnego typu, dwuletnie licea ogólnokształcące powołane w wyniku reformy szkolnictwa w 1932 r., szkoły jedenastoletnie, czteroletnie licea ogólnokształcące funkcjonujące w aktualnym systemie szkolnictwa.
Pracownikami posiadającymi wykształcenie zasadnicze są osoby, które uzyskały świadectwo ukończenia: szkoły zasadniczej, zasadniczej szkoły rolniczej oraz szkoły mistrzów.
Za pracowników posiadających wykształcenie podstawowe ukończone uznaje się osoby, które posiadają świadectwo ukończenia:
Pracowników, którzy nie spełniają warunków zaliczenia do grupy posiadających wykształcenie podstawowe, uznaje się za posiadających wykształcenie podstawowe nie ukończone.
Stan ewidencyjny zatrudnionych określa liczbę pracowników ujętych w ewidencji pracy w danym dniu.
Stan ewidencyjny obejmuje wszystkie osoby zatrudnione, bez względu na okresową nieobecność w pracy (np. urlopy, delegacje służbowe, zwolnienia lekarskie itp.).
Podstawą zaliczania pracownika przez zakład pracy do ewidencyjnego stanu zatrudnienia jest fakt zawarcia z nim umowy o pracę, natomiast podstawą skreślenia z ewidencji - rozwiązanie umowy o pracę.
Istnieją przypadki, w których następuje skreślenie pracowników z ewidencji na pewien czas, pomimo nierozwiązania z nimi stosunku pracy.
Dotyczy to np.:
Informacje o zatrudnionych w zakładzie pracy według stanu w określonym dniu dotyczą pracowników pełnozatrudnionych (łącznie z sezonowymi i zatrudnionymi dorywczo) oraz niepełnozatrudnionych w głównym miejscu pracy, ujętych w ewidencji jednostki sprawozdawczej, bez względu na to, czy wymienione osoby w okresie sprawozdawczym były w pracy czy nie (niezależnie od przyczyn nieobecności - choroba, urlop, wyjazd służbowy). Nie ujmuje się w stanie zatrudnienia osób korzystających z urlopów bezpłatnych powyżej 3 miesięcy.
Osoby zatrudnione w dwóch lub więcej miejscach pracy składają specjalne oświadczenie określające, które miejsce pracy uważają za główne, przyjmując jako kryterium wymiar godzin, a w przypadku równej ich liczby kwotę wynagrodzenia.
Informacje o głównym miejscu pracy osób niepełnozatrudnionych pozwalają na ustalenie stanu zatrudnienia na określony dzień w osobach fizycznych, bez przeliczenia na pełne etaty (każda osoba pracująca jest ujmowana w statystyce stanu zatrudnienia tylko jeden raz).
Przy przeliczeniu osób niepełnozatrudnionych na liczbę osób pełnozatrudnionych stosuje się współczynnik przeliczeniowy, będący stosunkiem liczby godzin pracy osób niepełnozatrudnionych do liczby godzin pracy osób pełnozatrudnionych, czyli do nominalnego czasu pracy. Liczbę pracowników pełnozatrudnionych uzyskujemy w wyniku przemnożenia liczby pracowników niepełnozatrudnionych przez odpowiednie współczynniki przeliczeniowe.
Sposób przeliczania liczby osób niepełnozatrudnionych na liczbę osób pełnozatrudnionych ilustruje następujący przykład:
Nominalny czas pracy w zakładzie pracy wynosi 42 godziny tygodniowo. Zakład zatrudnia 30 osób w niepełnym wymiarze czasu pracy, z tego 4 osoby pracują na 1/4 etatu, tj. po 10,5 godziny tygodniowo, 16 osób na 1/2 etatu, tj. po 21 godzin, 6 osób na 3/4 etatu, tj. po 31,5 godziny i 4 osoby po 40 godzin tygodniowo.
| Liczba osób niepełnozatrudnionych | Współczynnik przeliczeniowy | Liczba osób niepełnozatrudnionych po przeliczeniu na osoby pełnozatrudnione |
| 4 | 10,5 ------ = 0,25 42 | 4 x 0,25 = 1 |
| 16 | 21 ------ = 0,5 42 | 16 x 0,5 = 8 |
| 6 | 31,5 ------ = 5 42 | 6 x 0,75 = 5 |
| 4 | 40 ------ = 0,95 42 | 4 x 0,95 = 4 |
| 30 | x | 18 |
Przeciętną liczbę zatrudnionych w miesiącu można obliczać stosując metodę średniej arytmetycznej, średniej chronologicznej lub metodę uproszczoną, tj. średnią z sumy dwóch stanów dziennych.
Przy metodzie średniej arytmetycznej dodaje się stany zatrudnienia (pełnozatrudnionych w osobach fizycznych oraz niepełnozatrudnionych po przeliczeniu na pełne etaty) w poszczególnych dniach pracy w danym miesiącu, łącznie z przypadającymi w tym czasie niedzielami, świętami oraz dniami wolnymi od pracy (przyjmując dla tych dni stan zatrudnienia z dnia poprzedniego lub następnego, jeśli miesiąc rozpoczyna się dniem wolnym od pracy) i otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca sprawozdawczego.
Przy metodzie średniej chronologicznej dodaje się połowę stanu zatrudnienia na początek miesiąca, stan zatrudnienia w 15 dniu miesiąca oraz połowę stanu w ostatnim dniu miesiąca i dzieli otrzymaną sumę przez 2.
Przy średniej z dwóch stanów dziennych dodaje się stany na pierwszy i ostatni dzień miesiąca i dzieli przez 2.
Nie należy stosować metody uproszczonej w tych okresach sprawozdawczych, w których działalność zakładu pracy trwała niepełny miesiąc (np. przedsiębiorstwa nowo utworzone, rozpoczynające działalność w miesiącu sprawozdawczym, przedsiębiorstwa pracujące sezonowo).
Metodę obliczania przeciętnego zatrudnienia w miesiącu należy dostosować do sytuacji kadrowej w danym zakładzie. W przypadku dużej płynności kadr, np. zwolnień grupowych, natężenia zjawiska udzielania urlopów bezpłatnych i in. należy stosować metodę średniej arytmetycznej ze stanów dziennych w miesiącu. Osób przebywających na urlopach bezpłatnych nie należy liczyć do stanów dziennych w czasie trwania tych urlopów.
Przy stabilnej sytuacji kadrowej przeciętne zatrudnienie w miesiącu można obliczać metodą uproszczoną, tj. przy pomocy średniej z dwóch stanów lub średniej chronologicznej. Przy stosowaniu tych metod nie należy ujmować osób, które korzystały z urlopów bezpłatnych w wymiarze powyżej 14 dni.
Przeciętną liczbę zatrudnionych w kwartale oblicza się sumując przeciętne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach kwartału i dzieląc otrzymaną sumę przez 3.
Jeżeli zakład pracował niepełny kwartał (np. 2 miesiące lub 1 miesiąc), wówczas należy dodać przeciętną liczbę zatrudnionych w miesiącach pracy w danym kwartale i otrzymaną sumę podzielić również przez 3.
Obliczając przeciętną liczbę zatrudnionych od początku roku do końca okresu sprawozdawczego należy dodać przeciętne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach, które upłynęły od początku roku do końca miesiąca sprawozdawczego i otrzymaną sumę podzielić przez liczbę tych miesięcy.
Jeżeli zakład nie przepracował wszystkich miesięcy objętych okresem sprawozdawczym, wówczas dodajemy przeciętną liczbę zatrudnionych w okresie pracy danego zakładu, a otrzymaną sumę dzielimy przez liczbę wszystkich miesięcy w danym okresie sprawozdawczym.
Przy obliczaniu przeciętnej liczby zatrudnionych w roku należy dodać przeciętne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach i otrzymaną sumę podzielić przez 12.
W przypadku gdy zakład nie przepracował pełnego roku, wówczas przeciętne zatrudnienie oblicza się dodając przeciętne zatrudnienie w miesiącach pracy danego zakładu i dzieląc otrzymaną sumę również przez 12.
Rozróżnia się:
Podstawą zaliczenia pracowników do przyjętych albo zwolnionych z pracy jest nawiązanie lub rozwiązanie stosunku pracy.
Wśród źródeł przyjęć do pracy wyróżnić można:
- nabór osób nie pracujących dotychczas,
- nabór osób uprzednio pracujących,
- powrót pracowników z urlopów wychowawczych bądź bezpłatnych.
Osoby nie pracujące dotychczas to absolwenci szkół ponadpodstawowych oraz osoby pozostałe, które nie wykonywały dotychczas pracy zarobkowej.
Za absolwentów podejmujących pracę po raz pierwszy uznaje się osoby, które uzyskały świadectwo szkoły: wyższej, policealnej, średniej zawodowej bądź ogólnokształcącej oraz zasadniczej, a praca w jednostce sprawozdawczej jest ich pierwszą pracą zawodową podjętą w okresie 12 miesięcy od ukończenia nauki oraz te osoby, które po ukończeniu w jednostce sprawozdawczej nauki zawodu przestały być uczniami i otrzymały zaświadczenie o odbytej nauce i zostały przeniesione do grupy zatrudnionych.
Osoby uprzednio pracujące to osoby, które wykonywały już pracę zawodową. Z punktu widzenia potrzeb analitycznych rynku pracy spośród tej kategorii osób wyróżnia się m.in. zbiorowości w zależności:
- od czasu trwania przerwy od ostatniego zatrudnienia (np. osoby podejmujące pracę, dla których przerwa od ostatniego zatrudnienia nie przekraczała jednego miesiąca),
- sektora gospodarki, do którego zaliczono ostatnie miejsce pracy osób aktualnie przyjmowanych (np. sektor publiczny, prywatny).
Pracownicy powracający do pracy z urlopów wychowawczych bądź bezpłatnych trwających powyżej 3 m-cy, są traktowani w rozliczeniu bilansowym ruchu zatrudnionych jako przyjęci do pracy. Stosowanie takiej zasady jest konieczne z uwagi na to, że osoby, które uzyskały zgodę na urlop powyżej 3 m-cy są skreślane z ewidencji jednostki, co pozwala na zatrudnienie w tym czasie, na czas określony, nowych pracowników.
Zwolnienia pracowników mogą odbywać się w szczególności w związku z:
- rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bądź przez pracownika,
- przejściem na emeryturę,
- przejściem na rentę inwalidzką, urlop rehabilitacyjny,
- ze zgonem pracownika,
- uzyskaniem zgody na urlop wychowawczy bądź bezpłatny powyżej 3 m-cy.
Rozwiązanie umowy o pracę przez zakład pracy może odbywać się w drodze wypowiedzenia przez zakład pracy bądź bez wypowiedzenia, np. z winy pracownika.
W tej grupie zwolnień uwzględnia się również tzw. zwolnienia grupowe, będące formą zwolnień z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Zwolnienia regulowane przepisami niniejszej ustawy mają miejsce w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia w zakładzie z przyczyn ekonomicznych lub w wyniku zmian organizacyjnych, produkcyjnych bądź technologicznych, a także wówczas, gdy zmiany te są podejmowane w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego.
Zmiany wprowadzone w zakładzie muszą jednak powodować konieczność jednorazowego lub stopniowego - w okresie nie dłuższym niż 3 m-ce - rozwiązania stosunku pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej:
- 10% załogi, w zakładach zatrudniających do 1.000 pracowników lub
- 100 pracowników, w zakładach zatrudniających powyżej 1.000 pracowników.
Przepisy ustawy mają zastosowanie również do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.
- współczynnik przyjęć, tj. stosunek liczby przyjętych - pomniejszonej o osoby powracające do pracy z urlopów wychowawczych i bezpłatnych - w badanym okresie do liczby pracowników w ostatnim dniu poprzedniego okresu,
- współczynnik zwolnień, tj. stosunek liczby pracowników zwolnionych - pomniejszonej o osoby, które otrzymały urlopy wychowawcze i bezpłatne w danym okresie - do liczby pracowników w ostatnim dniu poprzedniego okresu.
Zbiorowość pracujących i zatrudnionych można podzielić według:
Od 1994 r. obowiązywać będzie Europejska Klasyfikacja Rodzajów Działalności, oparta na standardach międzynarodowych, zgodnie z którą zaliczenie podmiotu gospodarczego do odpowiedniej klasy według systemu numerów statystycznych REGON oparte będzie o przeważający rodzaj działalności podmiotu. W EKD przewiduje się podział na sekcje, podsekcje, działy i klasy (zob. Europejska Klasyfikacja Działalności - wydanie II Warszawa 1991).
Grupowanie zatrudnionych według zawodów będzie opracowane na podstawie specjalnego badania, po wejściu w życie nowej klasyfikacji zawodów przystosowanej do standardów międzynarodowych. Zasady budowy tej klasyfikacji będą omówione oddzielnie.
B. BEZROBOTNI
Bezrobotni zgodnie z definicją przyjętą w ustawie z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz. U. Nr 106, poz. 457 oraz z 1992 r. Nr 21, poz. 84 i Nr 78, poz. 394) są to osoby zdolne do pracy i gotowe do jej podjęcia w ramach stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, pozostające bez pracy i nie uczące się w szkole (z wyjątkiem szkół wieczorowych i zaocznych), zarejestrowane we właściwym dla miejsca zamieszkania rejonowym urzędzie pracy, jeżeli:
a) ukończyły 18 lat; warunek ukończenia 18 lat nie dotyczy:
- absolwentów szkół dla niepracujących; średnich zawodowych, w tym studiów policealnych, liceów ogólnokształcących oraz innych liceów, a także szkół zasadniczych - w okresie 12 miesięcy od dnia ukończenia szkoły,
- absolwentów specjalnych szkół podstawowych w okresie 12 miesięcy od ukończenia szkoły,
- osób niepełnosprawnych w okresie 12 miesięcy od uzyskania uprawnień do wykonywania określonego zawodu, poszukujących pracy po raz pierwszy,
- młodocianych, z którymi rozwiązano umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy,
b) nie ukończyły: kobiety 60 lat, mężczyźni 65 lat,
c) nie nabyły prawa do emerytury,
d) osoby te, ani ich współmałżonkowie, nie są właścicielami lub posiadaczami (samoistnymi lub zależnymi) gospodarstwa rolnego o powierzchni użytków rolnych powyżej 2 ha przeliczeniowych albo gospodarstwa stanowiącego dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, chyba że dochód z działów specjalnych produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, obliczony dla celów podatku dochodowego od osób fizycznych nie przekracza wysokości przeciętnego dochodu z pracy w rolnictwie indywidualnym z 2 ha przeliczeniowych,
e) nie prowadzą pozarolniczej działalności gospodarczej lub nie podlegają ubezpieczeniu społecznemu z tytułu innej działalności,
f) jako osoby niepełnosprawne mogą podjąć pracę, co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy, o ile jest to uzasadnione sytuacją zdrowotną.
Do bezrobotnych zalicza się osoby, które przekroczyły 15 lat, jeżeli podczas badanego okresu:
- pozostawały bez pracy, tj. nie były zatrudnione, nie pracowały na własny rachunek ani nie pomagały bezpłatnie w prowadzeniu rodzinnej działalności gospodarczej, nawet w wymiarze 1 godziny w tygodniu,
- były gotowe do podjęcia pracy, tj. mogły podjąć pracę w badanym okresie w charakterze osoby zatrudnionej bądź pracującej na własny rachunek,
- poszukiwały pracy, tj. podejmowały odpowiednie kroki w celu znalezienia pracy (np. zarejestrowały się w biurze pracy, poszukiwały pracy bezpośrednio u pracodawcy, za pośrednictwem krewnych i znajomych, odpowiadały na ogłoszenia w gazetach, poszukiwały terenu, lokalu bądź maszyn na zorganizowanie własnego miejsca pracy, starały się o kredyty finansowe, o pozwolenie lub licencję na prowadzenie działalności gospodarczej).
Do bezrobotnych zaliczane są także osoby, które nie poszukiwały pracy, ponieważ miały pracę załatwioną i oczekiwały na jej rozpoczęcie (w ciągu 30 dni).
Osoby bezrobotne można podzielić według przyczyn bezrobocia na 4 główne grupy:
W statystyce międzynarodowej i zaleceniach Eurostatu wyróżnia się następujące metody poszukiwania pracy, wykorzystywane przez bezrobotnych:
Na polskim rynku pracy mogą wystąpić wszystkie wymienione wyżej metody poszukiwania pracy. W badaniu aktywności ekonomicznej ludności, dostarczającej m.in. informacji o populacji bezrobotnych, wyszczególnione zostały następujące metody:
Długość trwania bezrobocia pozwala na określenie charakteru bezrobocia. Z punktu widzenia osób dotkniętych bezrobociem w analizach rynku pracy wyróżnia się na ogół cztery typy bezrobocia:
- krótkookresowy lub
- długookresowy.
W przypadku krótkookresowej nierównowagi wyróżnia się w statystyce międzynarodowej bezrobocie:
- frykcyjne i
- cykliczne.
W przypadku długookresowej nierównowagi mamy do czynienia z bezrobociem określanym w statystyce międzynarodowej, jako:
- strukturalne i
- nierównomiernego wzrostu.
Zmiana tej sytuacji jest procesem wymagającym długookresowych działań.
- pojęcie bezrobocia ukrytego, do którego zgodnie z zaleceniami statystyki międzynarodowej zalicza się osoby pozostające bez pracy i zniechęcone do jej poszukiwania ze względu na przekonanie o niemożliwości znalezienia odpowiedniej pracy bądź wyczerpania wszystkich znanych możliwości znalezienia pracy oraz
- pojęcie bezrobocia nie ujawnionego, które obejmuje osoby pomagające bezpłatnie w prowadzeniu działalności gospodarczej (zwłaszcza w rolnictwie indywidualnym), a których praca nie jest konieczna do prawidłowego funkcjonowania tej działalności, lecz które podejmują ją z braku innej pracy.
Stopa bezrobocia liczona jest jako procentowy udział liczby bezrobotnych, w przyjętym do analizy okresie, w liczbie ludności aktywnej zawodowo.
Liczba ludności aktywnej zawodowo może obejmować wyłącznie ludność cywilną bądź też ludność cywilną łącznie z siłami zbrojnymi.
Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po dniu zarejestrowania we właściwym rejonowym urzędzie pracy, jeżeli:
a) nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji przyuczenia do zawodu lub przekwalifikowania, skierowania do prac interwencyjnych lub na utworzone dodatkowo miejsce pracy oraz
b) w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania pozostawał w stosunku pracy co najmniej 180 dni lub podlegał ubezpieczeniu społecznemu z tytułu innej działalności przez okres co najmniej 180 dni.
W powołanej na wstępie ustawie o zatrudnieniu i bezrobociu wykazane zostały kategorie bezrobotnych, w stosunku do których nie stosuje się wymogu zawartego w pkt. b.
Wysokość zasiłku wynosi 36% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału (od dnia ogłoszenia przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim), z zastrzeżeniami zawartymi w ww. ustawie o zatrudnieniu i bezrobociu.
Wśród aktywnych form ograniczania bezrobocia wyróżnia się:
9.1. Kierowanie na szkolenia.
Zgodnie z przepisami ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu rejonowe urzędy pracy mają obowiązek inicjować przyuczenie do zawodu lub przekwalifikowanie bezrobotnych w celu zwiększenia ich szans na uzyskanie pracy, podwyższenia dotychczasowych kwalifikacji zawodowych lub zwiększenia aktywności zawodowej, a w szczególności w razie:
Osoby skierowane na przyuczenie do zawodu lub przekwalifikowanie pozostają nadal w ewidencji urzędów jako bezrobotne.
Osoby skierowane przez rejonowy urząd pracy do prac interwencyjnych bądź robót publicznych zostają wykreślone z ewidencji bezrobotnych.
Są to osoby zgłaszające się do urzędu pracy w celu uzyskania (znalezienia) miejsca pracy, a nie spełniające kryteriów zaliczenia do osób bezrobotnych.
Osoby te rejestruje się w urzędzie jako poszukujące pracy.
Wolne miejsca pracy to miejsca powstałe w zakładzie pracy w wyniku ruchu zatrudnionych bądź nowo utworzone, w stosunku do których spełnione zostały jednocześnie 3 warunki:
C. Ludność bierna zawodowo
Do ludności biernej zawodowo zalicza się ludność w wieku 15 lat i więcej, nie pracującą i nie będącą bezrobotną. Oznacza to, że bierni zawodowo nie wykonywali w okresie objętym obserwacją (dzień, tydzień, rok) żadnej pracy (nawet w wymiarze jednej godziny), nie mieli pracy i nie poszukiwali jej lub nie byli gotowi do jej podjęcia, jeżeli nawet czynili jakieś starania w celu znalezienia pracy.
Pojęcie to obejmuje zatem osoby posiadające wyłącznie własne niezarobkowe źródło utrzymania lub pozostające na utrzymaniu innych osób.
Wśród ludności biernej zawodowo wyróżnić można następujące kategorie:
Wyżej wymienione osoby - o ile pracują równocześnie zarobkowo - zalicza się do ludności aktywnej zawodowo.
Rozdział III. CZAS PRACY
Jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy, w miejscu zatrudnienia lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, okresy przerw, w czasie których pracownik nie pozostawał w dyspozycji zakładu pracy, jeśli nastąpiły z mocy prawa lub za zgodą zakładu pracy (np. choroba pracownika, opieka nad chorym członkiem rodziny, wykonywanie obowiązków społecznych, załatwianie ważnych spraw rodzinnych), a także nieobecności nie usprawiedliwione.
Rozróżnia się:
- ustawowy czas pracy,
- skrócony czas pracy,
- dłuższy czas pracy,
- równoważny czas pracy.
Jest to czas pracy w wymiarze średnio 42 godzin na tydzień, z uwzględnieniem 38 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym. Podstawą ustalenia czasu pracy jest 8-godzinna norma dobowa. W miesiącu czas pracy nie może przekroczyć liczby godzin wynikającej z pomnożenia 8 godzin przez liczbę kalendarzowych dni roboczych, z wyłączeniem dodatkowych dni wolnych od pracy przypadających w danym miesiącu.
Podstawowa norma czasu pracy ma zastosowanie do pracowników, których czas pracy nie został określony odmiennie w kodeksie pracy, innych przepisach prawa pracy lub w umowie o pracę.
Jest to czas pracy krótszy niż 8 godzin na dobę i 42 godziny tygodniowo.
Skrócenie czasu pracy przysługuje niektórym pracownikom z tytułu:
- przepisów o skróconym czasie pracy niektórych grup zatrudnionych (np. pracownicy młodociani, inwalidzi),
- przepisów o skróconym czasie pracy zatrudnionych w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub szczególnie uciążliwych.
Dłuższa od podstawowej norma czasu pracy obowiązuje pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia.
Wymiar czasu pracy tej grupy pracowników nie może przekraczać liczby godzin wynikającej z pomnożenia liczby kalendarzowych dni roboczych przez 8. Praca wykonana ponad tę normę stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Równoważny czas pracy jest przekształconym ustawowym czasem pracy i ma na celu dostosowanie czasu pracy pracowników do specyficznej organizacji pracy wynikającej z charakteru wykonywanej pracy. W tym systemie czas pracy może być przedłużony do 12 godzin pracy w niektórych dniach tygodnia, z zachowaniem warunku równoważenia tego czasu pracy skróconym czasem dobowym w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, w celu wyrównania czasu pracy do granic średnio 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Przepisy przewidują:
Jest to badanie wykorzystania zasobów czasu pracy w podziale na czas przepracowany i nie przepracowany oraz według poszczególnych elementów czasu przepracowanego i nie przepracowanego.
W informacjach statystycznych podaje się bilans nominalnego czasu pracy. Można także stosować bilansowanie innych kategorii czasu pracy (np. efektywny czas pracy, czas maksymalnie możliwy do wykorzystania itp.).
Efektywny czas pracy jest to czas przepracowany w normalnym czasie pracy i godzinach nadliczbowych.
Jest to czas, który powinien być przepracowany w danym okresie zgodnie z normami wynikającymi z obowiązujących przepisów prawa pracy. Nominalny czas pracy dla celów statystycznych można także ustalić jako sumę czasu przepracowanego w godzinach normalnych, czasu nie przepracowanego i urlopów wypoczynkowych (łącznie z profilaktycznymi).
Jest to czas przepracowany w wymiarze normalnym, obowiązującym daną grupę pracowników.
Jest to część nominalnego czasu pracy, w ciągu którego pracownik był nieobecny w pracy lub nie przystąpił do niej, bez względu na powód.
Najczęstszymi przyczynami czasu nie przepracowanego są:
Jest to ustawowo zagwarantowana płatna przerwa w pracy, przysługująca corocznie pracownikowi w celu wypoczynku, której długość zależna jest od osiągnięcia przez pracownika określonego stażu pracy.
Jest to czas nie przepracowany udzielony zatrudnionemu w warunkach szkodliwych dla zdrowia, przeznaczony na regenerację zdrowia.
Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy, za którą pracownik nie otrzymuje dnia wolnego od pracy, lecz dodatkowe wynagrodzenie.
Praca wykonywana w dni wyznaczone jako dodatkowe wolne od pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych, chyba że w zamian udzielono dnia wolnego w innym terminie.
Jest to zawieszenie przez strony obowiązków wynikających z umowy o pracę, mimo że stosunek pracy trwa nadal.
Urlopu bezpłatnego udziela się w przypadkach (i na okres) określonych w odpowiednich przepisach, np.:
- pracownikom powołanym do pełnienia z wyboru funkcji w organizacjach społecznych,
- na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.
Osoba na urlopie bezpłatnym nie jest ujmowana w zatrudnieniu i nie jest uwzględniana w czasie nie przepracowanym.
Dla potrzeb sprawozdawczości o czasie pracy przyjęto następujące ustalenia:
gdzie:
a - czas przepracowany w godzinach normalnych,
b - czas nie przepracowany ogółem,
c - urlopy wypoczynkowe i profilaktyczne,
x - przeciętne zatrudnienie robotników (po przeliczeniu na pełne etaty).
W przypadku gdy sprawdzianu dokonuje się na danych w tysiącach godzin, sumę składników a, b i c należy pomnożyć przez 1.000. Dopuszcza się nieznaczne odchylenia od dolnej granicy (38 godzin) przedziału. Górna granica przedziału, bez względu na przynależność sektorową (sektor publiczny czy prywatny) zakładu, zgodnie z polskim ustawodawstwem pracy, nie może przekroczyć średnio w roku 42 godzin tygodniowo.
Ewentualne przekroczenia przedziału najczęściej będą wynikały z nieprawidłowości polegających na:
- błędach w składnikach nominalnego czasu pracy,
- zaliczaniu w niektórych branżach, np. w handlu, godzin nadliczbowych do czasu przepracowanego w godzinach normalnych oraz
- błędnym wyliczeniu przeciętnego zatrudnienia w okresie sprawozdawczym, w szczególności w zakładach powstałych w ciągu okresu sprawozdawczego.
Sposób wyliczenia przeciętnego zatrudnienia szczegółowo omówiono w rozdziale pt. "Aktywność zawodowa", a poniżej przedstawiono końcowy wzór, który ma następującą postać:
gdzie:
Z - przeciętne zatrudnienie w okresie sprawozdawczym,
Zm - suma przeciętnego zatrudnienia w poszczególnych miesiącach istnienia zakładu w okresie sprawozdawczym,
y - liczba miesięcy w okresie sprawozdawczym (bez względu na długość istnienia zakładu w okresie sprawozdawczym).
Strajk, zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy, w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu przewidzianych w przepisach ustawy (rokowania, mediacje, arbitraż).
Strajk ogłoszony bez zachowania procedur przewidzianych ustawą jest strajkiem nielegalnym.
Strajk może być zorganizowany bez zachowania procedur przewidzianych w ustawie i będzie miał charakter legalny jedynie w przypadku, gdy bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub negocjacji, a także w przypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Wśród proklamowanych strajków wyróżnić można z uwagi na czas trwania, następujące rodzaje:
strajk ostrzegawczy - który nie może trwać dłużej niż 2 godziny,
strajk właściwy - przeprowadzony w godzinach pracy,
strajk okupacyjny - obejmujący również godziny poza pracą.
Do najczęściej stosowanych wskaźników, zalecanych również przez MOP i charakteryzujących rozmiar i skutki zaistniałych sporów zbiorowych należy zaliczyć:
- liczbę strajków,
- liczbę strajkujących pracowników,
- liczbę strajkujących przedsiębiorstw lub zakładów,
- liczbę nie przepracowanych dni pracy,
- liczbę nie przepracowanych dni lub roboczogodzin na 100 pracowników w poszczególnych działach objętych statystyką strajków,
- liczbę strajkujących pracowników na 100 zatrudnionych w jednostkach strajkujących.
Rozdział IV. WYNAGRODZENIA
Wynagrodzenia obejmują wypłaty pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze, wypłacane bezpośrednio pracownikom lub innym osobom fizycznym, stanowiące wydatki ponoszone na opłacenie wykonywanej pracy, niezależnie od źródeł finansowania tych wypłat (ze środków własnych lub refundowanych, np. z tytułu robót publicznych i prac interwencyjnych) oraz bez względu na podstawę stosunku pracy bądź innego stosunku prawnego lub czynności prawnej, na których podstawie jest świadczona praca.
Do wynagrodzeń wykazanych za dany okres sprawozdawczy (miesiąc, kwartał, rok) wlicza się należności za prace wykonane lub zakończone w tym okresie oraz za prace wykonane w ubiegłych okresach, rozliczone do terminu zamykającego dany okres sprawozdawczy. Za termin zamykający dany okres sprawozdawczy uważa się obowiązujący termin sporządzenia sprawozdania na formularzu Głównego Urzędu Statystycznego. Należności nie rozliczone do terminu zamykającego dany okres sprawozdawczy wlicza się do wynagrodzeń tego okresu, w którym dokument płatniczy przekazano do wypłaty.
W zależności od celu badania statystycznego mogą być stosowane odstępstwa od powyższych zasad (omówione każdorazowo w objaśnieniach do poszczególnych sprawozdań statystycznych).
Wynagrodzenia podaje się w ujęciu brutto, tj. łącznie z zaliczkami na podatek dochodowy od osób fizycznych i netto, tj. po potrąceniu zaliczek na ten podatek.
- ze źródłem finansowania wypłat, tj. w ciężar kosztów i z zysku (nadwyżki bilansowej w spółdzielniach),
- z różnymi formami nawiązywania stosunku pracy przez osoby pobierające wynagrodzenia,
- z występowaniem różnych systemów wynagradzania i różnych składników wypłat za czas przepracowany i nie przepracowany.
Zakładowe systemy wynagradzania dają przedsiębiorstwom sektora publicznego swobodę w kształtowaniu struktury wynagrodzeń, jest ona również dowolnie kształtowana - z uwzględnieniem przepisów ustawodawstwa pracy - w sektorze prywatnym.
Podana niżej klasyfikacja jest zatem mniej szczegółowa niż opublikowana w zeszycie metodycznym nr 64 (Zasady Metodyczne Statystyki Pracy, Wynagrodzeń i Świadczeń Społecznych - Warszawa 1986), pozwala jednak na kontrolę, czy wszystkie składniki zostały ujęte, jak również może być użyteczna w szczegółowych badaniach struktury wynagrodzeń.
I. Wynagrodzenia osobowe
A. Wynagrodzenia pracowników należne z tytułu istniejącego stosunku pracy.
1. Wynagrodzenia zasadnicze:
2. Dodatki stałe i przejściowe za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy (np. za warunki szkodliwe dla zdrowia, za pracę w porze nocnej, za staż pracy i in.).
3. Premie wypłacane periodycznie oraz prowizje niesamodzielne.
4. Wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
5. Wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz przekraczające normalne obowiązki lub normatywy.
6. Wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy (np.: dyżury zakładowe pracowników służb medycznych, dodatki za pełnienie pogotowia domowego i in.).
7. Dodatki (dopłaty) wyrównawcze (np. do poziomu najniższego wynagrodzenia, przy wykonywaniu pracy zastępczej i in.).
8. Zasiłki chorobowe (wypłacane ze środków zakładów pracy) i wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (przestoje, urlopy i in.).
9. Świadczenia deputatowe (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych, umundurowanie i in.).
10. Dodatkowe wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze szczególnych przywilejów kart pracowniczych.
11. Świadczenia odszkodowawcze (w razie rozwiązania umowy o pracę, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).
12. Inne (sporadyczne) składniki wynagrodzeń (np. nagrody jubileuszowe, odprawy wypłacane przy zwolnieniach grupowych, odprawy emerytalne, nieperiodyczne premie i nagrody za określone zadania, ekwiwalent za nie wykorzystany urlop i in.).
B. Wynagrodzenia uczniów należne z tytułu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.
C. Wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą.
D. Wartość robocizny wykonywanej przez jednostki wojskowe i zorganizowane grupy robocze (przekazywana właściwym jednostkom) oraz wynagrodzenia uczestników zorganizowanych grup roboczych (OHP z wyjątkiem uczniów, junacy obrony cywilnej, zastępcza służba poborowych).
E. Wypłaty za czynności wykonywane w ramach terapii zajęciowej przez chorych oraz przez pensjonariuszy domów pomocy społecznej.
II. Wynagrodzenia bezosobowe
Są to wynagrodzenia wypłacane na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło, nie mające charakteru honorariów.
III. Honoraria
A. Wynagrodzenia wypłacane na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło za prace twórcze, autorskie i realizatorskie związane z realizacją i rozpowszechnianiem filmów, imprez artystycznych, audycji radiowych i telewizyjnych, twórczością kompozytorską, przygotowaniem i edycją książek, czasopism, materiałów instruktażowych, szkoleniowych i in.
B. Wynagrodzenia wypłacane pracownikom własnym na podstawie umowy-zlecenia lub umowy o dzieło mające charakter wynagrodzenia pracowniczego - za pracę wynikającą z umowy o pracę, lecz przekraczającą określone normatywy (dotyczy dziennikarzy, realizatorów filmów oraz pracowników radiowych i telewizyjnych).
C. Wynagrodzenia i tantiemy wypłacane twórcom przez stowarzyszenie twórców.
D. Wynagrodzenia nieetatowego personelu redakcyjnego czasopism w przedsiębiorstwach wydawniczych.
E. Wynagrodzenia za opracowania naukowo-badawcze i rozwojowe w zakresie prac twórczych, wykonywanych przez pracowników placówek naukowych i szkół wyższych poza obowiązującym ich czasem pracy lub poza obowiązującym wymiarem zajęć.
IV. Wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne za zlecone czynności, opłacane od dokonywanych transakcji kupna lub sprzedaży oraz wykonane usług według określonej wysokości stawki prowizyjnej.
V. Wypłaty z zysku do podziału i z nadwyżki bilansowej w spółdzielniach.
A. Nagrody i premie wypłacone z funduszu załogi tworzonego z zysku do podziału.
B. Premie i nagrody dla członków spółdzielni będących pracownikami i pracowników spółdzielni.
1. Świadczenia finansowane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
2. Wypłaty należności za pracę, od których jest pobierany podatek dochodowy od osób prawnych, podatek od towarów i usług (VAT) lub gruntowy.
3. Opłacanie pracy członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz ich domowników, stanowiące element dochodu podzielonego spółdzielni.
4. Wypłaty z nadwyżki bilansowej stanowiące oprocentowanie udziałów członkowskich w spółdzielniach oraz wypłaty dokonywane członkom spółdzielni nie będącym pracownikami.
5. Wartość świadczeń rzeczowych, wynikających z przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym posiłków profilaktycznych) oraz ekwiwalenty za te świadczenia, a także ekwiwalenty za pranie i reperację odzieży roboczej wykonywane we własnym zakresie przez pracowników, ekwiwalenty za przedłużenie używalności odzieży roboczej, za używanie odzieży własnej zamiast odzieży roboczej, za nie wydane pracownikom przysługujące im środki higieny osobistej.
6. Ekwiwalent pieniężny za użyte przy wykonywaniu pracy narzędzia i materiały lub sprzęt, stanowiące własność wykonawcy.
7. Wypłaty należności z tytułu podróży służbowych na obszarze kraju oraz z tytułu wyrównania wydatków ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy poza stałym miejscem pracy lub poza stałym miejscem zamieszkania, m.in. dodatki i ryczałty za rozłąkę, strawne, dodatki dewizowe wypłacane w rybołówstwie morskim oraz marynarzom, dodatki godzinowe wypłacane na kolei pracownikom drużyn lokomotywowych i konduktorskich, diety godzinowe pracowników poczt ruchomych.
8. Ryczałty i ekwiwalenty za używanie do celów służbowych prywatnych samochodów lub innych środków lokomocji.
9. Wartość posiłków regeneracyjno-wzmacniających oraz innych środków wydawanych niektórym grupom pracowników do spożycia wyłącznie w czasie wykonywania pracy, bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu, m.in. w zakładach gastronomicznych, placówkach żywienia przyzakładowego, placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zakładach dla nieletnich, służbie zdrowia, domach wczasowych, marynarzom i rybakom oraz dodatki kaloryczne wypłacane na podstawie odrębnych przepisów.
10. Wypłaty należności za przeniesienie, na podstawie umowy sprzedaży, majątkowego prawa autorskiego.
11. Opłaty licencyjne lub inne należności za przeniesienie prawa lub ustanowienie prawa korzystania z niepracowniczego wynalazku lub wzoru użytkowego na rzecz jednostki sektora publicznego.
12. Wypłaty dokonywane na rzecz twórców wynalazków, projektów racjonalizatorskich i wzorów użytkowych oraz nagrody związane z tymi projektami, a także nagrody za osiągnięcie wymiernych efektów ekonomicznych wdrażania nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, będących wynikami prac badawczych.
13. Nagrody o charakterze szczególnym, a zwłaszcza nagrody państwowe, resortowe o charakterze nagród państwowych, nagrody konkursowe, nagrody za szczególne osiągnięcia w zakresie prac badawczych oraz zastosowania ich wyników w praktyce, nagrody za ratownictwo morskie, nagrody dla krwiodawców, nagrody za upowszechnianie kultury, nagrody za osiągnięcia w eksporcie.
14. Ryczałty wypłacane kuratorom społecznym.
15. Rekompensaty dla ławników w sądach powszechnych, nie będących pracownikami.
16. Wszelkiego rodzaju stypendia, w tym stypendia fundowane, stypendia pracownicze oraz stypendia dla sportowców.
17. Zasiłki na zagospodarowanie oraz zasiłki osiedleniowe.
18. Jednorazowe pożyczki na zagospodarowanie.
19. Zapomogi wypłacane pracownikom z funduszu zapomóg pozostającego w dyspozycji służby więziennej.
20. Wypłaty przeznaczone na pomoc zdrowotną dla nauczycieli korzystających z opieki zdrowotnej.
21. Ryczałty oraz dodatki wypłacane w złotych obywatelom polskim zatrudnionym za granicą przez pracodawcę zagranicznego w ramach współpracy gospodarczej i naukowo-technicznej.
22. Jednorazowe odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu albo śmierci oraz odszkodowania za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy, przysługujące od zakładu pracy.
23. Odprawy pośmiertne po zmarłych pracownikach, wypłacane na podstawie Kodeksu pracy lub przepisów układów zbiorowych pracy.
24. Świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne (z funduszu socjalnego, funduszu mieszkaniowego i z przewidzianej na ten cel części czystej nadwyżki w spółdzielczości).
25. Prowizje od zysku przedsiębiorstwa państwowego.
26. Dywidendy wypłacane akcjonariuszom.
27. Ekwiwalenty pieniężne wypłacane uczniom szkół zawodowych dla niepracujących z tytułu praktycznej nauki zawodu.
28. Premie i nagrody za oszczędne zużycie paliwa płynnego i za oszczędne wykorzystanie ogumienia.
Formy wynagradzania określają sposób powiązania wysokości wynagrodzeń z wynikami (nakładami) pracy.
Rozróżnia się następujące formy:
Wynagrodzenie godzinowe obejmuje wyłącznie wynagrodzenie za godziny przepracowane.
Wynagrodzenie dniówkowe uwzględnia wynagrodzenie za każdą przepracowaną dniówkę, bez potrącania należności za godziny opuszczone w ciągu dnia (usprawiedliwione). Rozróżnia się dniówkę czystą, która uzależnia wysokość zarobku od ilości czasu przepracowanego oraz dniówkę zadaniową, uwzględniającą, obok kryterium czasu, kryterium wielkości produkcji.
Wynagrodzenie miesięczne obejmuje stałe wynagrodzenie (pensję) za dni przepracowane, jak również nie przepracowane, lecz opłacone (np. urlopy).
Premie dotyczą różnych grup pracowników na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych oraz mają charakter indywidualny bądź grupowy. Premie mogą być stosowane również przy akordowej formie płac.
Rozróżnia się:
Tę część płacy, którą robotnik otrzymuje za wykonanie zadań ponad normę (opłacanych według zwiększonych stawek) nazywa się nadwyżką akordową.
Płacę akordową oblicza się indywidualnie (akord indywidualny) lub zespołowo (akord zespołowy), w zależności od przyjętego sposobu ustalania norm i wyników pracy. Przy akordzie zespołowym zadania ustalone są dla całego zespołu, a należności za pracę rozdzielane są proporcjonalnie do wyników pracy członków zespołu.
Jedną z form akordu zespołowego jest akord zryczałtowany występujący szczególnie w budownictwie, przy którym określa się łączne zryczałtowane wynagrodzenie zespołu robotników (brygady) za wykonanie pewnej większej partii robót. Akord zryczałtowany może występować w postaci kompleksowego akordu zryczałtowanego.
Przy tym systemie zleca się do wykonania, w ramach zryczałtowanego wynagrodzenia, roboty obejmujące całość obiektu lub jego wyodrębniony większy etap.
Niektóre układy zbiorowe pracy przewidują dodatek do stawki osobistego zaszeregowania za przystąpienie do pracy w akordzie, czyli tzw. zachętę akordową.
Tabela stawek wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadających kategoriom osobistego zaszeregowania tworzy tzw. siatkę płac.
Pod pojęciem "wynagrodzenie" (potocznie "płaca") rozumie się przysługującą pracownikowi należność za pracę wykonaną na podstawie stosunku pracy. W praktyce statystycznej miarą ogólnego poziomu wynagrodzeń (płac nominalnych) jest przeciętne wynagrodzenie miesięczne przypadające na 1 zatrudnionego (pracownika).
Przeciętne (średnie) wynagrodzenie stanowi stosunek wynagrodzeń osobowych, łącznie z wypłatami z zysku do podziału i z nadwyżki bilansowej w spółdzielniach oraz nagrodami z zakładowego funduszu nagród, w danym okresie do przeciętnej liczby zatrudnionych w tym okresie.
W celu obliczenia przeciętnego wynagrodzenia należy pomniejszyć wynagrodzenia osobowe, o takie składniki, jak:
- wynagrodzenia wypłacane uczniom i osobom zatrudnionym w systemie pracy nakładczej, ponieważ nie są oni zaliczani w sprawozdawczości statystycznej do liczby pracowników,
- wynagrodzenia wypłacane w złotych osobom zatrudnionym za granicą, ponieważ stanowi to tylko część ich wynagrodzenia (osoby te eliminuje się również z liczby zatrudnionych przyjętej do obliczania przeciętnych wynagrodzeń),
- wypłaty dokonywane na rzecz pracowników obcych, nie będących pracownikami danej jednostki sprawozdawczej.
W przeciętnym wynagrodzeniu uwzględnia się ponadto kwoty honorariów (występujące głównie w jednostkach wydawniczych i filmowych), które mają charakter wynagrodzenia pracowniczego.
Najczęściej oblicza się przeciętne wynagrodzenia w skali miesiąca, również dla okresów dłuższych niż miesiąc.
Przeciętne wynagrodzenie miesięczne w przeliczeniu na 1 zatrudnionego oblicza się w następujący sposób:
suma wynagrodzeń w miesiącu
PWm = ---------------------------------------------
przeciętna liczba zatrudnionych w miesiącu
suma wynagrodzeń w kwartale
PWmkw = -------------------------------------------- :3
przeciętna liczba zatrudnionych w kwartale
suma wynagrodzeń w okresie narastającym
PWmn = -------------------------------------------:N
przeciętna liczba zatrudnionych w okresie
narastającym
N - liczba miesięcy okresu narastającego
suma wynagrodzeń w roku
PWmr = ----------------------------------------------:12
przeciętna liczba zatrudnionych w roku
Wynagrodzenie godzinowe można ustalić jako:
Najprostszą metodą analizy rozkładu wynagrodzeń jest przedstawienie danych o zatrudnionych według wysokości wynagrodzeń w postaci szeregu rozdzielczego (w liczbach bezwzględnych lub w odsetkach ogółu zatrudnionych). Rozpiętość przedziałów wynagrodzeń występujących w szeregu ustala się w zależności od potrzeb analitycznych. W praktyce statystycznej ostatni przedział jest na ogół otwarty, np. 22.400 tys. zł i więcej. Dla celów porównawczych (między poszczególnymi okresami lub między poszczególnymi zbiorowościami zatrudnionych) stosuje się w statystyce mierniki zróżnicowania i koncentracji wynagrodzeń, z których najczęściej stosowane są następujące:
– wskaźnik wahania decylowego informuje o relacji poziomu wynagrodzeń niskich i wysokich w stosunku do wynagrodzenia środkowego; liczony jest jako relacja różnicy bezwzględnej między decylem IX i decylem I do wartości mediany (decyla V),
– wskaźnik wahania kwartylowego liczony jest jako iloraz różnicy między kwartylem III a kwartylem I do wartości mediany (kwartyla II),
– współczynnik zróżnicowania decylowego informuje o rozpiętości płac; liczony jest jako iloraz decyla IX i decyla I,
– współczynnik zróżnicowania kwartylowego liczony jest jako iloraz kwartyla III i kwartyla I; wraz ze wzrostem zróżnicowania wartość powyższych wskaźników zwiększa się;
– wskaźniki nierównomierności rozkładu wynagrodzeń, jest to relacja średniej z wynagrodzeń wyższych od przeciętnego wynagrodzenia do średniej z wynagrodzeń niższych od przeciętnego; informuje ile razy średnia z wynagrodzeń wyższych od przeciętnego przewyższa średnią z wynagrodzeń niższych od przeciętnego,
– wskaźnik nierównomierności wynagrodzeń niższych od przeciętnego jest to relacja przeciętnego wynagrodzenia do średniej z wynagrodzeń niższych od przeciętnego; informuje ile razy przeciętne wynagrodzenie jest większe od średniej z wynagrodzeń niższych od przeciętnego,
– wskaźnik nierównomierności wynagrodzeń wyższych od przeciętnego jest to relacja średniej z wynagrodzeń wyższych od przeciętnego do wynagrodzenia przeciętnego; informuje ile razy średnia z wynagrodzeń wyższych od przeciętnego przewyższa wynagrodzenie przeciętne;
Asymetria rozkładu polega na tym, że jednostki należące do badanej zbiorowości (zatrudnieni) nie są równomiernie rozłożone po całym obszarze zmienności cechy (wynagrodzeń) ani też nie skupiają się w okolicach środka tego obszaru, ciążą natomiast ku dolnej lub górnej jego granicy (tj. ku wynagrodzeniom niskim lub wysokim); jeżeli liczebnie przeważają jednostki (zatrudnieni) o niskich wartościach (wynagrodzeniach), to mamy do czynienia z asymetrią prawostronną, w przeciwnym zaś przypadku - z asymetrią lewostronną; miary asymetrii (zwane także miarami skośności) służą do pomiaru zarówno kierunku asymetrii (prawostronny lub lewostronny), jak i jej siły;
Miernik asymetrii (klasyczny) informuje, którzy pracownicy przeważają liczebnie w szeregu rozdzielczym. Jeżeli pracownicy o niskich wynagrodzeniach, to wówczas występuje asymetria prawostronna rozkładu, gdy zaś przeważają pracownicy o wysokich wynagrodzeniach, to występuje asymetria lewostronna rozkładu. Miernik asymetrii klasyczny, to miernik oparty na momencie trzeciego rzędu. Liczony jest jako iloraz momentu trzeciego rzędu do trzeciej potęgi odchylenia standardowego. W przypadku rozkładu symetrycznego - miernik ten przyjmuje wartość 0; asymetrii prawostronnej - przybiera wartość z przedziału od 0 do plus nieskończoności, a asymetrii lewostronnej - z przedziału od minus nieskończoności do 0;
– wskaźnik maksymalnego wyrównania informuje ile procent funduszu wynagrodzeń stanowi nadwyżkę ponad równomierne rozłożenie funduszu, czyli jaki procent funduszu należałoby przenieść z grup decylowych posiadających więcej niż 10% funduszu do grup decylowych posiadających mniej niż 10%, aby nie wystąpiła koncentracja,
– współczynnik koncentracji (Lorentza) jest to syntetyczny miernik koncentracji, przyjmujący wartości z przedziału (0,1); wraz ze wzrostem koncentracji współczynnik ten wzrasta od zera do jedności.
Rozdział V. WARUNKI PRACY
Warunkami pracy nazywamy zespół czynników występujących w środowisku pracy, wynikających z procesu produkcyjnego oraz czynników związanych z wykonywaniem pracy. Szkodliwy czynnik występujący w procesie pracy jest to czynnik, którego oddziaływanie na pracującego prowadzi lub może prowadzić do schorzenia. W zależności od poziomu oddziaływania lub innych warunków czynnik szkodliwy może stać się niebezpieczny.
Niebezpieczny czynnik występujący w procesie pracy, to czynnik, którego oddziaływanie na pracującego prowadzi lub może prowadzić do urazu.
- poruszające się maszyny i mechanizmy,
- ruchome elementy urządzeń technicznych,
- przemieszczające się wyroby, półwyroby i materiały,
- naruszenie konstrukcji,
- obrywanie się skał i brył skalnych ze stropu lub ociosu, tąpnięcia,
- powierzchnie, na których jest możliwy upadek pracownika,
- ostrza, ostre krawędzie, wystające elementy, chropowatość i szerokość wyrobów, urządzeń i narzędzi,
- temperatura powierzchni wyposażenia technicznego i materiałów,
- położenie stanowiska pracy w stosunku do powierzchni ziemi lub podłogi pomieszczenia,
- nieważkość,
- ciśnienie,
- hałas,
- wibracja,
- infradźwięki,
- ultradźwięki,
- temperatura powietrza,
- wilgotność powietrza,
- ruch powietrza,
- jonizacja powietrza,
- promieniowanie nadczerwone,
- oświetlenie (natężenie, luminacja, olśnienie, kontrast, tętnienie strumienia),
- promieniowanie jonizujące,
- promieniowanie laserowe,
- promieniowanie podczerwone,
- pole elektromagnetyczne,
- pole elektrostatyczne,
- elektryczność statyczna,
- napięcie w obwodzie elektrycznym,
- pył przemysłowy, aerozole stałe i ciekłe.
a) w zależności od rodzaju działania na organizm człowieka:
- toksyczne,
- drażniące,
- uczulające,
- rakotwórcze,
- mutagenne,
- upośledzające funkcje rozrodcze;
b) w zależności od sposobów wchłaniania:
- przez drogi oddechowe,
- przez skórę i błony śluzowe,
- przez przewód pokarmowy.
Biologiczne czynniki obejmują organizmy żywe oraz wytwarzane przez nie substancje i dzieli się je na:
- mikroorganizmy (bakterie, wirusy, riketsje, grzyby, pierwotniaki) i wytwarzane przez nie substancje (toksyny, alergeny),
- makroorganizmy (rośliny, zwierzęta).
a) obciążenie fizyczne
- statyczne,
- dynamiczne,
b) obciążenie nerwowo-psychiczne
- obciążenie umysłu,
- obciążenie emocjonalne,
- niedociążenie lub przeciążenie percepcyjne.
a) toksyczne (powodujące zatrucie ostre lub przewlekłe prowadzące do zmian w narządach wewnętrznych),
b) drażniące (powodujące ostre uszkodzenie skóry, nieżyty błon śluzowych, dróg oddechowych i spojówek),
c) uczulające (powodujące przewlekłe odczyny alergiczne skóry i błon śluzowych, astmę oskrzelową),
d) rakotwórcze.
a) pyły zwłókniające - są to pyły, które mogą spowodować zwłóknienie tkanki płucnej, a zwłaszcza pyły zawierające dwutlenek krzemu (krzemionkę) i krzemiany. Do pyłów tych zaliczamy przykładowo: kwarc, piasek, talk, azbest, pyły ceramiczne (granit, bazalty), włókna szklane;
b) inne pyły przemysłowe - są to pyły nie będące substancjami toksycznymi i nie zawierające krzemionki i krzemianów, powstające w czasie rozdrobnienia ciał stałych, niezupełnego spalania się różnych materiałów, w czasie paczkowania, przeładunku materiałów sypkich i pylących, przewożonych luzem itp.
Dopuszczalne wartości wskaźnika obciążenia termicznego uzależnione są od poziomu ciężkości pracy, poziomu metabolizmu w stosunku do powierzchni skóry, a także od tego czy dotyczą osób zaaklimatyzowanych w środowisku gorącym czy też nie.
a) bezpośrednią obsługą zamkniętych i otwartych źródeł promieniowania i urządzeń zawierających te źródła, np. defektoskopów, aparatów rentgenowskich itp.,
b) produkcją źródeł promieniotwórczych,
c) obsługą reaktorów jądrowych, akceleratorów i innych urządzeń stwarzających zagrożenie promieniowaniem jonizującym.
a) odbywają się w wymuszonej pozycji ciała (np. kucznej, pochylonej), narzuconej czynnościami roboczymi (np. praca posadzkarza) lub spowodowanej warunkami przestrzennymi (np. spawanie czy malowanie w podwójnych dnach statków, praca w wąskich kanałach). Do tej grupy nie kwalifikuje się pracy stojącej (np. włókniarki) czy siedzącej (np. operatora maszyny budowlanej),
b) wymagają nadmiernego obciążenia fizycznego, przy którym wydatek energetyczny na pracę efektywną w okresie zmiany roboczej wynosi: dla mężczyzn około 2.000 kcal, dla kobiet około 1.200 kcal (kaloria = 4,1868 J).
Do prac powodujących nadmierne obciążenie fizyczne (o ile wykonywane są przez co najmniej 4 godziny zmiany roboczej) należą przykładowo: nie zmechanizowany załadunek i rozładunek materiałów, czyszczenie odlewów, nie zmechanizowane prace przy budowie torów kolejowych, rąbanie węgla, ścinka drzewa, rozbiór tuszy, formowanie cegieł, brukowanie. W przypadku zatrudnienia kobiet, poza wymienionymi pracami należy również uwzględnić takie prace powodujące nadmierne obciążenie fizyczne (o ile wykonywane są powyżej 4 godz.), jak: czyszczenie okien, garbowanie skóry, dołowanie sadzonek drzew motyką itp.
c) charakteryzują się monotypią, tj. jednostajnym powtarzaniem ruchów przez człowieka, angażującym w pracy te same grupy mięśni.
Osobozagrożenie jest to suma działających na pracownika szkodliwych czynników związanych ze środowiskiem pracy lub uciążliwością pracy. W zbiorowości osób, z których każda narażona jest na stanowisku na jeden szkodliwy czynnik, suma osobozagrożeń jest równa liczbie osób zatrudnionych.
Ze wzrostem liczby czynników szkodliwych działających na pracownika wzrasta liczba osobozagrożeń.
Są to pracownicy zatrudnieni w warunkach przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń (NDN i NDS) czynników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych związanych z procesem pracy.
W sprawozdawczości z zakresu warunków pracy, w zbiorowości osób zagrożonych, każdego pracownika wykazuje się tylko jeden raz (bez względu na liczbę działających na niego czynników szkodliwych) w pozycji czynnika przeważającego co do jego szkodliwego znaczenia. Dane liczbowe z tego zakresu, według stanu w dniu 31 grudnia, powinny zatem spełniać warunki:
| liczba osób zagrożonych czynnikami związanymi ze środowiskiem pracy | ≤ | liczba osobozagrożeń związanych ze środowiskiem pracy |
| liczba osób zagrożonych uciążliwością pracy | ≤ | liczba osobozagrożeń związanych z uciążliwością pracy |
| ogólna liczba osób zagrożonych | ≤ | ogólna liczba zatrudnionych w jednostce sprawozdawczej |
Są to uprawnienia pracownicze wynikające z określonych warunków pracy, realizowane w formie rzeczowej lub finansowej.
Wyróżnia się następujące rodzaje świadczeń:
Są to świadczenia należne pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a także członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek takiego wypadku lub choroby. Świadczenia te obejmują wypłaty:
Rozdział VI. WYPADKI PRZY PRACY
Pozyskiwanie danych statystycznych o wypadkach przy pracy reguluje zarządzenie Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego nr 69 z dnia 24 października 1989 r. w sprawie ustalenia wzoru statystycznej karty wypadku przy pracy i trybu jej przekazywania (Dz. Urz. GUS Nr 30, poz. 69 - z późniejszymi zmianami: Dz. Urz. GUS z 1990 r. Nr 10, poz. 38 i Nr 29, poz. 144 oraz z 1993 r. Nr 20, poz. 123).
Statystyczną kartę wypadku sporządza zakład pracy na podstawie protokółu powypadkowego, na którym stwierdzono, że wypadek jest wypadkiem przy pracy.
Karta składa się z dwóch części:
- pierwsza część wypełniana jest w terminie 5 dni od daty sporządzenia protokółu powypadkowego,
- druga część karty (część uzupełniająca) - sporządzana jest w ciągu 6 miesięcy po zaistnieniu wypadku, w celu uzyskania rzeczywistych - często odległych - skutków zdrowotnych osób poszkodowanych.
Od 1 stycznia 1990 r. rejestruje się wszystkie wypadki przy pracy, niezależnie od tego czy na karcie wypadku wykazana została niezdolność poszkodowanego do pracy czy nie (z powodu np. hospitalizacji poszkodowanego lub odmowy przyjęcia zwolnienia lekarskiego).
Każdy wypadek przy pracy jest wynikiem jednego wydarzenia, ale najczęściej kilku przyczyn, kilku czynników i kilku źródeł czynników, w związku z czym suma przyczyn, czynników i źródeł czynników jest większa od ogólnej liczby wypadków.
Rejestracji statystycznej podlegają wszystkie wypadki przy pracy, jak również wypadki traktowane na równi z wypadkami przy pracy niezależnie od daty zaistnienia wypadku.
Bieżące, kwartalne oraz roczne informacje o wypadkach, (zarówno po częściowej, jak i po ostatecznej weryfikacji skutków), opracowywane są w wersji: "wypadki zgłoszone w danym okresie".
Informacje o wypadkach zaistniałych w danym okresie opracowywane są za okresy roczne według daty zdarzenia, niezależnie od tego czy wypadki te zgłoszone zostały do WUS w tym samym roku, w którym wypadek zaistniał.
Podstawą do tworzenia zbioru według tej wersji jest wyłącznie informacja zawarta w pozycji "6. Data wypadku" w cz. I statystycznej karty wypadku.