Wprowadzenie Regulaminu pracy Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego.

Dzienniki resortowe

Dz.Urz.PKRUS.2014.19

Akt utracił moc

Wersja od: 20 listopada 2018 r.

ZARZĄDZENIE Nr 16

PREZESA KASY ROLNICZEGO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO

z dnia 18 sierpnia 2014 r.

w sprawie wprowadzenia Regulaminu pracy Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego

Na podstawie art. 104 § 1 oraz art. 104^1- 104³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) zarządza się, co następuje:

§ 1. Wprowadza się regulamin pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, zwanej dalej "Centralą Kasy", stanowiący załącznik do niniejszego zarządzenia.

§  2. 

1. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników Centrali Kasy.

2. Sposobem podania treści Regulaminu pracy do wiadomości pracowników jest jego zamieszczenie w Zintegrowanym Systemie Zarządzania.

§  3. 

1. Zobowiązuje się kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych Centrali Kasy do zapoznania podległych pracowników z treścią Regulaminu pracy oraz do przekazania podpisanych oświadczeń o zapoznaniu się z Regulaminem pracy do Biura Kadr i Szkolenia.

2. Za dołączenie do akt osobowych oświadczeń, o których mowa w ust. 1, odpowiedzialny jest Dyrektor Biura Kadr i Szkolenia.

§ 4. Traci moc zarządzenie nr 20 Prezesa Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego z dnia 7 września 2010 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu pracy w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego.

§ 5. Zarządzenie wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.

ZAŁĄCZNIK

REGULAMIN PRACY

Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego

Rozdział  1

Przepisy wstępne

§  1. 

1. Niniejszy Regulamin pracy opracowano m.in. na podstawie:

1) Statutu Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego wprowadzonego Zarządzeniem Nr 14 Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi z dnia 20 maja 2010 r. w sprawie nadania statutu Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (Dz. Urz. MRiRW Nr 10, poz. 10);

2) Regulaminu organizacyjnego Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego wprowadzonego Zarządzeniem Nr 134 Prezesa Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego z dnia 13 sierpnia 2008 r. w sprawie nadania Regulaminu organizacyjnego Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, z późn. zm.

3) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.);

4) ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (Dz. U. z 2013 r. poz. 1403, z późn. zm.);

5) ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 269);

6) ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721);

7) ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2012 r. poz. 1356, z późn. zm.);

8) ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.);

9) rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 25 kwietnia 2007 r. w sprawie czasu pracy pracowników urzędów administracji rządowej (Dz. U. Nr 76, poz. 505, z późn. zm.);

10) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.);

11) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).

2. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, zwaną dalej "Centralą Kasy" oraz określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

3. Postanowienia Regulaminu pracy obowiązują wszystkich pracowników zatrudnionych w Centrali Kasy bez względu na zajmowane stanowisko.

§ 2. Ilekroć w Regulaminie pracy jest mowa o:

1) pracowniku - rozumie się przez to osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę lub osobę powołaną na kierownicze stanowisko państwowe, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy;

2) zakładzie pracy - oznacza to Centralę Kasy;

3) pracodawcy - rozumie się przez to Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, jako jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników, za którą czynności z zakresu prawa pracy dokonuje Prezes Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego;

4) komórce organizacyjnej - należy przez to rozumieć Biura oraz Zespoły Centrali Kasy;

5) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć Prezesa Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i jego Zastępców;

6) samodzielnych stanowiskach - należy przez to rozumieć stanowisko Głównego Księgowego Kasy, Naczelnego Lekarza Kasy, Rzecznika prasowego, Radcę Prezesa;

7) kierowniczych stanowiskach - należy przez to rozumieć kierujących komórką organizacyjną i ich zastępców;

8) miejscu wykonywania pracy - należy przez to rozumieć miejsce pracy wskazane w umowie o pracę.

§  3. 

1. Pracodawca zapoznaje z treścią Regulaminu pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość Regulaminu pracy, podpisując stosowne oświadczenie stanowiące Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy, które zostaje dołączone do jego akt osobowych. Regulamin pracy znajduje się do wglądu w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr.

2. Pracodawca zapoznaje każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy z treścią Kodeksu etyki pracowników Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, a pracownik potwierdza znajomość Kodeksu etyki pracowników Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, podpisując stosowne oświadczenie, które zostaje dołączone do jego akt osobowych.

Rozdział  2

Podstawowe prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy

§  4. 

1. Do obowiązków pracodawcy należy w szczególności:

1) równe traktowanie pracowników bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo wymiar czasu pracy, w szczególności w zakresie:

a) nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,

b) warunków zatrudnienia,

c) awansowania,

d) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji;

2) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bhp i ppoż.;

3) informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

4) terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę;

5) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

6) stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie po raz pierwszy warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

7) zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników;

8) prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników z uwzględnieniem przepisów ustawy o ochronie danych osobowych;

9) wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;

10) przestrzeganie zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu;

11) kierowanie pracowników na badania profilaktyczne (wstępne, okresowe i kontrolne) oraz pokrywanie kosztów tych badań;

12) informowanie pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy;

13) udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu stanowiącego Załącznik nr 2 do Regulaminu pracy.

2. Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania zachowaniom noszącym znamiona mobbingu.

§ 5. Przełożony pracowników jest szczególnie obowiązany do:

1) udzielania pracownikom podejmującym pracę pełnej informacji dotyczącej powierzonych im zadań, sposobu wykonania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz zaznajomienia pracowników z podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi;

2) organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, dokonywania wnikliwej i bezstronnej oceny kwalifikacji i przydatności pracowników w celu wykorzystania ich uzdolnień do osiągania wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

3) stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy opartych na wewnętrznym systemie oceny pracy pracownika Kasy wprowadzonego odrębnym zarządzeniem;

4) organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i w ustalonym z góry tempie;

5) zapewnienia pracownikowi stanowiska pracy i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy na określonym stanowisku;

6) udostępnianie pracownikowi informacji na temat zagadnień merytorycznych prowadzonych przez zatrudniającą komórkę organizacyjną.

§ 6. Pracodawca ma prawo do:

1) korzystania z efektów wykonywanej przez pracowników pracy;

2) wydawania pracownikom wiążących poleceń służbowych dotyczących pracy, które nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;

3) określania zakresu obowiązków pracowników oraz ich egzekwowania.

§  7. 

1. Do podstawowych obowiązków pracownika należy w szczególności:

1) sumienne, staranne, rzetelne i efektywne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;

2) przestrzeganie zasad Kodeksu etyki pracowników Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego;

3) noszenie identyfikatora;

4) przestrzeganie Regulaminu pracy, ustalonego porządku i czasu pracy w zakładzie pracy;

5) racjonalne gospodarowanie środkami publicznymi;

6) dbanie o dobro zakładu pracy i jego mienie oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

7) przestrzeganie zasad ochrony danych osobowych;

8) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych;

9) dbanie o czystość i porządek wokół swego stanowiska pracy;

10) przestrzeganie zasad współżycia społecznego;

11) godne zachowywanie się w pracy oraz poza nią;

12) kulturalny, uprzejmy stosunek do interesantów, dbanie o pozytywny wizerunek zakładu pracy;

13) zachowanie drogi służbowej we wszystkich sprawach wymagających podjęcia decyzji wykraczających poza zakres kompetencji pracownika.

2. Jeżeli polecenie służbowe w przekonaniu pracownika - urzędnika państwowego jest niezgodne z prawem, godzi w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, pracownik ten powinien przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu; w razie pisemnego potwierdzenia polecenia powinien je wykonać, zawiadamiając jednocześnie o zastrzeżeniach pracodawcę, a gdy polecenie wydał pracodawca - Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi. Zawiadomienia należy dokonać niezwłocznie. Jeżeli w toku dalszego postępowania okaże się, że zastrzeżenia pracownika były uzasadnione przełożony, który wydał polecenie, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność.

§  8. 

1. Pracownik, z którym następuje rozwiązanie stosunku pracy, jest obowiązany do złożenia w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr wypełnionej karty obiegowej stanowiącej Załącznik nr 3 do Regulaminu pracy.

2. Pracownik, którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu lub zawieszeniu ma obowiązek rozliczyć się z wykonania powierzonych zadań, a także z pobranych w związku z wykonywaną pracą zaliczek, przedmiotów i urządzeń.

3. Pracownik, o którym mowa w ust. 2 jest zobowiązany do przekazania wszystkich należących do pracodawcy przedmiotów, które zostały mu powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upoważnionej lub przełożonemu.

§ 9. Ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest naruszenie spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony, stwarzające zagrożenie dla interesów pracodawcy, w szczególności:

1) świadome działanie lub zaniechanie na szkodę pracodawcy oraz rażące niedbalstwo w wykonywaniu obowiązków;

2) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub samowolne opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;

3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości po spożyciu alkoholu lub środków odurzających lub spożywanie alkoholu, przyjmowanie środków odurzających na terenie zakładu pracy;

4) zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy;

5) narażenie na szkodę mienia pracodawcy;

6) świadome działanie przeciwko interesom pracodawcy (kradzieże, marnotrawstwo, wyłudzanie nienależnych świadczeń);

7) rażące naruszenie przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;

8) nieprzestrzeganie tajemnicy związanej z wykonywaniem obowiązków;

9) ujawnienie informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.

§  10. 

1. Zabrania się pracownikom:

1) wynoszenia poza miejsce pracy akt, dokumentów, innych materiałów w formie papierowej i elektronicznej oraz urządzeń bez zezwolenia wydanego na piśmie przez przełożonego, oprócz akt i dokumentów przekazywanych służbowo;

2) wykonywania pracy prywatnej z wykorzystaniem urządzeń i narzędzi będących własnością pracodawcy bez zgody pracodawcy;

3) wynoszenia poza teren zakładu pracy bez zgody pracodawcy jakichkolwiek przedmiotów niebędących własnością pracownika (nie dotyczy służbowych telefonów komórkowych);

4) używania prywatnych nośników danych na terenie zakładu pracy;

5) prowadzenia działalności na szkodę pracodawcy;

6) wykorzystywania służbowych samochodów, komputerów oraz innych maszyn, narzędzi i urządzeń w celach prywatnych;

7) samowolnego instalowania/deinstalowania oprogramowania komputerowego, demontowania części maszyn i urządzeń oraz ich naprawy bez upoważnienia;

8) umożliwiania bez nadzoru nieupoważnionym osobom dostępu do pomieszczeń pracodawcy;

9) korzystania w miejscu wykonywania pracy z prywatnych odbiorników radiowych, za które nie został opłacony abonament;

10) prowadzenia działalności handlowej i usługowej w miejscu wykonywania pracy;

11) palenia tytoniu, poza miejscami specjalnie w tym celu wydzielonymi, odpowiednio oznakowanymi i przystosowanymi do tego celu.

2. Każdy pracownik po zakończeniu pracy ma obowiązek uporządkować swoje stanowisko pracy, zabezpieczyć powierzone mienie pracodawcy, w tym m.in. dokumenty, pieczęcie, narzędzia i urządzenia, zamknąć okna i pomieszczenie pracy oraz wyłączyć używane urządzenia, chyba że potrzeba pozostawienia ich w stanie włączonym wynika z przyczyn technicznych lub technologicznych.

§  11. 

1. Pracownik nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez uzyskania zgody pracodawcy.

2. Pracownik nie może wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami, albo wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność.

3. Pracownikowi nie wolno uczestniczyć w strajkach lub akcjach zakłócających normalne funkcjonowanie zakładu pracy albo działalności sprzecznej z obowiązkami urzędnika państwowego.

4. Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia lub powinowactwa pierwszego stopnia, nie mogą być zatrudnieni w zakładzie pracy, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek służbowej podległości.

5. Pracownik w przypadku powstania sytuacji, o której mowa w ust. 4, jest zobowiązany do natychmiastowego powiadomienia pracodawcy.

6. Pracownik obowiązany jest złożyć oświadczenie o swoim stanie majątkowym przy nawiązaniu stosunku pracy oraz na żądanie pracodawcy.

§ 12. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić komórkę organizacyjną właściwą do spraw kadr o wszelkich zmianach dotyczących imienia, nazwiska, numeru PESEL, wykształcenia, miejsca zamieszkania oraz zmianach dotyczących stanu rodzinnego, warunkujących nabycie lub utratę właściwych świadczeń.

Rozdział  3

Czas pracy

§  13. 

1. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobę - należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) przez dobowy odpoczynek - należy rozumieć prawo w każdej dobie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Uprawnienie do dobowego odpoczynku nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

3) przez tygodniowy odpoczynek - należy rozumieć prawo w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. W przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

2. Praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin od 22.00 do 6.00.

3. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

4. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

§  14. 

1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

2. Pracowników obowiązuje system podstawowego czasu pracy, w którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

3. Przyjęty okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc, odpowiadający miesiącowi kalendarzowemu.

4. Rozpoczęcie pracy od poniedziałku do piątku następuje o godzinie 8.00, a zakończenie o godzinie 16.00.

5. W uzasadnionych przypadkach na zaakceptowany przez przełożonego wniosek pracownika pracodawca lub osoba przez niego upoważniona może wyrazić zgodę na inny, niż określony w ust. 4, rozkład czasu pracy pracownika, polegający na przesunięciu godzin rozpoczynania i kończenia pracy w sposób nie naruszający przepisów o dobie pracowniczej.

6. Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalany jest indywidualnie.

7. Rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych na stanowisku radcy prawnego ustalany jest indywidualnie, z uwzględnieniem czasu pracy wykonywanego poza zakładem pracy.

§  15. 

1. Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin przysługuje prawo do 15-minutowej przerwy w pracy.

2. Pracownicy niepełnosprawni mają prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy przeznaczonej na gimnastykę lub wypoczynek.

3. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych mają prawo do 5-minutowych przerw po każdej pełnej godzinie pracy przy monitorze.

4. Powyższe okresy przerw są wliczane do czasu pracy pracowników.

§  16. 

1. Pracownicy mogą świadczyć pracę poza normalnymi godzinami pracy na polecenie przełożonego w razie, gdy wymagają tego potrzeby zakładu pracy. W wyjątkowych wypadkach praca poza normalnymi godzinami pracy może być wykonywana w nocy oraz w niedziele i święta.

2. Pracą poza normalnymi godzinami pracy jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.

3. Praca poza normalnymi godzinami pracy może być świadczona tylko na pisemne polecenie przełożonego pracownika, stanowiące Załącznik nr 4 do Regulaminu pracy, dostarczone następnego dnia roboczego po wykonaniu polecenia pracy poza normalnymi godzinami pracy do komórki organizacyjnej właściwej do spraw kadr. Pisemne polecenie wykonania pracy poza normalnymi godzinami pracy nie dotyczy kierowniczych i samodzielnych stanowisk.

4. Przy poleceniu pracy poza normalnymi godzinami pracy należy zachować dobowy i tygodniowy odpoczynek.

5. Możliwość polecenia pracy poza normalnymi godzinami pracy nie dotyczy kobiet w ciąży. Pracy poza normalnymi godzinami pracy, jeżeli nie wyrażą zgody, nie mogą wykonywać pracownicy sprawujący pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujący się dziećmi w wieku do lat 8.

6. Za pracę wykonywaną poza normalnymi godzinami pracy pracownikowi przysługuje według jego wyboru wynagrodzenie lub wolny czas.

7. Na pisemny wniosek pracownika, stanowiący Załącznik nr 5 do Regulaminu pracy, udziela się wolnego czasu za pracę poza normalnymi godzinami pracy, z tym że wolny czas może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.

8. Wniosek o udzielenie wolnego czasu pracownik składa w tym samym okresie rozliczeniowym, w jakim była wykonywana praca poza normalnymi godzinami pracy.

9. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz nie przysługuje im wolny czas w zamian za pracę poza normalnymi godzinami pracy.

10. Pracownikom zatrudnionym na kierowniczych i samodzielnych stanowiskach przysługuje wolny czas za pracę poza normalnymi godzinami pracy wykonywaną w porze nocnej oraz w niedzielę lub święto.

§ 17. Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu.

§  18. 

1. Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innym miejscu wykonywania pracy niż określone w umowie o pracę, rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego.

2. Miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży określa pracodawca lub osoba upoważniona do delegowania pracownika. Delegujący może uznać za miejscowość rozpoczęcia (zakończenia) podróży miejscowość pobytu stałego lub czasowego pracownika.

3. Do czasu pracy nie wlicza się czasu odbywania podróży służbowej poza normalnymi godzinami pracy.

Rozdział  4

Usprawiedliwianie nieobecności w pracy i zwolnienia od pracy

§  19. 

1. Pracownik zobowiązany jest do punktualnego rozpoczynania pracy, którą powinien potwierdzić podpisem na liście obecności.

2. Pracownik ma obowiązek uprzedzić przełożonego o niemożności przybycia do pracy, jeśli przyczyna jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności.

3. W razie gdy zaistniała przyczyna uniemożliwiająca stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie powiadomić przełożonego o przyczynie nieobecności, przewidywanym czasie jej trwania, nie później niż w drugim dniu tej nieobecności, osobiście lub za pośrednictwem innej osoby, telefonicznie, pocztą elektroniczną lub listownie.

4. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 3 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

5. Pracownik powinien usprawiedliwić swoją nieobecność, przedkładając odpowiednie dowody w tym zakresie, takie jak:

1) 1  zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny - jeżeli zaświadczenie lekarskie zostało wystawione w formie papierowej;

2) decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydaną w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych;

3) oświadczenie - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;

4) oświadczenie o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem - w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem;

5) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez właściwy organ w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;

6) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, stanowiące Załącznik nr 6 do Regulaminu pracy.

6. W razie nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy, za którą jest wypłacany zasiłek chorobowy lub opiekuńczy, zaświadczenie lekarskie wymienione w ust. 5 pkt 1 pracownik jest obowiązany dostarczyć komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie o 25% wysokości zasiłku przysługującego za okres od 8 dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

7. Inne dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy, niż wskazane w ust. 6, pracownik jest obowiązany doręczyć komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności.

§ 20. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w przypadkach oraz na warunkach określonych w Kodeksie pracy, innych ustawach i aktach wykonawczych.

§  21. 

1. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy (urlop okolicznościowy), z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

1) 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka, albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;

2) 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika, albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

2. Udzielenie pracownikowi zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 następuje po złożeniu przez pracownika wniosku, stanowiącego Załącznik nr 7 do Regulaminu pracy, zatwierdzonego przez przełożonego.

§  22.  ²

1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni (zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem), z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

3. Zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

§ 23. Pracownik jest zobowiązany do każdorazowego uzyskania zgody przełożonego na zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw służbowych poza miejscem wykonywania pracy w godzinach pracy oraz do dokonywania odpowiednich wpisów w ewidencji zwolnień od pracy w celu załatwienia spraw służbowych w godzinach pracy znajdującej się w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr, stanowiącej Załącznik nr 8 do Regulaminu pracy.

§  24. 

1. Na pisemny wniosek pracownika, stanowiący Załącznik nr 9 do Regulaminu pracy, przełożony może udzielić zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych na część dnia w godzinach pracy, jeżeli nie spowoduje to zakłóceń w procesie pracy.

2. Pracownik jest zobowiązany do dokonywania najpóźniej w dniu zwolnienia od pracy odpowiednich wpisów w ewidencji zwolnień od pracy w celu załatwienia spraw osobistych w godzinach pracy znajdującej się w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr, stanowiącej Załącznik nr 10 do Regulaminu pracy.

3. Za czas zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, chyba że odpracował czas zwolnienia na zasadach określonych w ust. 4.

4. Na wniosek pracownika, za zgodą przełożonego, pracownik może odpracować czas zwolnienia od pracy udzielony w celu załatwienia spraw osobistych w dniu zwolnienia od pracy przed lub po rozpoczęciu pracy lub w innym dniu, przy zachowaniu dobowego i tygodniowego odpoczynku.

5. Odpracowanie powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia. Czas odpracowania nie jest czasem pracy wykonywanym poza normalnymi godzinami pracy.

6. Po odpracowaniu czasu zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych zaakceptowany przez przełożonego wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych w godzinach pracy pracownik przedkłada w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr. Na wniosku o udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych przełożony potwierdza odpracowanie przez pracownika czasu zwolnienia od pracy.

§  25. 

1. W razie spóźnienia się do pracy pracownik obowiązany jest zgłosić się do przełożonego.

2. Za czas spóźnienia pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, jeśli odpracował czas spóźnienia. Czas spóźnienia się do pracy należy odpracować w tym samym dniu.

3. W przypadku nie odpracowania czasu spóźnienia przełożony przekazuje pisemną informację do komórki organizacyjnej właściwej do spraw kadr o ilości nieprzepracowanego czasu przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Rozdział  5

Urlopy pracownicze

§  26. 

1. Pracownikom przysługuje coroczny, płatny i nieprzerwany urlop wypoczynkowy według zasad określonych w Kodeksie pracy i aktów wykonawczych określających szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Co najmniej jedna część wypoczynku powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych.

2. Przy udzielaniu urlopu stosuje się następujące zasady:

1) urlop powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę na podstawie wniosków pracowników;

2) plan urlopów jest sporządzany w taki sposób, że równocześnie nie korzysta z urlopów więcej niż połowa stanu osobowego komórki organizacyjnej; plan urlopów po zatwierdzeniu przez pracodawcę przekazywany jest do poszczególnych komórek organizacyjnych w celu podania do wiadomości pracownikom oraz jego realizacji;

3) pomimo podania do wiadomości planu urlopów w sposób przyjęty u pracodawcy, pracownik zobowiązany jest przed terminem rozpoczęcia urlopu złożyć do przełożonego wypełniony wniosek urlopowy, stanowiący Załącznik nr 7 do Regulaminu pracy;

4) zaakceptowany przez przełożonego wniosek urlopowy pracownik przedkłada w komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr;

5) zmiana terminu planowanego urlopu może nastąpić zarówno na umotywowany wniosek pracownika, jak również z inicjatywy pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika w tym czasie spowodowałaby zakłócenie toku pracy pracodawcy;

6) pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jest to uzasadnione szczególnie ważnymi okolicznościami, których nie można było przewidzieć przed rozpoczęciem urlopu. W takim przypadku pracodawca pokrywa koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu, w szczególności: opłaty za niewykorzystane wczasy, koszty podróży itp.;

7) urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem pkt 8;

8) udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

3. Przełożony jest obowiązany udzielić, na żądanie pracownika, w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu zarówno przełożonemu, jak i komórce organizacyjnej właściwej do spraw kadr nie później niż w dniu jego rozpoczęcia, tak by umożliwić zorganizowanie zastępstwa i zapewnienie normalnego toku pracy. Niezależnie od ustnego zgłoszenia korzystania z urlopu na żądanie pracownik, po powrocie z urlopu, potwierdza pisemnie fakt korzystania z tego urlopu na wniosku stanowiącym Załącznik nr 7 do Regulaminu pracy.

4. Dni urlopu, o których mowa w ust. 3, nie uwzględnia się w planie urlopów.

5. Urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym, pracownik ma obowiązek wykorzystać najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, nie dotyczy to części urlopu udzielanego na żądanie.

§  27. 

1. Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

1) 20 dni w przypadku zatrudnienia krótszego niż 10 lat;

2) 26 dni w przypadku zatrudnienia co najmniej 10 lat.

2. Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w ust. 1.

3. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, inne okresy zaliczane oraz okresy nauki w szkole, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

4. Pracownikowi o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

§  28. 

1. Pracodawca może, na pisemny wniosek pracownika, udzielić mu urlopu bezpłatnego. Wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego stanowi Załącznik nr 11 do Regulaminu pracy.

2. Okres urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej.

3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Rozdział  6

Kary

§  29. 

1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracownikom mogą być wymierzone następujące kary:

1) kara upomnienia;

2) kara nagany.

2. Pracodawca może również stosować karę pieniężną za:

1) nieprzestrzeganie przepisów bhp;

2) nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych;

3) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;

4) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości;

5) spożywanie alkoholu w czasie pracy.

3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu ustawowych potrąceń. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

4. Nie można zastosować kary po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

5. Karę stosuje pracodawca lub osoba przez niego upoważniona po uprzednim wysłuchaniu pracownika z uwzględnieniem stopnia jego winy i jego dotychczasowego stosunku do wykonywania obowiązków. Pracownik otrzymuje zawiadomienie o ukaraniu na piśmie. Odpis pisma załącza się do akt osobowych.

6. Pracownik od udzielonej kary, której zastosowanie nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu do pracodawcy. Pracodawca uwzględnia lub odrzuca sprzeciw.

7. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Rozdział  7

Odpowiedzialność materialna pracowników

§  30. 

1. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

2. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

3. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

4. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

5. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

§ 31. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

§  32. 

1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

2. Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy zostaje potwierdzone na piśmie.

3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią umowę z pracodawcą. W razie niedoboru lub szkody w powierzonym mieniu podział odpowiedzialności pracowników następuje w częściach określonych w umowie.

4. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Rozdział  8

Zasady wypłaty wynagrodzenia

§  33. 

1. Każdemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.

2. Wynagrodzenie jest wypłacane jeden raz w miesiącu, z dołu 28 dnia każdego miesiąca kalendarzowego, za który przysługuje.

3. Wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych, robotniczych i obsługi płatne jest raz w miesiącu w terminie 5 dnia każdego miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje.

4. Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu roboczym poprzedzającym termin wskazany w ust. 2 i 3.

5. Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie wynagrodzenie wypłaca się w formie przelewu na wskazany przez pracownika rachunek bankowy. Wynagrodzenie powinno być dostępne w dniu przyjętym w zakładzie pracy dla wypłaty wynagrodzeń. Pracodawca nie odpowiada za opóźnienia wynikające z podania przez pracownika błędnego numeru rachunku.

6. Pracodawca na żądanie pracownika jest obowiązany każdorazowo po wypłacie wynagrodzenia udostępnić pracownikowi do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Rozdział  9

Bezpieczeństwo i higiena pracy

§ 34. Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona życia i zdrowia pracowników przez zagwarantowanie wszystkim zatrudnionym warunków bezpiecznej pracy z uwzględnieniem indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub warunkami psychofizycznymi pracownika.

§  35. 

1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy.

2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

5) uwzględniać ochronę zdrowia pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

3. Pracodawca realizuje swoje obowiązki z zakresu bhp m.in. przez:

1) udział w szkoleniach i instruktażach z zakresu bhp oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym;

2) odpowiednie zagospodarowanie oraz konserwację budynków i zainstalowanych w nim urządzeń, wewnętrznych ciągów komunikacyjnych, stanowisk pracy i ich wyposażenia;

3) ścisłe przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, jak również przepisów o szkoleniu pracowników w tym zakresie;

4) utrzymywanie w stanie pełnej sprawności wszelkich urządzeń technicznych, a zwłaszcza elektrycznych, wodnokanalizacyjnych, wentylacyjnych, grzewczych itp.

§  36. 

1. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.

2. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;

2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;

3) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i stosować się do zaleceń lekarskich;

4) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;

5) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 37. Pracodawca może dopuścić do wykonywania pracy pracownika, który ma wymagane kwalifikacje zawodowe, przeszedł odpowiednie badania lekarskie, odbył szkolenia wstępne w zakresie bhp i ppoż., jest wyposażony w środki ochrony indywidualnej i ubranie robocze (jeśli są wymagane na danym stanowisku pracy).

§  38. 

1. Pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikom środków ochrony indywidualnej niezbędnych do stosowania na określonych stanowiskach pracy. Rodzaje tych środków na poszczególnych stanowiskach pracy określają zarządzenia wewnętrzne.

2. Dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą oraz zgodą przełożonego, własnej odzieży roboczej, jeżeli spełnia wymogi bhp. Pracodawca wypłaca w takich przypadkach ekwiwalent pieniężny.

§  39. 

1. Pracodawca ustala zagrożenia występujące na stanowisku pracy, zapisując je na karcie oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy.

2. Pracodawca obowiązany jest zapoznać pracownika z kartą oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, co pracownik potwierdza odpowiednim pisemnym oświadczeniem.

3. Pracownicy są informowani o ryzyku zawodowym związanym z pracą na poszczególnych stanowiskach pracy w czasie szkoleń wstępnych z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy przez udostępnienie im treści karty oceny ryzyka zawodowego oraz omówienie zagrożeń występujących podczas pracy na ich stanowiskach pracy.

Rozdział  10

Ochrona pracy kobiet i pracowników młodocianych

§  40. 

1. W Centrali Kasy nie zatrudnia się młodocianych z uwagi na przepisy art. 3 pkt 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.

2. ( ³  uchylony).

3. 4  Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią, zgodnie z wykazem, stanowiącym załącznik nr 13 do Regulaminu pracy.

4. 5  (uchylony).

5. 6  (uchylony).

Rozdział  10a.  ⁷  

Stosowanie monitoringu

§  40a. 

1. W celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca prowadzi szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy oraz terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu w formie monitoringu wizyjnego.

2. Monitoringiem wizyjnym nie są objęte pomieszczenia sanitarne oraz stołówka.

3. Wszystkie pomieszczenia i teren monitorowany zakładu pracy są oznaczone w sposób widoczny, trwały i czytelny za pomocą tablic lub naklejek informujących o zainstalowanym monitoringu.

4. Nagrania obrazu przetwarzane są wyłącznie do celów wymienionych w ust. 1 i przechowywane są przez okres 30 dni od dnia nagrania. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, że mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin 30 dni przechowywania nagrań ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

5. Po upływie okresów, o których mowa w ust. 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

§  40b. 

1. W celu zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy i właściwe użytkowanie udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, może zostać zastosowany okresowy indywidualny monitoring stacji roboczej pracownika, w tym poczty elektronicznej. Jako stację roboczą pracownika należy rozumieć komputer stacjonarny, laptop, terminal, tablet, smartfon itp. zalogowane do domeny pracodawcy lub umożliwiające dostęp do konta służbowego poczty elektronicznej pracownika.

2. W celu wykonania uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca na wniosek przełożonego, ma prawo do stosowania okresowego indywidualnego monitoringu zawartości i aktywności stacji roboczej pracownika, w tym poczty elektronicznej.

3. Wniosek o zastosowanie okresowego indywidualnego monitoringu przełożony składa do komórki organizacyjnej właściwej ds. informatyki i telekomunikacji w Centrali Kasy. We wniosku przełożony wskazuje okres stosowania indywidualnego monitoringu, nie dłuższy niż 2 tygodnie.

4. W przypadku zastosowania wobec pracownika okresowego monitoringu stacji roboczej, w tym poczty elektronicznej, pracownik otrzyma powiadomienie z komórki organizacyjnej właściwej ds. informatyki i telekomunikacji na adres służbowej poczty elektronicznej.

5. Monitoring stacji roboczej pracownika, w tym monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

6. Korzystanie przez pracownika ze służbowych narzędzi pracy, nie może naruszać praw osób trzecich i interesu pracodawcy, w szczególności zawartość przechowywana na stacjach roboczych lub przesyłana za pośrednictwem komunikacji elektronicznej, nie może naruszać godności osobistej, poniżać lub upokarzać osób trzecich, być niezgodna z prawem lub naruszać dobre imię pracodawcy.

7. Zapisy monitoringu służbowych narzędzi pracy przetwarzane są wyłącznie do celów wymienionych w ust. 1 i przechowywane są przez okres 30 dni od dnia zaprzestania prowadzenia monitoringu. W przypadku, gdy zapisy monitoringu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, że mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin 30 dni przechowywania zapisów ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

8. Po upływie okresów, o których mowa w ust. 7, uzyskane w wyniku monitoringu zapisy podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

§ 40c. W uzasadnionych przypadkach pracownik, którego dane znajdują się na nagraniach z monitoringu wizyjnego lub zapisach z innych form monitoringu, ma prawo do dostępu do danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania.

Rozdział  11

Przepisy końcowe

§  41. 

1. Regulamin pracy podaje się do wiadomości pracowników poprzez zamieszczenie go w Zintegrowanym Systemie Zarządzania.

2. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom w sposób określony w ust. 1.

§ 42. W sprawach, które wynikają ze stosunku pracy, a nie zostały uregulowane niniejszym Regulaminem pracy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych z zakresu prawa pracy.

Załącznik Nr  1

OŚWIADCZENIE O ZAPOZNANIU SIĘ Z REGULAMINEM PRACY

 (imię i nazwisko pracownika)(miejscowość, data)

______________________________

(stanowisko)

______________________________

(komórka organizacyjna)

Niniejszym oświadczam, że zapoznałam/em się z treścią Regulaminu pracy obowiązującego w Centrali Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego oraz zobowiązuję się do ścisłego przestrzegania jego postanowień.

 _______________________

 (podpis pracownika)

Załącznik Nr  2

RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU

1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1.

3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

8. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 9-11, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

9. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w ust. 1;

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

10. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

11. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie, światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania do zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

12. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

13. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 12, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

14. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

15. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

16. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

17. Przepisy ust. 16 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Załącznik Nr  3  ⁸  

KARTA OBIEGOWA

 (miejscowość, data)

Imię i nazwisko pracownika
Stanowisko
Komórka organizacyjna
Data rozwiązania umowy
______________________________________ (pieczęć i podpis pracownika komórki ds. kadr)
Komórka organizacyjna	Data rozliczenia		Potwierdzenie rozliczenia (pieczęć i podpis)
Komórka zatrudniająca (przełożony)
Biuro Zarządzania Zasobami Ludzkimi: 1. sprawy socjalne 2. sprawy szkoleniowe
Biuro Administracji i Inwestycji: 1. środki trwałe i pozostałe środki trwałe 2. wartości niematerialne i prawne oraz pozostałe wart. niemat. i prawne 3. imienna karta dostępu
Biuro Finansowe: 1. sprawy finansowe 2. rozliczenie delegacji, zaliczek itp.
Biuro Organizacyjno-Prawne
Biuro Informatyki i Telekomunikacji
Kancelaria Tajna
Zwrócono legitymację służbowa nr _______________________________

Załącznik Nr  4

POLECENIE WYKONANIA PRACY

  (miejscowość, data)

POZA NORMALNYMI GODZINAMI PRACY

Zgodnie z art. 29 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych zobowiązuję do wykonania pracy poza normalnymi godzinami pracy

 Panią/Pana ____________________________________

 (imię i nazwisko pracownika)

 ____________________________________

 (stanowisko)

 ____________________________________

 (komórka organizacyjna)

według poniższej tabeli

Dzień wykonania pracy	Godzina rozpoczęcia wykonania pracy	Godzina zakończenia wykonania pracy	Liczba godzin wykonanej pracy
Razem liczba godzin wykonanej pracy

Uzasadnienie polecenia wykonania pracy poza normalnymi godzinami pracy:

___________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________

(podpis pracownika)(podpis przełożonego)

Załącznik Nr  5

WNIOSEK O UDZIELENIE WOLNEGO CZASU

 (imię i nazwisko pracownika)(miejscowość, data)

Stanowisko _________________________________________________________________

Komórka organizacyjna _______________________________________________________

ZA PRACĘ POZA NORMALNYMI GODZINAMI PRACY

Proszę o udzielenie wolnego czasu w godzinach od ____________ do ____________ w liczbie godzin ____________ w dn. ____________________ w zamian za przepracowanie ____________ godzin w dn. _______________________ .

Jednocześnie wnioskuję o udzielenie wolnego czasu za pracę poza normalnymi godzinami pracy w innym okresie rozliczeniowym, w jakim była wykonywana praca poza normalnymi godzinami pracy z uwagi na planowany urlop wypoczynkowy od dn. ____________________ do dn. __________________.

___________________________________________________

(podpis pracownika)(akceptacja przełożonego)

Załącznik Nr  6

WNIOSEK O USPRAWIEDLIWIENIE NIEOBECNOŚCI W PRACY

 (imię i nazwisko pracownika)(miejscowość, data)

Stanowisko _________________________________________________________________

Komórka organizacyjna _______________________________________________________

PO PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ ODBYTEJ W GODZINACH NOCNYCH

Oświadczam, że podróż służbowa została zakończona w dniu ____________ o godz. ______.

W związku z tym, że od zakończenia podróży służbowej do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, wnioskuję o uznanie mojej nieobecności w pracy w dniu ______________ za usprawiedliwioną.

___________________________________________________

(podpis pracownika)(akceptacja przełożonego)

Załącznik Nr  7  ⁹  

WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU

(imię i nazwisko pracownika) (miejscowość, data)

Stanowisko

____________________________________________________________________

Komórka organizacyjna

_____________________________________________________________

Proszę o udzielenie: urlopu wypoczynkowego, dodatkowego urlopu wypoczynkowego, urlopu na żądanie, urlopu okolicznościowego, urlopu szkoleniowego*

w terminie od dn. __________________ do dn. _________________ w liczbie dni roboczych ________.

_______________________________ ________________________

(potwierdzenie komórki ds. kadr (podpis pracownika)

posiadanych uprawnień urlopowych)

________________________________ ________________________

(podpis osoby obejmującej (akceptacja przełożonego)

zastępstwo na czas nieobecności)

*niepotrzebne skreślić

Uwaga: przy urlopie okolicznościowym podać uzasadnienie na odwrocie wniosku

Załącznik Nr  8

EWIDENCJA ZWOLNIEŃ OD PRACY W CELU ZAŁATWIENIA SPRAW SŁUŻBOWYCH W GODZINACH PRACY W CENTRALI KASY ROLNICZEGO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO W ROKU ________________

Lp.	Data	Imię i nazwisko pracownika	Godzina		Cel lub miejsce wyjścia służbowego	Podpis
			wyjścia	przyjścia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.

Załącznik Nr  9

WNIOSEK O UDZIELENIE ZWOLNIENIA OD PRACY

 (imię i nazwisko pracownika)(miejscowość, data)

Stanowisko _________________________________________________________________

Komórka organizacyjna _______________________________________________________

W CELU ZAŁATWIENIA SPRAW OSOBISTYCH

Proszę o udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych w godzinach od ____________ do __________ w liczbie godzin _______ w dn. ____________.

___________________________________________________

(podpis pracownika)(akceptacja przełożonego)

ODPRACOWANIE ZWOLNIENIA OD PRACY

W CELU ZAŁATWIENIA SPRAW OSOBISTYCH

Data odpracowania	Godzina od-do	Liczba godzin	Podpis pracownika	Potwierdzenie odpracowania (podpis i pieczęć przełożonego)
Razem liczba godzin

Uwaga: pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Załącznik Nr  10

EWIDENCJA ZWOLNIEŃ OD PRACY W CELU ZAŁATWIENIA SPRAW OSOBISTYCH W GODZINACH PRACY W CENTRALI KASY ROLNICZEGO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO W ROKU ____________

Lp.	Data zwolnienia	Imię i nazwisko pracownika	Godzina		Podpis pracownika	Data odpracowania
			wyjścia	przyjścia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.

Załącznik Nr  11

WNIOSEK O UDZIELENIE URLOPU BEZPŁATNEGO

 (imię i nazwisko pracownika)(miejscowość, data)

______________________________

(stanowisko)

______________________________

(komórka organizacyjna)

 ______________________________

 (nazwa pracodawcy)

Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy zwracam się z prośbą o udzielenie urlopu bezpłatnego w okresie od dn. ______________ do dn. ______________ łącznie w wymiarze __________ dni/miesięcy*. Urlop bezpłatny jest mi niezbędny w związku z __________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

 _______________________

 (podpis pracownika)

* niepotrzebne skreślić

Załącznik Nr  12  ¹⁰  

WNIOSEK O UDZIELENIE ZWOLNIENIA OD PRACY Z TYTUŁU OPIEKI NAD DZIECKIEM W WIEKU DO 14 LAT

(imię i nazwisko pracownika) (miejscowość, data)

Stanowisko

_________________________________________________________________________

Komórka organizacyjna

_____________________________________________________________________

Wymiar czasu pracy ___________________

Na podstawie art. 188 Kodeksu Pracy w związku z wychowywaniem dziecka w wieku do 14 lat proszę o udzielenie mi zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem z zachowaniem prawa do wynagrodzenia*

w godzinach od __________ do ____________ w liczbie godzin _________ w dniu _________.

ALBO

w dniach od ________________ do _______________ w liczbie dni roboczych _________.

UWAGA: Uzupełnić należy tylko jeden wiersz, w zależności od wyboru zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w godzinach albo w dniach. Wyboru dokonuje się tylko raz na rok kalendarzowy przy pierwszym wniosku składanym w danym roku - kolejny wniosek lub wnioski muszą uwzględniać podjętą decyzję co do dni albo godzin.

Jednocześnie oświadczam, że w bieżącym roku kalendarzowym drugi z rodziców lub opiekunów dziecka nie korzysta z ww. uprawnienia.

_________________________

(podpis pracownika)

______________________________ _________________________

(potwierdzenie komórki ds. kadr (akceptacja przełożonego)

posiadanych uprawnień urlopowych)

* Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w wymiarze 2 dni albo 16 godzin z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.

Załącznik Nr  13  ¹¹  

WYKAZ PRAC UCIĄŻLIWYCH, NIEBEZPIECZNYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA KOBIET W CIĄŻY I KOBIET KARMIĄCYCH DZIECKO PIERSIĄ

I. 

Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów

1. Dla kobiet w ciąży:

1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej (wykonywanej do 4 razy na godzinę, jeżeli łączny czas wykonywania takiej pracy nie przekracza 4 godzin na dobę) - 7,5 kJ/min;

2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;

3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:

a) przy obsłudze oburęcznej - 12,5 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1,

b) przy obsłudze jednoręcznej - 5 N przy pracy stałej i 12,5 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;

4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej 30 N;

5) ręczne przenoszenie pod górę:

a) przedmiotów przy pracy stałej,

b) przedmiotów o masie przekraczającej 1 kg przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w pkt 1;

6) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:

a) 30 N - przy pchaniu,

b) 25 N - przy ciągnięciu;

7) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych oraz udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;

8) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;

9) przewożenie ładunków na wózku jednokołowym (taczce) i wózku wielokołowym poruszanym ręcznie;

10) prace w pozycji wymuszonej;

11) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;

12) prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi - w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.

2. Dla kobiet karmiących dziecko piersią:

1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 4200 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1-12,5 kJ/min;

2) ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej:

a) 6 kg - przy pracy stałej,

b) 10 kg - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;

3) ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:

a) przy obsłudze oburęcznej - 25 N przy pracy stałej i 50 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1,

b) przy obsłudze jednoręcznej - 10 N przy pracy stałej i 25 N przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;

4) nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której jest wymagane użycie siły przekraczającej:

a) 60 N - przy pracy stałej,

b) 100 N - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;

5) ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg - na wysokość ponad 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m;

6) ręczne przenoszenie pod górę - po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia nie przekracza 30°, a wysokość 4 m - przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg;

7) ręczne przenoszenie pod górę - po nierównej powierzchni, pochylniach, schodach, których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 4 m - przedmiotów o masie przekraczającej:

a) 4 kg - przy pracy stałej,

b) 6 kg - przy pracy dorywczej, zdefiniowanej w ust. 1 pkt 1;

8) oburęczne przemieszczanie przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej:

a) 60 N - przy pchaniu,

b) 50 N - przy ciągnięciu;

9) ręczne przetaczanie i wtaczanie przedmiotów o kształtach okrągłych (w szczególności beczek, rur o dużych średnicach), jeżeli:

a) masa przetaczanych przedmiotów, po terenie poziomym o twardej i gładkiej nawierzchni, przekracza 40 kg na jedną kobietę,

b) masa przedmiotów wtaczanych na pochylnie przekracza 10 kg na jedną kobietę;

10) udział w zespołowym przemieszczaniu przedmiotów;

11) ręczne przenoszenie materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia;

12) przewożenie ładunków o masie przekraczającej:

a) 20 kg - przy przewożeniu na taczce po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 15 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%,

b) 70 kg - przy przewożeniu na wózku 2-kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 50 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%,

c) 90 kg - przy przewożeniu na wózku 3- i więcej kołowym po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 5% lub 70 kg - po terenie o nachyleniu większym niż 5%.

Wyżej podane dopuszczalne masy ładunku obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ładunków po powierzchni równej, twardej i gładkiej. W przypadku przewożenia ładunków po powierzchni nierównej lub nieutwardzonej masa ładunku łącznie z masą urządzenia transportowego nie może przekraczać 60% podanych wartości;

13) przewożenie ładunków:

a) na taczce lub wózku wielokołowym po terenie o nachyleniu większym niż 8%,

b) na taczce lub wózku wielokołowym na odległość przekraczającą 200 m,

c) na wózku szynowym po terenie o nachyleniu większym niż 4%,

d) na wózku szynowym na odległość przekraczającą 400 m.

II. 

Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:

1) prace wykonywane w mikroklimacie gorącym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest większy od 1,0;

2) prace wykonywane w mikroklimacie zimnym w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą dotyczącą tych prac, jest mniejszy od -1,0;

3) prace wykonywane w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.

III. 

Prace w narażeniu na hałas lub drgania

Dla kobiet w ciąży:

1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego:

a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB,

b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,

c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB;

2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB;

3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:

a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy,

b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz - przekraczają następujące wartości:

Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz)	Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w przepisach Kodeksu pracy, wymiaru czasu pracy (dB)	Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB)
10; 12,5; 16	75	95
20	85	105
25	100	120
31,5; 40	105	125

4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których:

a) wartość ekspozycji dziennej, wyrażonej w postaci równoważnej energetycznie dla 8 godzin działania sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań, wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 1 m/s2,

b) wartość ekspozycji trwającej 30 minut i krócej, wyrażonej w postaci sumy wektorowej skutecznych, skorygowanych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych (ahwx, ahwy, ahwz), przekracza 4 m/s2;

5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

IV. 

Prace narażające na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego

1. Dla kobiet w ciąży:

1) prace w zasięgu poła elektromagnetycznego o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;

2) prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach Prawa atomowego.

2. Dla kobiet karmiących dziecko piersią - prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach Prawa atomowego.

V. 

Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi

1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:

1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą;

2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi.

2. Dla kobiet w ciąży - prace w narażeniu na inne czynniki biologiczne zakwalifikowane do grupy 2-4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki - jeżeli wyniki oceny ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem działań terapeutycznych wymuszonych określonymi czynnikami biologicznymi, wskażą na niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety w ciąży lub przebieg ciąży, w tym rozwój płodu.

VI. 

Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych

Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:

1) prace w narażeniu na działanie substancji i mieszanin spełniających kryteria klasyfikacji zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie klasyfikacji, oznakowania i pakowania substancji i mieszanin, zmieniającym i uchylającym dyrektywy 67/548/EWG i 1999/45/WE oraz zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1907/2006 (Dz. Urz. UE L 353 z 31.12.2008, str. 1, z późn. zm.) w jednej lub kilku z następujących klas lub kategorii zagrożenia wraz z jednym lub kilkoma następującymi zwrotami wskazującymi rodzaj zagrożenia:

a) działanie mutagenne na komórki rozrodcze, kategoria A, 1B lub 2 (H340, H341),

b) rakotwórczość, kategoria 1A, 1B lub 2 (H350, H350i, H351),

c) działanie szkodliwe na rozrodczość, kategoria 1A, 1B lub 2 albo dodatkowa kategoria szkodliwego wpływu na laktację lub szkodliwego oddziaływania na dzieci karmione piersią (H360, H360D, H360FD, H360Fd, H360Df, H361, H361d, H361fd, H362),

d) działanie toksyczne na narządy docelowe - narażenie jednorazowe, kategoria 1 lub 2 (H370, H371) - niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy;

2) prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:

a) czynniki chemiczne o znanym i niebezpiecznym wchłanianiu przez skórę,

b) leki cytostatyczne,

c) mangan,

d) syntetyczne estrogeny i progesterony,

e) tlenek węgla,

f) ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,

g) rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne;

3) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;

4) prace lub procesy technologiczne, w których dochodzi do uwalniania substancji chemicznych, ich mieszanin lub czynników o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, wymienione w przepisach w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy.

VII. 

Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi

1. Dla kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią:

1) prace w wykopach oraz w zbiornikach i kanałach;

2) prace pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach;

3) prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie);

4) inne prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, w tym gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.

2. Dla kobiet w ciąży - praca na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem) oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.

¹ Załącznik § 19 ust. 5 pkt 1 zmieniony przez § 1 pkt 1 zarządzenia nr 33 z dnia 31 grudnia 2015 r. (Dz.Urz.PKRUS.2015.35) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 31 grudnia 2015 r.

² Załącznik § 22 zmieniony przez § 1 pkt 2 zarządzenia nr 33 z dnia 31 grudnia 2015 r. (Dz.Urz.PKRUS.2015.35) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 31 grudnia 2015 r.

³ Załącznik § 40 ust. 2 uchylony przez § 1 pkt 1 lit. a zarządzenia nr 20 z dnia 25 maja 2017 r. (Dz.Urz.PKRUS.2017.22) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 25 maja 2017 r.

⁴ Załącznik § 40 ust. 3 zmieniony przez § 1 pkt 1 lit. b zarządzenia nr 20 z dnia 25 maja 2017 r. (Dz.Urz.PKRUS.2017.22) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 25 maja 2017 r.

⁵ Załącznik § 40 ust. 4 uchylony przez § 1 pkt 1 lit. a zarządzenia nr 20 z dnia 25 maja 2017 r. (Dz.Urz.PKRUS.2017.22) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 25 maja 2017 r.

⁶ Załącznik § 40 ust. 5 uchylony przez § 1 pkt 1 lit. a zarządzenia nr 20 z dnia 25 maja 2017 r. (Dz.Urz.PKRUS.2017.22) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 25 maja 2017 r.

⁷ Rozdział 10a dodany przez § 1 zarządzenia nr 29 z dnia 20 listopada 2018 r. (Dz.Urz.PKRUS.2018.30) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 20 listopada 2018 r.

⁸ Załącznik nr 3 zmieniony przez § 1 pkt 2 zarządzenia nr 20 z dnia 25 maja 2017 r. (Dz.Urz.PKRUS.2017.22) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 25 maja 2017 r.

⁹ Załącznik nr 7 zmieniony przez § 1 pkt 3 zarządzenia nr 33 z dnia 31 grudnia 2015 r. (Dz.Urz.PKRUS.2015.35) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 31 grudnia 2015 r.

¹⁰ Załącznik nr 12 dodany przez § 1 pkt 4 zarządzenia nr 33 z dnia 31 grudnia 2015 r. (Dz.Urz.PKRUS.2015.35) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 31 grudnia 2015 r.

¹¹ Załącznik nr 13 zmieniony przez § 1 pkt 3 zarządzenia nr 20 z dnia 25 maja 2017 r. (Dz.Urz.PKRUS.2017.22) zmieniającego nin. zarządzenie z dniem 25 maja 2017 r.