Wprowadzenie Kodeksu Etyki Zawodowej oraz Procedur w Narodowym Funduszu Zdrowia.

Dzienniki resortowe

NFZ.2017.12

Akt obowiązujący

Wersja od: 28 lutego 2017 r.

ZARZĄDZENIE Nr 12/2017/BKiS

PREZESA NARODOWEGO FUNDUSZU ZDROWIA

z dnia 28 lutego 2017 r.

w sprawie wprowadzenia Kodeksu Etyki Zawodowej oraz Procedur w Narodowym Funduszu Zdrowia

Na podstawie art. 102 ust. 1 i ust. 5 pkt 15 i pkt 25 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. z 2016 r. poz. 1793, z późn. zm.), w związku z art. 68 ust. 2 pkt 5 i art. 69 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2016 r. poz. 1870, 1984 i 2260) oraz z art. 94 pkt 2b i 94³ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255) zarządza się, co następuje:

§ 1. W Narodowym Funduszu Zdrowia, zwanym dalej "Funduszem", wprowadza się:

1) Kodeks Etyki Zawodowej, zwany dalej "Kodeksem", stanowiący załącznik nr 1 do zarządzenia;

2) Procedurę Przeciwdziałania Korupcji, stanowiącą załącznik nr 2 do zarządzenia;

3) Procedurę Przeciwdziałania Protekcjonizmowi, stanowiącą załącznik nr 3 do zarządzenia;

4) Procedurę Przeciwdziałania Mobbingowi, Dyskryminacji i Zachowaniom Niepożądanym, stanowiącą załącznik nr 4 do zarządzenia.

§  2. 

1. Zobowiązuje się dyrektorów oddziałów wojewódzkich Funduszu i kierowników statutowych komórek organizacyjnych Centrali Funduszu do zapoznania z Kodeksem oraz z procedurami, o których mowa w § 1 pkt 2-4, podległych pracowników.

2. Pracownicy Funduszu potwierdzają pisemnie zapoznanie się z Kodeksem oraz z procedurami, o których mowa w § 1 pkt 2-4 przez złożenie oświadczenia, którego wzór stanowi załącznik nr 5 do zarządzenia.

3. Oświadczenia pracowników dołącza się do ich akt osobowych.

§  3. 

1. Obowiązujące w danym oddziale wojewódzkim Funduszu regulacje wewnętrzne odnoszące się do:

1) zasad etycznego postępowania pracowników tego oddziału, oraz

2) procedur, o których mowa w § 1 pkt 2-4

- zachowują ważność w zakresie, w jakim nie są sprzeczne z zasadami etycznego postępowania zawartymi w Kodeksie oraz zasadami określonymi w procedurach, o których mowa w § 1 pkt 2-4.

2. Dyrektorzy oddziałów wojewódzkich Funduszu dostosują obowiązujące w danym oddziale wojewódzkim Funduszu regulacje wewnętrzne odnoszące się do zasad etycznego postępowania pracowników oddziału wojewódzkiego Funduszu, do standardów zawartych w Kodeksie oraz określonych w procedurach, o których mowa w § 1 pkt 2-4, w terminie 30 dni od dnia wejścia w życie zarządzenia.

§ 4. Do postępowań w sprawach określonych w Kodeksie lub w procedurach, o których mowa w § 1 pkt 2-4, wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie zarządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.

§ 5. Tracą moc:

1) zarządzenie Nr 83/GPF/2013 Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 18 grudnia 2013 r. w sprawie Kodeksu dobrych praktyk i zasad etycznego postępowania w Narodowym Funduszu Zdrowia;

2) zarządzenie Nr 92/2011/BKiS Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia z dnia 14 grudnia 2011 r. w sprawie procedury antymobbingowej w Centrali Narodowego Funduszu Zdrowia.

§ 6. Zarządzenie wchodzi w życie z dniem następującym po dniu podpisania.

Uzasadnienie

W związku z nałożonymi na Narodowy Fundusz Zdrowia zadaniami dotyczącymi realizacji celów wyznaczonych w Planie realizacji zadań /działań Rządowego Programu Przeciwdziałania Korupcji na lata 2014 - 2019, Zadanie nr 7 Ministerstwo Zdrowia, opracowano Kodeks Etyki Zawodowej w Narodowym Funduszu Zdrowia, zawierający zbiór wartości i zasad, którymi powinni kierować się pracownicy Funduszu w czasie wykonywania zadań służbowych w miejscu pracy i poza nim z uwzględnieniem Procedur:

1) Przeciwdziałania Korupcji,

2) Przeciwdziałania Protekcjonizmowi oraz

3) Przeciwdziałania Mobbingowi, Dyskryminacji i Zachowaniom Niepożądanym.

Dla każdego z obszarów ustalono ścieżki przepływu informacji (zgłaszania i wyjaśniania sygnałów dotyczących potencjalnych nieprawidłowości).

Kodeks Etyki Zawodowej w Narodowym Funduszu Zdrowia adresowany jest do wszystkich pracowników Funduszu i wyznacza właściwe kierunki rozwoju kultury organizacyjnej Funduszu. Dyrektorzy oddziałów wojewódzkich Funduszu, którzy kierują oddziałami wojewódzkimi Funduszu i pełnią funkcję pracodawcy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy w stosunku do osób zatrudnionych w oddziale wojewódzkim Funduszu, a także kierownicy komórek statutowych Centrali NFZ są zobowiązani, zgodnie z § 2 zarządzenia w sprawie wprowadzenia Kodeksu Etyki Zawodowej oraz Procedur w Narodowym Funduszu Zdrowia, do zapoznania z Kodeksem Etyki Zawodowej oraz ww. Procedurami, podległych pracowników.

ZAŁĄCZNIKI

ZAŁĄCZNIK Nr  1

KODEKS ETYKI ZAWODOWEJ

W NARODOWYM FUNDUSZU ZDROWIA

WSTĘP

UŻYWANE POJĘCIA

ZASADY ETYCZNEGO POSTĘPOWANIA

§ 1. ZASADY OGÓLNE

§ 2. ZASADY OBOWIĄZUJĄCE W RELACJACH Z INTERESARIUSZAMI FUNDUSZU

§ 3. ZASADY OBOWIĄZUJĄCE W RELACJACH WEWNĄTRZ FUNDUSZU

§ 4. ZASADY OBOWIĄZUJĄCE W ZAKRESIE DOSTĘPU DO INFORMACJI

§ 5. POZOSTAŁE ZASADY OBOWIĄZUJĄCE KADRĘ KIEROWNICZĄ FUNDUSZU

WSTĘP

Narodowy Fundusz Zdrowia uznając etyczne postępowanie pracowników pełniących służbę publiczną za podstawę efektywnej, uczciwej oraz przyjaznej administracji ustanawia zasady etyki zawodowej pracowników Narodowego Funduszu Zdrowia. Kierowanie się zasadami etycznymi zawartymi w niniejszym Kodeksie winno służyć kształtowaniu właściwych relacji pomiędzy pracownikami Narodowego Funduszu Zdrowia oraz pomiędzy pracownikami Narodowego Funduszu Zdrowia a podmiotami współpracującymi z Funduszem, w szczególności świadczeniobiorcami i świadczeniodawcami.

UŻYWANE POJĘCIA

Komórka personalna	komórka organizacyjna w Narodowym Funduszu Zdrowia, tj. w centrali Narodowego Funduszu Zdrowia oraz w oddziałach wojewódzkich Narodowego Funduszu Zdrowia zajmująca się sprawami personalnymi, tj. w szczególności kadrami, płacami oraz szkoleniem pracowników.
Komórka prawna	komórka organizacyjna w Narodowym Funduszu Zdrowia, tj. w centrali Narodowego Funduszu Zdrowia oraz w oddziałach wojewódzkich Narodowego Funduszu Zdrowia zajmująca się sprawami prawnymi.
Komórka kontroli wewnętrznej	komórka organizacyjna w Narodowym Funduszu Zdrowia, tj. w centrali Narodowego Funduszu Zdrowia oraz w oddziałach wojewódzkich Narodowego Funduszu Zdrowia zajmująca się sprawami z zakresu kontroli wewnętrznej.
Fundusz/ NFZ	Narodowy Fundusz Zdrowia, w skład którego wchodzą centrala Narodowego Funduszu Zdrowia oraz oddziały wojewódzkie Narodowego Funduszu Zdrowia.
Interesariusze	świadczeniobiorcy, świadczeniodawcy, a także inne osoby fizyczne, osoby prawne oraz pozostałe podmioty, które są bezpośrednio zainteresowane albo wywierają wpływ w sferze zadań wykonywanych przez NFZ, o których mowa w art. 97 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. z 2016 r. poz. 1793, z późn. zm.).
Kadra kierownicza	osoby kierujące pracami departamentu, biura, wydziału, działu lub sekcji lub osoby pełniące te obowiązki.
Kierownik jednostki organizacyjnej	osoba kierująca pracami jednostki organizacyjnej, tj. centralą Funduszu albo oddziałem wojewódzkim NFZ.
Oddział wojewódzki	oddział wojewódzki Narodowego Funduszu Zdrowia.
Pracownik	osoba zatrudniona w Funduszu, tj. w centrali lub w oddziale wojewódzkim NFZ.
Pracodawca	centrala albo oddział wojewódzki NFZ; za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w centrali Funduszu dokonuje Prezes Funduszu, zwany dalej "Prezesem", a w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w oddziałach wojewódzkich dyrektor właściwego oddziału wojewódzkiego NFZ, zwany dalej "dyrektorem oddziału".

ZASADY ETYCZNEGO POSTĘPOWANIA

§ 1. ZASADY OGÓLNE

1. Pracownik wykonując swoje zadania i obowiązki kieruje się w szczególności zasadami: praworządności, rzetelności, profesjonalizmu, bezstronności, uczciwości i odpowiedzialności.

2. Zasada praworządności oznacza, że Pracownik:

1) działa na podstawie obowiązującego prawa i zgodnie z jego normami;

2) przedstawia swoje zastrzeżenia odnośnie realizacji polecenia służbowego, jeżeli uważa, że jest ono niezgodne z prawem, a wykonuje je dopiero wówczas, gdy mimo zgłoszonych zastrzeżeń otrzymał od przełożonego pisemne potwierdzenie wykonania polecenia służbowego; Pracownik Funduszu, po uprzednim poinformowaniu przełożonego, nie wykonuje poleceń, które skutkować mogą popełnieniem przestępstwa, wykroczenia albo powstaniem szkody w mieniu Funduszu.

3. Zasady rzetelności i profesjonalizmu oznaczają, że Pracownik:

1) obowiązany jest wykonywać powierzone czynności z należytą starannością i terminowo;

2) jest twórczy w wykonywaniu powierzonych mu zadań oraz dobiera adekwatne metody i środki służące osiągnięciu założonych celów i zleconych do realizacji zadań;

3) dba o systematyczne podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

4) identyfikuje się z celami i zadaniami Funduszu;

5) swoim postępowaniem współtworzy wizerunek Funduszu; w szczególności dba o schludny i profesjonalny wygląd, ubiera się w sposób staranny i odpowiedni do sytuacji.

4. Zasady bezstronności i uczciwości oznaczają, że prywatny interes Pracownika Funduszu nie ma wpływu na wykonywanie jego obowiązków służbowych. W szczególności Pracownik:

1) nie przyjmuje żadnych dóbr, korzyści osobistych od interesariuszy, jak również nie zaciąga wobec nich żadnych zobowiązań, które mogłyby wpłynąć na jego bezstronność;

2) nie sugeruje chęci przyjęcia korzyści majątkowej lub osobistej w zamian za prowadzenie spraw w ramach obowiązków służbowych;

3) nie przyjmuje żadnej formy zapłaty za publiczne wystąpienia, gdy mają one związek z zajmowanym stanowiskiem, z wyjątkiem zwrotu kosztów podróży, zakwaterowania i wyżywienia dokonywanego w ramach rozliczenia wyjazdu służbowego przez Fundusz;

4) podczas publicznych wystąpień związanych z zajmowanym stanowiskiem służbowym Pracownik Funduszu reprezentuje stanowisko zgodne ze stanowiskiem Funduszu;

5) podejmując aktywność w mediach (w tym na portalach społecznościowych) i wskazując zajmowane stanowisko lub miejsce pracy uwzględnia, że każda wypowiedź jest traktowana jako wypowiedź publiczna, zwłaszcza zamieszczona w godzinach pracy, zgodnie z obowiązującymi w NFZ regulacjami wewnętrznymi, w szczególności w uzgodnieniu z przełożonymi oraz we współdziałaniu z rzecznikiem prasowym;

6) nie udziela mediom informacji w sposób nieuprawniony; przestrzega zasad polityki informacyjnej obowiązującej w NFZ;

7) nie dopuszcza do konfliktów interesów, w szczególności do sytuacji, w której sprawy prywatne kolidują z wykonywanymi obowiązkami, powodując podejrzenie o stronniczość lub interesowność - w szczególności wnioskuje do przełożonego o wyłączenie go z postępowań, w odniesieniu do których może powstać prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktu interesów albo trudność w zachowaniu obiektywnego i bezstronnego osądu;

8) nie podejmuje działalności zarobkowej mającej wpływ na bezstronność wykonywania jego obowiązków służbowych;

9) nie wykorzystuje zajmowanego stanowiska do osiągania jakichkolwiek prywatnych korzyści, w tym nie wykorzystuje pracy w Funduszu do poprawy swojej pozycji jako świadczeniobiorcy.

5. Zasada odpowiedzialności oznacza, że Pracownik:

1) gospodaruje środkami publicznymi w związku z wykonywaniem czynności służbowych, w sposób celowy i oszczędny z zachowaniem następujących zasad: uzyskania najlepszych efektów z danych nakładów, optymalnego doboru metod i środków służących osiągnięciu założonych celów, w sposób zapewniający terminową realizację zadań, w wysokości i terminach wynikających z wcześniej zaciągniętych zobowiązań i nie wykorzystuje ich do celów prywatnych;

2) przedstawiając swoim przełożonym propozycje rozwiązań, opiera się na sprawdzonych, rzetelnych i udokumentowanych danych źródłowych oraz działa w tym zakresie zgodnie z najlepszą wolą i wiedzą;

3) jest świadomy swojej odpowiedzialności za podejmowane działania, nie uchyla się od realizacji powierzonych mu spraw i dokonuje bezstronnych rozstrzygnięć w sytuacjach, gdy interes publiczny i interes świadczeniobiorców wymaga działań rozważnych, ale skutecznych, zdecydowanych i zgodnych z przepisami prawa;

4) jest świadomy swojej odpowiedzialności za wypowiedzi prezentowane w mediach (w tym na portalach społecznościowych) oraz publikowane tam treści.

§ 2. ZASADY OBOWIĄZUJĄCE W RELACJACH Z INTERESARIUSZAMI FUNDUSZU

1. W kontaktach z interesariuszami Funduszu Pracownik Funduszu:

1) stosuje uregulowania i procedury wynikające z przepisów prawa powszechnie obowiązującego i regulacji wewnętrznych Funduszu;

2) traktuje wszystkich interesariuszy Funduszu w sposób równy i uczciwy;

3) przestrzega zasad ochrony dóbr osobistych, a w szczególności ochrony prywatności, dobrego imienia i godności osobistej interesariuszy;

4) jest uprzejmy i służy poradą dotyczącą możliwego sposobu postępowania w sprawie wchodzącej w zakres jego obowiązków służbowych oraz dotyczącej pożądanego sposobu rozstrzygnięcia sprawy;

5) wykazuje powściągliwość w publicznym wypowiadaniu poglądów na temat działalności Funduszu i instytucji z Funduszem współpracujących;

6) jeżeli w ocenie Pracownika posiadane przez niego kompetencje nie są wystarczające dla załatwienia danej sprawy, kieruje interesariusza do Pracownika o odpowiednich kompetencjach.

2. Niedopuszczalne jest przyjmowanie przez Pracownika Funduszu upominków lub świadczeń o podobnym charakterze, w zastrzeżeniem wyjątków określonych w ust. 3.

3. Pracownik Funduszu, w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, może przyjąć upominek lub świadczenie o podobnym charakterze, jeżeli:

1) wręczenie takiego upominku lub świadczenia ma powszechny i okolicznościowy charakter, w szczególności w związku z obchodzonym świętem państwowym lub religijnym;

2) ze względu na zwyczaje lub kurtuazję odmowa przyjęcia upominku lub innego świadczenia o podobnym charakterze nie byłaby wskazana.

4. W sytuacji wręczenia lub próby wręczenia Pracownikowi Funduszu, w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, upominku lub świadczenia o podobnym charakterze, Pracownik obowiązany jest powiadomić o tej okoliczności kierującego pracami komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony, z zastrzeżeniem ust. 6.

5. Powiadomienie, o którym mowa w ust. 4:

1) dokonywane jest:

a) bez zbędnej zwłoki,

b) na piśmie;

2) zawiera w szczególności:

a) zwięzły opis okoliczności wręczenia lub próby wręczenia upominku lub świadczenia o podobnym charakterze, w tym datę tego zdarzenia,

b) dane osoby, która wręczyła lub próbowała wręczyć upominek lub świadczenie o podobnym charakterze - o ile dane te są znane Pracownikowi,

c) określenie upominku lub świadczenia o podobnym charakterze, które zostały wręczone lub próbowano wręczyć.

6. W razie wręczenia lub próby wręczenia upominku lub świadczenia o podobnym charakterze w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych:

1) kierujący pracami komórki organizacyjnej w Centrali Funduszu powiadamia kierującego pracami Gabinetu Prezesa Funduszu;

2) kierujący pracami Gabinetu Prezesa Funduszu lub Zastępca Prezesa Funduszu powiadamia Prezesa Funduszu;

3) kierujący pracami komórki organizacyjnej w oddziale wojewódzkim Funduszu lub Zastępca Dyrektora oddziału wojewódzkiego Funduszu powiadamia Dyrektora oddziału wojewódzkiego Funduszu;

4) dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu powiadamia Prezesa Funduszu.

7. Osoba, którą powiadomiono o wręczeniu lub próbie wręczenia Pracownikowi Funduszu upominku lub świadczenia o podobnym charakterze w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, dokonuje oceny w zakresie kwalifikacji tego zdarzenia jako zdarzenia o charakterze korupcyjnym.

8. Osoba dokonująca oceny, o której mowa w ust. 7, może zasięgać opinii Osoby Zaufania ds. Przeciwdziałania Korupcji.

9. W razie:

1) uznania, że wręczenie lub próba wręczenia Pracownikowi Funduszu upominku lub świadczenia o podobnym charakterze w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych może mieć charakter korupcyjny - osoba, której złożono powiadomienie, o którym mowa w ust. 4, opracowuje projekt zawiadomienia, zgodnie z postanowieniami § 7 ust. 11 Procedury Przeciwdziałania Korupcji;

2) braku uznania, że wręczenie lub próba wręczenia Pracownikowi Narodowego Funduszu Zdrowia upominku lub świadczenia o podobnym charakterze w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych ma charakter korupcyjny - osoba, której złożono powiadomienie, o którym mowa w ust. 4, dokonuje adnotacji w tym zakresie na tym powiadomieniu.

10. W sytuacji określonej w ust. 9 pkt 2, upominek lub świadczenie o podobnym charakterze odsyłane są (zwracane) osobie, która wręczyła je Pracownikowi Funduszu.

11. Zasad, o których mowa w ust. 2 -10, nie stosuje się w odniesieniu do materiałów szkoleniowych i konferencyjnych otrzymanych w związku z udziałem w szkoleniu zewnętrznym lub konferencji od ich organizatora, pod warunkiem, że wszyscy uczestnicy danego szkolenia lub konferencji otrzymali analogiczne materiały.

§ 3. ZASADY OBOWIĄZUJĄCE W RELACJACH WEWNĄTRZ FUNDUSZU

1. Relacje służbowe Pracowników Funduszu oparte są na wzajemnym szacunku, równoprawności, koleżeństwie oraz wzajemnej pomocy i dzieleniu się doświadczeniami zawodowymi oraz wiedzą.

2. Pracownik Funduszu:

1) wykonując zadania wspólnie z innymi Pracownikami Funduszu dba o jakość merytoryczną realizowanych zadań oraz o dobre stosunki międzyludzkie;

2) traktuje wszystkich z szacunkiem i uprzejmością oraz stara się zapobiegać powstawaniu konfliktów w pracy, a w przypadku ich wystąpienia powiadamia o tym bezpośredniego przełożonego lub korzysta z innych przewidzianych w niniejszym Kodeksie sposobów reagowania;

3) przeciwdziała mobbingowi, dyskryminacji i zachowaniom niepożądanym, przede wszystkim poprzez sprawiedliwe, uczciwe i koleżeńskie zachowanie w miejscu pracy oraz aktywne wyrażanie sprzeciwu wobec każdego zaobserwowanego wobec innych Pracowników przejawu tych zjawisk;

4) w przypadku stwierdzenia okoliczności wskazujących na zaistnienie mobbingu, nietolerancji wyznaniowej lub rasowej albo molestowania seksualnego wśród współpracowników, zwraca się o interwencję do przełożonego lub kierownika komórki personalnej;

5) obowiązany jest do reagowania na sytuacje noszące znamiona mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych w sposób aktywny, szybki, i jednoznacznie krytyczny.

§ 4. ZASADY OBOWIĄZUJĄCE W ZAKRESIE DOSTĘPU DO INFORMACJI

1. Pracownik Funduszu ma dostęp i wgląd do informacji, publikacji, raportów, opracowań, opinii lub innych danych będących w posiadaniu Funduszu, niezbędnych do prawidłowego wykonywania powierzonych mu obowiązków służbowych.

2. Kadra kierownicza Funduszu dba o właściwy i efektywny przepływ informacji wewnątrz Funduszu, między komórkami organizacyjnymi Centrali Funduszu i oddziałów wojewódzkich Funduszu oraz w ramach kierowanej komórki organizacyjnej Centrali Funduszu lub oddziału wojewódzkiego Funduszu, w szczególności w formie narad kadry kierowniczej oraz spotkań z podległymi Pracownikami danej komórki organizacyjnej.

§ 5. POZOSTAŁE ZASADY OBOWIĄZUJĄCE KADRĘ KIEROWNICZĄ FUNDUSZU

Kadra kierownicza Funduszu:

1) swoim zachowaniem, kulturą osobistą i profesjonalizmem daje przykład podległym Pracownikom;

2) efektywnie i racjonalnie zarządza posiadanymi zasobami kadrowymi i czasem pracy podległych Pracowników;

3) udziela informacji, wyjaśnień i wskazówek podległym Pracownikom odnośnie sposobu realizacji zleconych zadań;

4) zapobiega powstawaniu konfliktów w zespole i dba o właściwą atmosferę w pracy;

5) dba o rozwój zawodowy podległych Pracowników;

6) zapobiega przypadkom protekcjonizmu w pracy, w tym w szczególności możliwości powstania podległości służbowej między małżonkami, osobami pozostającymi w faktycznym pożyciu oraz pozostającymi ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli;

7) organizuje pracę Pracownikowi przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, odpowiedniej wydajności i należytej jakości pracy;

8) przeciwdziała mobbingowi, dyskryminacji i innym zachowaniom niepożądanym w zatrudnieniu;

9) stosuje obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny Pracowników oraz wyników ich pracy;

10) wpływa na kształtowanie w Funduszu zasad współżycia społecznego;

11) rozwiązuje, bez zbędnej zwłoki, konflikty z Pracownikami lub pomiędzy Pracownikami Funduszu;

12) wykazuje otwartość na informacje przekazywane przez Pracowników;

13) umożliwia podległym Pracownikom udział w postępowaniach wyjaśniających prowadzonych przez:

a) Komisję Wyjaśniającą ds. Przeciwdziałania Korupcji,

b) Komisję Wyjaśniającą ds. Przeciwdziałania Mobbingowi, Dyskryminacji i Zachowaniom Niepożądanym.

ZAŁĄCZNIK Nr  2

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA KORUPCJI

§ 1. DEFINICJE

§ 2. POSTANOWIENIA OGÓLNE

§ 3. OBOWIĄZKI FUNDUSZU

§ 4. OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

§ 5. TRYB ZGŁASZANIA ZDARZEŃ KORUPCYJNYCH

§ 6. KOMISJA WYJAŚNIAJĄCA DS. PRZECIWDZIAŁANIA KORUPCJI

§ 7. POSTĘPOWANIE PRZED KOMISJĄ WYJAŚNIAJĄCĄ DS. PRZECIWDZIAŁANIA KORUPCJI

§ 1. DEFINICJE

1. Korupcją jest czyn polegający na:

1) obiecywaniu, proponowaniu lub wręczaniu przez dowolną osobę, bezpośrednio lub pośrednio, jakichkolwiek nienależnych korzyści osobie pełniącej funkcję publiczną dla niej samej lub dla innej osoby, w zamian za działanie lub zaniechanie działania w wykonywaniu jej funkcji;

2) żądaniu lub przyjmowaniu przez osobę pełniącą funkcję publiczną bezpośrednio lub pośrednio, jakichkolwiek nienależnych korzyści, dla niej samej lub dla innej osoby lub przyjmowaniu propozycji lub obietnicy takich korzyści, w zamian za działanie lub zaniechanie działania w wykonywaniu jej funkcji.

2. Korupcją urzędniczą jest zachowanie Pracownika Funduszu w związku z pełnieniem funkcji publicznej polegające na:

1) przyjęciu korzyści majątkowej lub osobistej albo jej obietnicy;

2) żądaniu korzyści majątkowej lub osobistej albo jej obietnicy za zachowanie stanowiące naruszenie przepisów prawa, uzależnianie wykonania czynności służbowej od otrzymania korzyści majątkowej lub osobistej albo jej obietnicy.

3. Czynnością służbową jest każda czynność objęta zakresem obowiązków Pracownika pełniącego funkcję publiczną lub wynikająca z jego uprawnień.

4. Korupcja urzędnicza zachodzi bez względu na wartość korzyści majątkowej. Zwrócenie korzyści, o której mowa w ust. 2, nie przesądza o braku zaistnienia korupcji.

5. Przyjęcie lub żądanie obietnicy, o której mowa w ust. 2, oznacza zaakceptowanie złożonej propozycji, w szczególności przez zapewnienie określonego działania na rzecz określonej osoby.

§ 2. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1. W NFZ ustanawia się Procedurę Przeciwdziałania Korupcji, zwaną dalej "Procedurą PK".

2. Celem Procedury PK jest przeciwdziałanie korupcji w NFZ oraz budowanie przejrzystych reguł postępowania w przypadku korupcji, ochrona prawidłowego funkcjonowania Funduszu oraz jego dobrego imienia.

3. Procedura PK obejmuje reguły przeciwdziałania i reagowania na korupcję występujące zarówno w miejscu wykonywania pracy, jak i w podróży służbowej oraz we wszelkich innych miejscach związanych z wykonywaniem pracy.

4. Do przestrzegania reguł reagowania i postępowania w przypadku korupcji zobowiązani są wszyscy Pracownicy Funduszu, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko.

5. Za realizację postanowień dotyczących Procedury PK, jako elementu wdrożenia Rządowego Programu Przeciwdziałania Korupcji na lata 2014-2019 odpowiada powołany w Funduszu koordynator.

6. W celu przeciwdziałania korupcji Pracodawca może wskazać osobę odpowiedzialną za udzielanie Pracownikom informacji dotyczących sposobów zgłaszania i reagowania na działania korupcyjne.

§ 3. OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Pracodawca obowiązany jest do:

1) reagowania na wszelkie przejawy korupcji;

2) prowadzenia szkoleń dla Pracowników z zakresu przeciwdziałania korupcji;

3) ustalania niezbędnych zmian organizacyjnych w przypadku zaistnienia korupcji lub zagrożenia korupcją, w tym w sposobie obsługi interesariuszy, sposobie dokumentowania, obiegu dokumentów oraz w realizacji kontroli wewnętrznej.

4) informowania Pracowników o:

1) zagrożeniach korupcyjnych oraz o sposobach reagowania na korupcję;

2) obowiązkach wynikających z niniejszej Procedury.

§ 4. OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW

1. Pracownicy są odpowiedzialni za rozpoznawanie korupcji oraz szybkie reagowanie na to zjawisko.

2. Pracownicy obowiązani są do przeciwdziałania korupcji przez:

1) unikanie korupcji i natychmiastowe reagowanie na to zjawisko przez dokonanie zgłoszenia w sposób określony w § 5;

2) nieprzyjmowanie korzyści lub obietnic korzyści, w szczególności w formie pieniężnej;

3) wspieranie działań zapobiegających korupcji.

3. Ponadto, Pracownicy będący przełożonymi są obowiązani do:

1) pełnienia systematycznego, adekwatnego i skutecznego nadzoru służbowego nad podległymi Pracownikami w zakresie zapobiegania korupcji;

2) komunikowania się z Pracownikami w celu oceny zagrożeń korupcyjnych;

3) informowania Pracowników o zagrożeniach korupcyjnych;

4) podejmowania niezbędnych czynności w celu zapobieżeniu zatarciu śladów i zniszczeniu dowodów w przypadku zaistnienia zdarzenia korupcyjnego;

5) bezzwłocznego zgłaszania do Komisji Wyjaśniającej ds. Przeciwdziałania Korupcji, zwanej dalej "Komisją Wyjaśniającą", o której mowa w § 6, przypadków noszących znamiona korupcji;

6) umożliwiania podległym Pracownikom udziału w postępowaniach wyjaśniających prowadzonych przez Komisję Wyjaśniającą.

§ 5. TRYB ZGŁASZANIA ZDARZEŃ KORUPCYJNYCH

1. Pracownik jest obowiązany do zgłoszenia przełożonemu zdarzenia korupcyjnego, którego doświadczył bezpośrednio lub którego był świadkiem. Zgłoszenie powinno być dokonane w sposób sformalizowany, zapewniający możliwość zweryfikowania informacji o zgłoszeniu bezpośrednio u osoby zgłaszającej.

2. Zgłoszenia, o którym mowa w ust. 1, dokonuje się w formie pisemnej lub za pośrednictwem służbowego adresu poczty elektronicznej.

3. Jeżeli zgłoszenie dotyczy:

1) bezpośredniego przełożonego Pracownika, należy je złożyć jego bezpośredniemu przełożonemu (tj. z pominięciem osoby, której dotyczy zgłoszenie);

2) kierownika jednostki organizacyjnej, należy złożyć je osobie pełniącej funkcję koordynatora, a jeżeli dotyczy koordynatora - kierownikowi komórki kontroli wewnętrznej.

4. Zgłoszenie winno obejmować:

1) imię, nazwisko, stanowisko, miejsce zatrudnienia osoby składającej zgłoszenie;

2) opis zaistniałej sytuacji, której osoba składająca zgłoszenie bezpośrednio doświadczyła lub była świadkiem;

3) podpis oraz dane kontaktowe (adres poczty elektronicznej, numer telefonu) osoby składającej zgłoszenie.

5. W przypadku powzięcia przez Pracodawcę informacji o zdarzeniu korupcyjnym w sposób inny niż określony w ust. 1, w szczególności w formie anonimowego zawiadomienia, informację tę przekazuje się bezpośrednio do kierownika komórki kontroli wewnętrznej w celu jej zweryfikowania przez przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. W przypadku potwierdzenia możliwości wystąpienia zdarzenia korupcyjnego, kierownik komórki kontroli wewnętrznej niezwłocznie przygotowuje zawiadomienie do właściwych organów o możliwości popełnienia przestępstwa. Przepis § 7 ust. 11 stosuje się odpowiednio.

6. Po otrzymaniu zgłoszenia, o którym mowa w ust. 1, przełożony informuje kierownika jednostki organizacyjnej, który w terminie 2 dni roboczych od dnia poinformowania, powołuje Komisję Wyjaśniającą, o której mowa w § 6. Jeżeli zgłoszenie dotyczy kierownika jednostki organizacyjnej - przełożony informuje kierownika komórki kontroli wewnętrznej, który powołuje Komisję Wyjaśniającą. Postanowienia zdania pierwszego stosuje się odpowiednio.

7. Pracownik, który korzysta z instrumentów przewidzianych w Procedurze PK lub stosuje inne przepisy prawa, nie może spotkać się z negatywną oceną swojego zachowania ze strony przełożonych oraz innych Pracowników. Dotyczy to także osób, które występują w postępowaniach w charakterze świadka lub sygnalizują pracodawcy bądź innym przewidzianym prawem organom dostrzeżone nieprawidłowości, w szczególności korupcję, bądź udzielają wsparcia innym Pracownikom w celu przeciwdziałania tym nieprawidłowościom.

§ 6. KOMISJA WYJAŚNIAJĄCA DS. PRZECIWDZIAŁANIA KORUPCJI

1. W celu rozpatrzenia zgłoszeń dotyczących korupcji, o których mowa w § 5 ust. 1, powołuje się Komisję Wyjaśniającą.

2. Postępowanie w sprawie zgłoszenia zdarzenia korupcyjnego prowadzi Komisja Wyjaśniająca każdorazowo powoływana w jednostce organizacyjnej Funduszu, w której zatrudniony jest Pracownik, którego zgłoszenie dotyczy.

3. W skład Komisji Wyjaśniającej wchodzi trzech członków - Pracowników jednostki organizacyjnej, w ramach której dokonano zgłoszenia, w tym:

1) przedstawiciel komórki prawnej;

2) przedstawiciel komórki kontroli wewnętrznej;

3) przedstawiciel komórki właściwej w sprawach pracowniczych.

4. W uzasadnionych sytuacjach Prezes Funduszu lub dyrektor oddziału wojewódzkiego Funduszu może powołać Komisję Wyjaśniającą w składzie innym niż określony w ust. 3.

5. Członkiem Komisji Wyjaśniającej nie może być osoba:

1) zaangażowana w zdarzenie, które stanowi przedmiot wyjaśnień Komisji Wyjaśniającej;

2) będąca małżonkiem albo krewnym lub powinowatym do drugiego stopnia w stosunku do osoby zaangażowanej w zdarzenie;

3) która z osobą zaangażowaną w zdarzenie pozostaje w stosunku nadrzędności służbowej;

4) która pozostaje z osobą zaangażowaną w zdarzenie w takim stosunku osobistym, że zachodzi wątpliwość co do bezstronności tej osoby.

6. Kierownik jednostki organizacyjnej lub Pracownik działający na podstawie udzielonego mu pełnomocnictwa, na wniosek członka Komisji Wyjaśniającej albo z urzędu zobowiązany jest wyłączyć członka Komisji Wyjaśniającej z udziału w postępowaniu, jeżeli istnieje choć jedna z okoliczności, o których mowa w ust. 5, lub inna okoliczność mogąca powodować uzasadnioną wątpliwość co do jego bezstronności.

7. W miejsce wyłączonego członka Komisji Wyjaśniającej powołuje się inną osobę, uzupełniając Komisję Wyjaśniającą do pełnego składu, określonego w ust. 3.

8. Komisja Wyjaśniająca obraduje na posiedzeniach w pełnym składzie.

9. Z każdego posiedzenia sporządzany jest protokół, który niezwłocznie jest przekazywany koordynatorowi do wiadomości.

10. Każda osoba składająca wyjaśnienia przed Komisją Wyjaśniającą ma prawo wglądu do treści protokołu jedynie w części obejmującej jej wypowiedź. W przypadku zgłoszenia uwag co do treści protokołu Komisja Wyjaśniająca sporządza adnotację w zakresie sprostowania lub uzupełnienia.

11. Komórka kontroli wewnętrznej przechowuje dokumentację związaną z wniesionym zgłoszeniem zdarzenia korupcyjnego przez okres 5 lat od zakończenia postępowania.

§ 7. POSTĘPOWANIE PRZED KOMISJĄ WYJAŚNIAJĄCĄ DS. PRZECIWDZIAŁANIA KORUPCJI

1. Komisja Wyjaśniająca działa zgodnie z zasadami:

1) bezzwłocznego działania;

2) poufności;

3) bezstronności;

4) niezależności;

5) dążenia do wszechstronnego wyjaśnienia stanu faktycznego oraz wyrażenia opinii, czy zgłoszone zdarzenie jest zdarzeniem korupcyjnym.

2. Postępowanie przed Komisją Wyjaśniającą objęte jest poufnością do czasu jego zakończenia, polegającą na tym, że żadna z osób uczestniczących w postępowaniu nie jest uprawniona do ujawniania faktów, o których dowiedziała się w toku postępowania, ani do ujawniania informacji o fakcie, miejscu, czasie i przebiegu postępowania wyjaśniającego. Komisja Wyjaśniająca rozpatruje zgłoszenie w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania zgłoszenia.

3. W ramach prowadzonych postępowań wyjaśniających, Komisja Wyjaśniająca może występować do Pracownika Funduszu o wzięcie udziału w postępowaniu, we wskazanym przez Komisję czasie, celem złożenia wyjaśnień dotyczących zgłoszenia.

4. Udział w postępowaniu przed Komisją Wyjaśniającą jest obowiązkowy, chyba że brak możliwości wzięcia udziału jest następstwem usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

5. O udziale w postępowaniu Komisja Wyjaśniająca zawiadamia Pracownika na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej, nie później niż na 2 dni przed dniem posiedzenia.

6. Osoby uczestniczące w pracach Komisji Wyjaśniającej podpisują oświadczenie o obowiązku zachowania poufności, którego wzór stanowi załącznik nr 6 do zarządzenia.

7. Pracownik jest zwolniony z obowiązków służbowych, na czas czynności podejmowanych w ramach postępowania przed Komisją Wyjaśniającą z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

8. W toku postępowania Komisja Wyjaśniająca może rekomendować odebranie Pracownikowi, którego zachowanie objęte jest zgłoszeniem, niektórych bieżących lub zakończonych spraw, zabezpieczenie miejsca pracy i notatek dotyczących spraw służbowych lub narzędzi pracy (w szczególności komputera, płyt CD, kart pamięci innych nośników danych).

9. Postępowanie przed Komisją Wyjaśniającą kończy się wydaniem przez tę komisję opinii w przedmiocie zaistnienia bądź braku zaistnienia zdarzenia korupcyjnego.

10. Opinię, o której mowa w ust. 9, Komisja Wyjaśniająca przekazuje - kierownikowi jednostki organizacyjnej, a jeśli ustalono, że doszło do zdarzenia korupcyjnego dotyczącego kierownika jednostki organizacyjnej - organowi sprawującemu nadzór nad tą jednostką.

11. Kierownik jednostki organizacyjnej w przypadku ustalenia, że doszło do zdarzenia korupcyjnego niezwłocznie zawiadamia o tym fakcie organy ścigania, zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

ZAŁĄCZNIK Nr  3

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA PROTEKCJONIZMOWI

§ 1. DEFINICJE

§ 2. POSTANOWIENIA OGÓLNE

§ 3. TRYB ZGŁASZANIA I REAGOWANIA NA PROTEKCJONIZM

§ 4. OSOBA ZAUFANIA DS. PRZECIWDZIAŁANIA PROTEKCJONIZMOWI

§ 1. DEFINICJE

1. Pod pojęciem protekcjonizmu należy rozumieć nepotyzm, a także zachowanie polegające na faworyzowaniu Pracowników oparte na powiązaniach towarzyskich albo nierówne traktowanie Pracowników oparte na konflikcie interesów.

2. Nepotyzm oznacza:

1) protekcyjne, bez względu na posiadane kwalifikacje, zatrudnianie osób bliskich, tj. pozostających ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli przez osobę pełniącą funkcję publiczną;

2) zatrudnianie Pracowników lub kształtowanie struktury organizacyjnej w taki sposób, że między osobami pozostającymi ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli istnieje podległość służbowa.

§ 2. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1. W NFZ ustanawia się Procedurę Przeciwdziałania Protekcjonizmowi, zwaną dalej "Procedurą PP".

2. Celem wprowadzenia Procedury PP jest przeciwdziałanie protekcjonizmowi w NFZ poprzez budowanie przejrzystych reguł postępowania celem ochrony prawidłowego funkcjonowania Funduszu oraz jego dobrego imienia.

3. Procedura PP obejmuje reguły przeciwdziałania i reagowania na protekcjonizm występujące zarówno w miejscu wykonywania pracy, jak i w podróży służbowej oraz we wszelkich innych miejscach związanych z wykonywaniem pracy.

4. Do przestrzegania reguł reagowania i postępowania w przypadku protekcjonizmu zobowiązani są Pracownicy NFZ, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko.

5. Za realizację postanowień dotyczących Procedury PP, jako elementu wdrożenia Rządowego Programu Przeciwdziałania Korupcji na lata 2014-2019 odpowiada powołany w Funduszu koordynator.

6. W celu przeciwdziałania protekcjonizmowi Pracodawca może wskazać Osobę Zaufania ds. Przeciwdziałania Protekcjonizmowi, zwaną dalej "Osobą Zaufania", w szczególności odpowiedzialną za udzielanie Pracownikom informacji dotyczących sposobów zgłaszania i reagowania na protekcjonizm.

7. Pracownik, który korzysta w sposób określony przepisami niniejszej Procedury z instrumentów przewidzianych w tej Procedurze oraz stosuje inne przepisy prawa, nie może spotkać się z negatywną oceną swojego zachowania ze strony przełożonych oraz innych Pracowników. Dotyczy to także osób, które występują w postępowaniach w charakterze świadka lub sygnalizują pracodawcy bądź innym, przewidzianym prawem organom dostrzeżone nieprawidłowości, w szczególności nepotyzm lub udzielają wsparcia innym Pracownikom w celu przeciwdziałania tym nieprawidłowościom.

§ 3. TRYB ZGŁASZANIA I REAGOWANIA NA PROTEKCJONIZM

1. Pracownik ma obowiązek zgłoszenia protekcjonizmu, którego doświadczył bezpośrednio lub, którego był świadkiem.

2. Zgłoszenie zaistnienia protekcjonizmu składa się na piśmie lub za pośrednictwem służbowego adresu poczty elektronicznej do kierownika jednostki organizacyjnej.

3. Jeżeli zgłoszenie dotyczy kierownika jednostki organizacyjnej, należy złożyć je koordynatorowi, o którym mowa w § 2 ust. 5, a jeżeli dotyczy koordynatora - kierownikowi komórki kontroli wewnętrznej.

4. Zgłoszenie winno obejmować:

1) imię, nazwisko, stanowisko, miejsce zatrudnienia osoby składającej zgłoszenie;

2) opis zaistniałej sytuacji, której osoba składająca zgłoszenie bezpośrednio doświadczyła lub, której jest świadkiem;

3) podpis i dane kontaktowe (e-mail, numer telefonu) osoby składającej zgłoszenie.

5. Dopuszcza się możliwość dokonania zgłoszenia anonimowego.

6. Po otrzymaniu zgłoszenia, kierownik jednostki organizacyjnej lub osoba, o której mowa w ust. 3, są obowiązani do dokonania wszechstronnej analizy wszystkich okoliczności, podjęcia działań służbowych w celu ich wyjaśnienia, włącznie z wszczęciem kontroli wewnętrznej oraz podjęcia odpowiednich działań zmierzających do wyeliminowania protekcjonizmu.

§ 4. OSOBA ZAUFANIA DS. PRZECIWDZIAŁANIA PROTEKCJONIZMOWI

1. Do zadań Osoby Zaufania należy informowanie Pracowników, na ich wniosek, o sposobach reagowania na protekcjonizm oraz o obowiązkach wynikających z Procedury PP.

2. Osobą Zaufania może być wyłącznie osoba zatrudniona w Funduszu.

3. Osoby Zaufania wybierane są w liczbie nie większej niż dwie odrębnie dla Centrali Funduszu i każdego z oddziałów wojewódzkich NFZ.

4. Kandydata na Osobę Zaufania może zgłosić pracodawcy, na piśmie, co najmniej 10 Pracowników. Do zgłoszenia, o którym mowa w zdaniu pierwszym, załącza się zgodę kandydata.

5. Pracodawca potwierdza dokonanie wyboru Osoby Zaufania.

6. Osobę Zaufania wybiera się na okres 2 lat.

7. Osoba Zaufania ma prawo zrezygnowania z pełnionej funkcji.

8. Pracodawca może odwołać Osobę Zaufania z pełnionej funkcji w uzasadnionych przypadkach, w szczególności w sytuacji naruszenia przez Osobę Zaufania zasad określonych w Procedurze.

9. Osoba Zaufania, która w trakcie wykonywania obowiązków poweźmie informację o zaistnieniu protekcjonizmu, ma obowiązek powiadomić o tym przełożonego.

10. Jeżeli informacja, o której mowa w ust. 9, dotyczy nieprawidłowego zachowania przełożonego osoby zgłaszającej zdarzenie, Osoba Zaufania ma obowiązek powiadomić o tym przełożonego osoby, o której nieprawidłowym zachowaniu powzięła informację.

11. Jeżeli informacja, o której mowa w ust. 9, dotyczy kierownika jednostki organizacyjnej, Osoba Zaufania ma obowiązek powiadomić osobę pełniącą funkcję koordynatora, a jeżeli dotyczy koordynatora - kierownika komórki kontroli wewnętrznej.

ZAŁĄCZNIK Nr  4

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI,

DYSKRYMINACJI

I ZACHOWANIOM NIEPOŻĄDANYM

§ 1. DEFINICJE

§ 2. POSTANOWIENIA OGÓLNE

§ 3. REGUŁY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU MOBBINGU, DYSKRYMINACJI I ZACHOWAŃ NIEPOŻĄDANYCH

§ 4. KOMISJA WYJAŚNIAJĄCA DS. PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I ZACHOWANIOM NIEPOŻĄDANYM

§ 5. POSTĘPOWANIE PRZED KOMISJĄ WYJAŚNIAJĄCĄ DS. PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I ZACHOWANIOM NIEPOŻĄDANYM.

§ 6. OSOBA ZAUFANIA DS. PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I ZACHOWANIOM NIEPOŻĄDANYM

§ 1. DEFINICJE

1. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące Pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

2. Uporczywość i długotrwałość, o których mowa w ust. 1, oznacza, że podejmowane działania lub zachowania mają charakter niejednorazowy, powtarzający się, systematyczny.

3. Mobbingu nie stanowią uzasadnione, racjonalne i konstruktywne informacje, w tym uwagi krytyczne, na temat działań lub zachowania Pracownika, lub uzasadnione instrukcje przekazane Pracownikowi w trakcie jego pracy.

4. Działaniami i zachowaniami wypełniającymi znamiona mobbingu są występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności:

1) ograniczanie lub utrudnianie możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi;

2) agresja słowna, tj. krzyk, obrażanie, zastraszanie, stosowanie obelg, poniżanie;

3) ataki odnoszące się do sfery zawodowej lub prywatnej, tj. podważanie zaufania, ośmieszanie, szydzenie;

4) agresja wyrażona w sposób niewerbalny, np. poniżające i prowokujące gesty;

5) odbieranie lub kwestionowanie kompetencji decyzyjnych, nieuzasadnione odbieranie zadań, nadmierna kontrola i niekonstruktywna krytyka;

6) zlecanie wykonywania prac sprzecznych ze sobą, nieadekwatnych do posiadanych kompetencji, naruszających godność;

7) utrudnianie lub odbieranie dostępu do środków i materiałów potrzebnych do wykonywania obowiązków lub celowe umieszczanie w miejscu fizycznie oddalonym lub odosobnionym;

8) fałszywe ocenianie zaangażowania w trakcie wykonywania pracy, jakości pracy i kompetencji zawodowych;

9) izolacja, nieuzasadnione unikanie kontaktu, wykluczenie z grupy, brak lub blokowanie możliwości rozmów z Pracownikiem, ukrywanie istotnych informacji;

10) dążenie do wyeliminowania z grupy Pracowników.

5. Dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie Pracowników, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

6. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy Pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ust. 5 jest traktowany mniej korzystnie niż inni Pracownicy w porównywalnej sytuacji.

7. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby Pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 5, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

8. Molestowanie jest formą dyskryminacji polegającą na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

9. Molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji polegającą na niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci Pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na takie zachowanie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

10. Formą dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

11. Zachowaniem niepożądanym jest każde wrogie działanie lub zachowanie, świadome lub nieświadome, mające negatywne oddziaływanie na pojedynczych Pracowników, zespoły i Fundusz. Zachowania, o których mowa w zdaniu pierwszym, naruszają zasady dobrych obyczajów, jak również zakłócają lub uniemożliwiają wykonywanie obowiązków służbowych.

12. Do zachowań niepożądanych należą w szczególności:

1) naruszanie godności osobistej;

2) utrudnianie komunikacji;

3) agresja fizyczna i psychiczna;

4) izolowanie;

5) ataki na kompetencje zawodowe;

6) zastraszanie, poniżanie, upokarzanie, ośmieszanie;

7) dążenie do wyeliminowania z grona współpracowników;

8) celowe, świadome, nieprawdziwe lub złośliwe oskarżenie i pomówienie o stosowanie zachowań niepożądanych w miejscu pracy.

§ 2. POSTANOWIENIA OGÓLNE

1. W NFZ ustanawia się Procedurę Przeciwdziałania Mobbingowi, Dyskryminacji i Zachowaniom Niepożądanym, zwaną dalej "Procedurą PM".

2. Celem wprowadzenia Procedury PM jest przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji i zachowaniom niepożądanym w Funduszu oraz ochrona Pracowników przed tymi zjawiskami.

3. Ochrona, o której mowa w ust. 2, obejmuje wszystkich Pracowników Funduszu bez względu na rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko.

4. Procedura PM obejmuje reguły przeciwdziałania i reagowania na mobbing, dyskryminację i zachowania niepożądane, występujące zarówno w miejscu wykonywania pracy, jak i w podróży służbowej oraz we wszelkich innych miejscach związanych z wykonywaniem pracy. Obejmują one także przeciwdziałanie i reagowanie na zachowania niepożądane ze strony innych osób.

5. Zasady postępowania określone w Procedurze PM nie pozostają w sprzeczności z przepisami dotyczącymi korzystania przez Pracowników ze środków ochrony prawnej określonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

6. Pracownik, który korzysta z instrumentów przewidzianych w Procedurze lub stosuje inne przepisy prawa nie może spotkać się z odwetem lub negatywną oceną swojego zachowania ze strony przełożonych oraz innych Pracowników. Dotyczy to także osób, które występują w postępowaniach w charakterze świadka lub sygnalizują pracodawcy bądź innym, przewidzianym prawem organom, dostrzeżone nieprawidłowości lub udzielają wsparcia w tym zakresie innym Pracownikom.

§ 3. REGUŁY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU MOBBINGU, DYSKRYMINACJI I ZACHOWAŃ NIEPOŻĄDANYCH

1. W przypadku zaistnienia mobbingu, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych Pracownik może podejmować próby rozwiązania zaistniałej sytuacji przez:

1) indywidualną rozmowę ze stroną konfliktu;

2) rozmowę przy udziale osób trzecich (np. przełożonego, Pracowników komórki personalnej, współpracowników);

3) korzystanie z metod pomocy określonych w Procedurze.

2. Podejmując działania, o których mowa w ust. 1, Pracownik może:

1) zgłosić przełożonemu mobbing, dyskryminację lub inne zachowanie niepożądane, które może skutkować rozwiązaniem zaistniałej sytuacji lub skierowaniem przez przełożonego skargi do Komisji Wyjaśniającej ds. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym zrachowaniom niepożądanym, zwanej dalej "Komisją Wyjaśniającą", o której mowa w § 4 ust. 1;

2) organizować spotkania z Pracownikiem stosującym mobbing, dyskryminację lub przejawiającym inne zachowania niepożądane, w obecności innego przełożonego, współpracownika, Osoby Zaufania ds. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i zachowaniom niepożądanym, zwanej dalej "Osobą Zaufania", i skierować prośbę o zaprzestanie stosowania konkretnych zachowań;

3) wystąpić do Osoby Zaufania w celu dokonania analizy sytuacji i uzyskania wsparcia w zakresie: rozwiązywania konfliktu, w szczególności przeprowadzenia spotkania z Pracownikiem stosującym mobbing, dyskryminację lub inne zachowania niepożądane lub uzyskania informacji na temat rozpoznawania i reagowania w tych sytuacjach;

4) skierować skargę do Komisji Wyjaśniającej.

3. Skargę, o której mowa w ust. 2 pkt 4, składa się:

1) za pośrednictwem przełożonego w trybie, o którym mowa w ust. 2 pkt 1; albo

2) Pracodawcy.

4. Lista Osób Zaufania oraz ich dane teleadresowe ogłaszane są w Intranecie i na tablicach ogłoszeń w siedzibach: centrali oraz oddziałów wojewódzkich Funduszu. Dodatkowo lista ww. osób jest dostępna w komórkach personalnych.

5. Skargę do Komisji Wyjaśniającej składa się: na adres poczty elektronicznej (e-mail): [e-mail] - w przypadku Pracowników Centrali NFZ oraz odpowiednio mobbing@odpowiednia domena pocztowa oddziału wojewódzkiego Funduszu lub pisemnie na adres Pracodawcy.

6. Skarga winna obejmować:

1) imię, nazwisko, stanowisko, miejsce zatrudnienia osoby składającej skargę;

2) imię, nazwisko, stanowisko, miejsce zatrudnienia osoby, w związku z działaniami której kierowana jest skarga;

3) opis zaistniałej sytuacji, w której osoba składająca skargę jest świadkiem lub czuje się poszkodowana;

4) podpis i dane kontaktowe (e-mail, numer telefonu) osoby składającej skargę.

7. Dopuszcza się możliwość złożenia skargi anonimowej.

§ 4. KOMISJA WYJAŚNIAJĄCA DS. PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I ZACHOWANIOM NIEPOŻĄDANYM

1. Postępowanie w sprawie skargi dotyczącej mobbingu, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych prowadzi Komisja Wyjaśniająca każdorazowo powoływana w jednostce organizacyjnej Funduszu, w której zatrudniony jest Pracownik. Komisję Wyjaśniającą powołuje Pracodawca, w terminie 7 dni od dnia złożenia skargi.

2. W skład Komisji Wyjaśniającej wchodzi czterech członków, w tym:

1) przedstawiciel komórki personalnej;

2) przedstawiciel komórki prawnej;

3) dwóch Pracowników zatrudnionych u Pracodawcy, u którego toczy się postępowanie.

3. Członkiem Komisji Wyjaśniającej nie może być osoba:

1) która jest zaangażowana w zdarzenie będące przedmiotem skargi;

2) będąca małżonkiem oraz krewnym i powinowatym do drugiego stopnia w stosunku do osoby zaangażowanej w zdarzenie będące przedmiotem skargi;

3) która z osobą zaangażowaną w zdarzenie będące przedmiotem skargi pozostaje w stosunku nadrzędności służbowej.

4. Członkiem Komisji Wyjaśniającej nie może być również Osoba Zaufania.

5. Kierownik jednostki organizacyjnej, na wniosek członka Komisji Wyjaśniającej albo z urzędu obowiązany jest wyłączyć członka Komisji Wyjaśniającej z udziału w postępowaniu, jeżeli zaistnieje przynajmniej jedna z okoliczności, o których mowa w ust. 3 i 4 lub okoliczność tego rodzaju, że mogłaby wywołać uzasadnioną wątpliwość co do jego bezstronności.

6. W miejsce wyłączonego członka Komisji Wyjaśniającej powołuje się inną osobę, uzupełniając Komisję Wyjaśniającą do pełnego składu, określonego w ust. 2.

7. Komisja Wyjaśniająca obraduje na posiedzeniach w pełnym składzie.

8. Przewodniczącym Komisji Wyjaśniającej jest przedstawiciel komórki personalnej.

9. Z każdego posiedzenia Komisji Wyjaśniającej sporządzany jest protokół.

10. Pracownik składający wyjaśnienia przed Komisją Wyjaśniającą ma prawo wglądu do treści protokołu jedynie w części obejmującej jego wypowiedź. W przypadku zgłoszenia uwag co do treści protokołu Komisja Wyjaśniająca sporządza adnotację w zakresie sprostowania lub uzupełnienia.

11. Komórka personalna archiwizuje dokumentację związaną z wniesioną skargą przez okres 3 lat od zakończenia postępowania.

§ 5. POSTĘPOWANIE PRZED KOMISJĄ WYJAŚNIAJĄCĄ DS. PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I INNYM ZACHOWANIOM NIEPOŻĄDANYM

1. Komisja Wyjaśniająca działa zgodnie z zasadami:

1) bezzwłocznego działania;

2) poufności;

3) bezstronności;

4) niezależności;

5) ukierunkowania na wszechstronne wyjaśnienie stanu faktycznego oraz przygotowanie rekomendacji, obejmującej proponowane rozwiązania.

2. Postępowanie przed Komisją Wyjaśniającą objęte jest poufnością, polegającą na tym, że żadna z osób uczestniczących w postępowaniu nie jest uprawniona do ujawniania faktów, o których dowiedziała się w toku postępowania ani do ujawniania informacji o fakcie, miejscu, czasie i przebiegu spotkania wyjaśniającego.

3. O złożeniu skargi Komisja Wyjaśniająca informuje osobę, której działań w zakresie mobbingu, dyskryminacji lub innego zachowania niepożądanego dotyczy skarga.

4. Komisja obowiązana jest w szczególności do:

1) pomocy stronom w nawiązaniu dialogu i osiągnięciu porozumienia, jeżeli nie stoi to w sprzeczności z dobrem Pracowników lub Funduszu;

2) rzetelności w zbieraniu informacji, związanych ze skargą;

3) organizowania i przeprowadzania rozmów wyjaśniających;

4) protokołowania rozmów wyjaśniających;

5) zbierania dokumentacji związanej ze skargą oraz niezbędnej do prowadzenia postępowania;

6) oceny zasadności rozpatrywanej skargi i przedłożenia organowi zarządzającemu jednostką rekomendacji działań.

5. Posiedzenia Komisji Wyjaśniającej są zwoływane przez Przewodniczącego.

6. Komisja Wyjaśniająca rozpatruje skargę w terminie 21 dni roboczych od dnia otrzymania skargi. W ramach prowadzonego postępowania, Komisja Wyjaśniająca może występować do przełożonego Pracownika Funduszu o wyrażenie zgody na udział przez Pracownika w postępowaniu, we wskazanym przez komisję dniu, celem złożenia wyjaśnień dotyczących skargi.

7. Udział w postępowaniu, jest obowiązkowy, chyba że brak możliwości wzięcia udziału jest następstwem usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

8. O udziale w postępowaniu Komisja Wyjaśniająca zawiadamia Pracownika na piśmie lub za pośrednictwem poczty elektronicznej, nie później niż 3 dni przed dniem posiedzenia.

9. Konfrontacja dokonywana podczas spotkania wyjaśniającego jest dopuszczalna jedynie za zgodą osób biorących w niej udział.

10. Osoby uczestniczące w pracach Komisji Wyjaśniającej obowiązane są do zachowania w tajemnicy wszystkich okoliczności poznanych w toku jej prac. Osoby, o których mowa w zdaniu pierwszym, podpisują oświadczenie o obowiązku zachowania poufności, którego wzór stanowi załącznik nr 6 do zarządzenia.

11. Pracownik jest zwolniony z obowiązków służbowych na czas koniecznych czynności podejmowanych w ramach postępowania przed Komisją Wyjaśniającą z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

12. Postępowanie przed Komisją Wyjaśniającą kończy się wydaniem przez tę komisję wniosków z postępowania oraz przedstawieniem kierownikowi jednostki organizacyjnej rekomendacji co do wdrożenia proponowanych rozwiązań w celu ochrony Pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją lub innymi zachowaniami niepożądanymi.

13. Wnioski i rekomendacje Komisja Wyjaśniająca przyjmuje zwykłą większością głosów.

14. Członek Komisji Wyjaśniającej, który nie zgodził się z przyjętymi wnioskami i rekomendacjami ma prawo złożenia do akt postępowania zdania odrębnego.

15. Komisja Wyjaśniająca może rekomendować Pracodawcy:

1) objęcie dowolnej liczby Pracowników wsparciem psychologicznym lub prawnym;

2) objęcie stron postępowania mediacją, wyłącznie za zgodą obu stron.

16. Decyzję o uwzględnieniu wniosków i przyjęciu rekomendacji Komisji Wyjaśniającej podejmuje Pracodawca.

§ 6. OSOBA ZAUFANIA DS. PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I INNYM ZACHOWANIOM NIEPOŻĄDANYM

1. Osobą Zaufania może być wyłącznie osoba zatrudniona w Funduszu.

2. Osoby Zaufania wybierane są w liczbie nie większej niż dwie odrębnie dla Centrali i każdego z oddziałów wojewódzkich Funduszu.

3. Kandydata na Osobę Zaufania może zgłosić Pracodawcy na piśmie co najmniej 10 Pracowników. Do zgłoszenia, o którym mowa w zdaniu pierwszym, załącza się zgodę kandydata.

4. Pracodawca lub osoba działająca na podstawie pełnomocnictwa potwierdza dokonanie wyboru Osoby Zaufania.

5. Osoby Zaufania wybiera się na okres 2 lat.

6. Osoba Zaufania może zrezygnować z pełnionej funkcji.

7. Do zadań Osoby Zaufania należy:

1) przyjmowanie zgłoszeń o zdarzeniach mogących mieć znamiona mobbingu, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych i dokonywanie ich wstępnej analizy, udzielanie potrzebnych informacji, pomocy i wsparcia;

2) wspieranie Pracownika, za jego zgodą, w postępowaniu prowadzonym przez Komisję Wyjaśniającą;

3) informowanie Pracowników o możliwościach i metodach zapobiegania i rozwiązywania konfliktów, przeciwdziałania i reagowania na mobbing, dyskryminację lub inne zachowania niepożądane.

8. Osoby Zaufania mogą wspierać Pracowników przez udział w spotkaniu z Pracownikiem, któremu zarzuca się mobbing, dyskryminację lub zachowania niepożądane i skierowanie prośby o zaprzestanie stosowania konkretnych zachowań.

9. Osoba Zaufania zobowiązana jest do zachowania poufności w zakresie informacji ujawnionych jej przez Pracownika oraz do złożenia oświadczenia o zachowaniu poufności w zakresie wykonywanych czynności oraz prowadzonych działań, którego wzór stanowi załącznik nr 6 do zarządzenia.

10. Organ zarządzający jednostką ma prawo odwołać Osobę Zaufania, w uzasadnionych przypadkach, w szczególności w sytuacji naruszenia przez tę osobę zasad określonych w Procedurze lub zasad poufności.

11. Osoba Zaufania, realizując zadania określone w Procedurze, nie może:

1) przesłuchiwać;

2) tworzyć zastraszającej atmosfery;

3) występować w sprawach, w których z osobą zgłaszającą wiążą ją relacje osobiste lub zawodowe;

4) arbitralnie oceniać czy wystąpił mobbing, dyskryminacja lub inne zachowania niepożądane.

ZAŁĄCZNIK Nr  5

WZÓR

.........................................................

(imię i nazwisko pracownika)

........................................................

(komórka organizacyjna)

Oświadczam, że zapoznałam/em się z postanowieniami Kodeksu Etyki Zawodowej oraz Procedurami obowiązującymi w Narodowym Funduszu Zdrowia określonymi w zarządzeniu Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia w sprawie wprowadzenia Kodeksu Etyki Zawodowej oraz Procedur w Narodowym Funduszu Zdrowia.

................................................

(data i podpis pracownika)

ZAŁĄCZNIK Nr  6

WZÓR

.......................................................

(imię i nazwisko pracownika)

.......................................................

(komórka organizacyjna)

Zobowiązuję się do zachowania w poufności wszystkich informacji i dokumentów uzyskanych w ramach prowadzonych postepowań wyjaśniających określonych zarządzeniem Prezesa Narodowego Funduszu Zdrowia w sprawie wprowadzenia Kodeksu Etyki Zawodowej oraz Procedur w Narodowym Funduszu Zdrowia.

................................................

(data i podpis pracownika)