Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 31 maja 2018 r. w sprawie udzielania odpowiedzi na petycje dotyczące problemu niepewności zatrudnienia, wynikającego z nadużywania umów na czas określony (2018/2600(RSP)).

Dzienniki UE

Dz.U.UE.C.2020.76.200

Akt nienormatywny

Wersja od: 9 marca 2020 r.

Udzielanie odpowiedzi na petycje dotyczące problemu niepewności zatrudnienia, wynikającego z nadużywania umów na czas określony

P8_TA(2018)0242

Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 31 maja 2018 r. w sprawie udzielania odpowiedzi na petycje dotyczące problemu niepewności zatrudnienia, wynikającego z nadużywania umów na czas określony (2018/2600(RSP))

(2020/C 76/23)

(Dz.U.UE C z dnia 9 marca 2020 r.)

Parlament Europejski,

– uwzględniając art. 153 ust. 1 lit. a) i b), art. 155 ust. 1 i art. 352 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,

– uwzględniając art. 4 i 30 Europejskiej karty społecznej oraz art. 31 i 32 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej,

– uwzględniając środki zapobiegające dyskryminacji i nadużyciom przewidziane w dyrektywie Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) - załącznik: Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin ¹  (dyrektywa w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin),

– uwzględniając dyrektywę Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) ²  (dyrektywa w sprawie pracy na czas określony),

– uwzględniając dyrektywę 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy ³  (dyrektywa w sprawie czasu pracy),

– uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej ⁴ ,

– uwzględniając dyrektywę 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ⁵  (dyrektywa w sprawie europejskiej rady zakładowej),

– uwzględniając konwencję Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 98 dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych oraz konwencję nr 175 dotyczącą pracy w niepełnym wymiarze czasu,

– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 4 lipca 2017 r. w sprawie warunków pracy i niepewności zatrudnienia ⁶ ,

– uwzględniając badanie zatytułowane "Temporary contracts, precarious employment, employees' fundamental rights and EU employment law (Umowy o pracę na czas określony, niepewne formy zatrudnienia, prawa podstawowe pracowników oraz prawo pracy UE) opublikowane przez Dyrekcję Generalną ds. Polityki Wewnętrznej w listopadzie 2017 r. ⁷ ,

– uwzględniając liczne petycje w sprawie naruszania dyrektywy w sprawie pracy na czas określony w sektorze publicznym ⁸ , niepewnych warunków pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umów zerogodzinowych w sektorze prywatnym ⁹ , reprezentacji związków zawodowych i rozbieżności w systemach zabezpieczenia społecznego ¹⁰  oraz wyrażające sprzeciw wobec coraz powszechniejszego stosowania umów o pracę na czas określony ¹¹ ,

– uwzględniając nowe wnioski Komisji Europejskiej dotyczące rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiającego Europejski Urząd ds. Pracy (COM(2018)0131) oraz zalecenia Rady w sprawie dostępu pracowników oraz osób samozatrudnionych do ochrony socjalnej (COM(2018)0132),

– uwzględniając wynik przesłuchania zorganizowanego przez Komisję Petycji w dniu 22 listopada 2017 r. pt. "Ochrona praw pracowników pracujących na czas określony lub na podstawie niepewnych form zatrudnienia, na podstawie otrzymanych petycji",

– uwzględniając dyrektywę Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy ¹² ,

– uwzględniając wniosek Komisji dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, uchylającej dyrektywę Rady 91/533/EWG (COM(2017)0797),

– uwzględniając pytanie skierowane do Komisji w sprawie udzielania odpowiedzi na petycje dotyczące problemu niepewności zatrudnienia, wynikającego z nadużywania umów na czas określony (O-000054/2018 - B8-0022/2018),

– uwzględniając projekt rezolucji Komisji Petycji,

– uwzględniając art. 128 ust. 5 i art. 123 ust. 2 Regulaminu,

A. mając na uwadze, że liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy w UE wzrosła w ostatnich 15 latach z powodu wdrożenia polityki oszczędnościowej i ograniczeń praw pracowniczych, co doprowadziło do wzrostu niepewności zatrudnienia i niestabilności pracy; mając na uwadze, że potrzebne są skuteczne strategie polityczne, aby objąć różne formy zatrudnienia i odpowiednio chronić pracowników;

B. mając na uwadze, że niepewne warunki pracy wynikają z istnienia poważnych luk w skutecznej ochronie praw pracowniczych na różnych poziomach regulacji, w tym w prawie pierwotnym i prawie wtórnym UE oraz prawie państw członkowskich; mając na uwadze, że petycje dotyczące różnych rodzajów zatrudnienia powinny być rozważane w pełnej zgodności z ustawodawstwem krajowym danego państwa członkowskiego, z którego się wywodzą, oraz z odpowiednim prawem Unii; mając na uwadze, że polityka społeczna i polityka pracy UE opierają się na zasadzie pomocniczości;

C. mając na uwadze, że istnieje potrzeba dostosowania reakcji politycznych w celu odzwierciedlenia faktu, iż niepewność zatrudnienia jest dynamicznym aspektem wpływającym na wszystkie osobiste stosunki pracy; mając na uwadze, że walkę z niepewnym zatrudnieniem należy prowadzić za pomocą zintegrowanego wielopoziomowego pakietu politycznego, który promuje integracyjne i skuteczne normy pracy wraz ze skutecznymi środkami w celu zapewnienia poszanowania zasady równości;

D. mając na uwadze, że cel, jakim jest skuteczne zwalczanie nieuczciwych praktyk w zakresie zatrudnienia prowadzących do niepewności zatrudnienia, należy osiągać także na podstawie programu godnej pracy MOP, który skupia się na tworzeniu miejsc pracy, prawach pracowniczych, ochronie socjalnej i dialogu społecznym, z równouprawnieniem płci jako celem przekrojowym;

E. mając na uwadze, że dane Eurostatu i Eurofoundu na temat niedobrowolnej pracy na czas określony, dysproporcji pod względem wieku i płci w obszarze pracy na czas określony oraz niedostatecznego zatrudnienia znacznej części pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pokazują coraz częstsze stosowanie niestandardowych, nietypowych form zatrudnienia; mając na uwadze, że dane na temat bezrobocia według płci i wieku pokazują, że jest ono najniższe od 2009 r.;

F. mając na uwadze, że na przestrzeni lat kilka państw członkowskich doświadczyło znacznego wzrostu liczby umów o pracę na czas określony i niestandardowych zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, przy czym obowiązujące w nich ramy prawne nie mogły zapobiegać nadużywaniu umów na czas określony ani karać za ich stosowanie ze względu na brak skutecznych i proporcjonalnych środków zaradczych; mając na uwadze, że osłabiło to integralność europejskiego ustawodawstwa w obszarze zatrudnienia oraz orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej;

G. mając na uwadze, że wdrożone zostały kompleksowe ramy prawodawstwa UE, które powinny ograniczyć ryzyko niepewności niektórych rodzajów stosunków pracy, takie jak dyrektywa w sprawie umów o pracę na czas określony, dyrektywa w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej, dyrektywa w sprawie czasu pracy, dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, dyrektywa w sprawie równego traktowania osób, a także dyrektywa w sprawie równości szans oraz równego traktowania;

H. mając na uwadze, że Komisja nagromadziła poważne opóźnienia w prowadzeniu postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego dotyczących naruszenia prawa pracy UE przez niektóre państwa członkowskie, umożliwiając nadużywanie umów na czas określony i naruszanie praw pracowniczych przez wiele lat;

I. mając na uwadze, że ostatnie informacje na temat petycji dotyczących nadużywania umów na czas określony w sektorze publicznym zwróciły uwagę na sytuację niektórych pracowników tymczasowych, którzy zostali zwolnieni z pracy przez podmiot publiczny, dla którego pracowali, w następstwie orzeczeń stwierdzających, że nadużywano względem nich umów o pracę na czas określony, z naruszeniem dyrektywy 1999/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC);

J. mając na uwadze, że warunki pracy różnią się w poszczególnych państwach członkowskich, gdyż każde z nich posiada własne ustawodawstwo związane z umowami o pracę;

K. mając na uwadze, że Komisji Petycji zaprezentowano mocne dowody na coraz powszechniejsze stosowanie niepewnych form zatrudnienia;

L. mając na uwadze, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów zerogodzinowych muszą być uznawani za pracowników zgodnie z prawem Unii, gdyż pracują oni pod kierunkiem innej osoby i otrzymują wynagrodzenie za pracę, w związku z czym musi mieć do nich zastosowanie prawo socjalne UE;

M. mając na uwadze, że niepewne formy zatrudnienia, w tym umowy zerogodzinowe, skutkują niewystarczającym dostępem do ochrony socjalnej oraz podważają prawo do rokowań zbiorowych, w szczególności pod względem świadczeń i ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem, wpływając także niekorzystnie na rozwój kariery i szkolenia; mając na uwadze, że niepewne formy zatrudnienia prowadzą do ogólnych niepewnych warunków życia;

N. mając na uwadze, że kobiety z większym prawdopodobieństwem podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin lub na podstawie umów na czas ograniczony lub przewidujących niskie wynagrodzenie, a zatem są bardziej narażone na niepewność zatrudnienia wynikającą z dyskryminacji na rynku pracy, co hamuje postępy w zwalczaniu i eliminowaniu zróżnicowania wynagrodzenia i emerytur ze względu na płeć;

1. za niepewne formy zatrudnienia uznaje zatrudnienie wynikające między innymi z nadużywania umów o pracę na czas określony z naruszeniem międzynarodowych norm w sprawie warunków pracy, praw pracowniczych i prawa Unii; podkreśla, że niepewne formy zatrudnienia oznaczają zwiększoną podatność społeczno-gospodarczą, niewystarczające zasoby na prowadzenie godnego życia oraz niedostateczną ochronę socjalną;

2. podkreśla, że ważne jest wprowadzenie rozróżnienia między niestandardowymi formami zatrudnienia a istnieniem niepewnych form zatrudnienia; podkreśla, że pojęcia "niestandardowe" i "niepewne" nie mogą być stosowane jako synonimy;

3. przyjmuje do wiadomości rezolucję Parlamentu z dnia 4 lipca 2017 r. w sprawie warunków pracy i niepewności zatrudnienia oraz otrzymane petycje i podkreśla, że ryzyko niepewności zatrudnienia zależy nie tylko od rodzaju umowy, ale także od następujących czynników:

– małego bezpieczeństwa zatrudnienia lub jego braku ze względu na niestały charakter pracy, co ma miejsce w przypadku umów przewidujących wymuszoną i często nietypową pracę w niepełnym wymiarze czasu oraz, w niektórych państwach członkowskich, niejasno określone godziny pracy oraz zmienny zakres obowiązków wynikający z pracy na wezwanie;

– minimalnej ochrony przed wypowiedzeniem i braku wystarczającego zabezpieczenia społecznego w przypadku zwolnienia;

– wynagrodzenia umożliwiającego godny poziom życia;

– ograniczonego prawa lub braku prawa do ochrony socjalnej lub świadczeń;

– ograniczonej ochrony lub braku ochrony przed wszelkimi formami dyskryminacji;

– ograniczonych szans lub braku szans na awans na rynku pracy lub na rozwój kariery i szkolenia;

– niskiego poziomu praw do rokowań zbiorowych i ograniczonych praw do zbiorowej reprezentacji;

– środowiska pracy niespełniającego minimalnych standardów zdrowia i bezpieczeństwa;

4. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zwalczania niepewnych form zatrudnienia, takich jak umowy zerogodzinowe, przez zapewnienie rozwoju nowych instrumentów oraz spójne poszanowanie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, a także konkretne egzekwowanie prawodawstwa UE i ustawodawstwa krajowego na szczeblu krajowym w celu rozwiązania problemu deficytu godnej pracy i wdrożenia podejścia opartego na prawach; wzywa Komisję i państwa członkowskie do podjęcia współpracy z wszystkimi partnerami społecznymi - w szczególności związkami zawodowymi - i istotnymi zainteresowanymi stronami z myślą o promowaniu wysokiej jakości, bezpiecznego i dobrze opłacanego zatrudnienia, między innymi w celu wzmocnienia inspekcji pracy;

5. domaga się od Komisji podjęcia natychmiastowych działań w ramach swojego ustawodawstwa w celu skutecznego uwzględnienia praktyk w zakresie zatrudnienia prowadzących do niepewności zatrudnienia;

6. wzywa Komisję do zintensyfikowania wysiłków mających na celu usunięcie niesprawiedliwych warunków z umów o pracę dzięki uwzględnieniu wszystkich nadużyć i luk; uznaje nowy wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, którego celem jest ustanowienie nowych praw dla wszystkich pracowników, w szczególności w celu poprawy warunków pracy pracowników w nowych i niestandardowych formach zatrudnienia, z jednoczesnym zmniejszeniem obciążeń dla pracodawców i zachowaniem zdolności adaptacji rynku pracy;

7. z zadowoleniem przyjmuje w szczególności przepisy w sprawie prawa do ubiegania się o dodatkowe zatrudnienie, z zakazem stosowania klauzul wyłączności i ograniczeniem klauzul niełączenia stanowisk, oraz prawa do bycia informowanym o dacie rozpoczęcia stosunku pracy z rozsądnym wyprzedzeniem przed tą datą;

8. podkreśla, że dyrektywa w sprawie czasu pracy może i musi być stosowana względem pracowników zatrudnionych na podstawie umów zerogodzinowych oraz że podlegają oni zatem przepisom w sprawie minimalnego czasu przerwy w pracy i maksymalnego czasu pracy;

9. wzywa państwa członkowskie do uwzględnienia wskaźników MOP podczas określania istnienia stosunku pracy jako sposobu przeciwdziałania brakowi ochrony w ramach niepewnych form zatrudnienia;

10. zauważa, że dostęp do ochrony socjalnej ma zasadnicze znaczenie dla bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego siły roboczej oraz dla dobrze funkcjonujących rynków pracy, które tworzą miejsca pracy i zrównoważony wzrost gospodarczy;

11. podkreśla, że należy zapewnić kontrole, tak aby pracownicy podlegający tymczasowym lub elastycznym ustaleniom umownym korzystali z co najmniej takiej samej ochrony jak wszyscy inni pracownicy; zauważa, że konieczne są ukierunkowane wysiłki zmierzające do stosowania istniejących instrumentów MOP w ramach specjalnej kampanii przeciwko niepewnym formom zatrudnienia oraz że należy poważnie rozważyć zapotrzebowanie na nowe wiążące instrumenty i środki prawne, które ograniczyłyby niepewne formy zatrudnienia oraz zmniejszyłyby atrakcyjność niepewnych umów o pracę dla pracodawców;

12. zdecydowanie uważa, że należy przeprowadzić ogólną ocenę okoliczności związanych z odnawianiem umów o pracę na czas określony, jeśli usługi wymagane od pracownika nie były w stanie zaspokoić wyłącznie tymczasowych potrzeb, co stanowi naruszenie klauzuli 5 Porozumienia ramowego ustanowionego w dyrektywie 1999/70/WE;

13. wzywa Komisję i państwa członkowskie do pełnego zapewnienia równego wynagrodzenia za tę samą pracę w tym samym miejscu;

14. domaga się, by Komisja i państwa członkowskie oceniły ustawodawstwo dotyczące niepewnych form zatrudnienia pod względem jego wpływu w aspekcie płci; uważa, że konieczne jest skupienie się na różnych istniejących środkach dotyczących potrzeb kobiet objętych niepewnymi formami zatrudnienia, jako już licznej grupy, która nadal będzie w zbyt dużym stopniu dotknięta tym problemem;

15. przypomina, że zgodnie z założeniem, na którym opiera się dyrektywa 1999/70/WE dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy, natomiast umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią tylko cechę zatrudnienia w niektórych sektorach lub niektórych zawodów i rodzajów działalności;

16. potępia odnawianie umów o pracę zawieranych na czas określony w celu zaspokajania potrzeb, których charakter nie jest tymczasowy, ale trwały i stały, gdyż stanowi to naruszenie dyrektywy 1999/70/WE;

17. zauważa, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej ustanowił, iż przekształcenie umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony stanowi środek, który w zakresie, w jakim zapobiega zawieraniu takich umów w sposób stanowiący nadużycie i wiąże się z ostatecznym wyeliminowaniem skutków nadużycia, jest zgodny z wymogami wynikającymi z prawa Unii ¹³ ;

18. podkreśla, że przekształcenie umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony musi być uważane za środek skutecznego zapobiegania nadużywaniu umów na czas określony zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, oraz karania za takie nadużycia, a także musi być wyraźnie i w spójny sposób włączane przez wszystkie państwa członkowskie do odpowiednich ram prawnych dotyczących prawa pracy;

19. podkreśla, że przekształcenie umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony w przypadku pracownika, wobec którego nadużywano umów na czas określony z naruszeniem dyrektywy 1999/70/WE, nie zwalnia państwa członkowskiego z obowiązku wymierzenia kary za to nadużycie, łącznie z zapewnieniem możliwości uzyskania przez danego pracownika odszkodowania za wszelkie szkody poniesione w przeszłości;

20. podkreśla, że jeśli państwo członkowskie zdecyduje się na wymierzenie kary za dyskryminację lub nadużycia względem pracownika tymczasowego stanowiące naruszenie prawa Unii przez przyznanie odszkodowania danemu pracownikowi, odszkodowanie to musi w każdym przypadku być odpowiednie i skuteczne oraz w pełni rekompensować wszystkie poniesione szkody;

21. podkreśla, że względy budżetowe leżące u podstaw wyboru polityki społecznej państwa członkowskiego nie mogą uzasadniać braku skutecznych środków ukierunkowanych na zapobieganie nieprawidłowemu stosowaniu kolejnych umów o pracę na czas określony i należyte karanie za takie nieprawidłowe stosowanie; podkreśla faktycznie, że przyjęcie takich skutecznych środków, w pełni zgodnych z prawem Unii, jest konieczne w celu usunięcia konsekwencji naruszania praw pracowniczych;

22. potępia fakt, że pracownicy uznani przez właściwe organy sądowe za ofiary nadużywania umów o pracę na czas określony, z naruszeniem dyrektywy 1999/70/WE, zostali zwolnieni z pracy; zdecydowanie uważa, że w przypadkach nadużywania kolejnych umów na czas określony można zastosować środek oferujący skuteczne i równorzędne gwarancje dla ochrony pracowników w celu należytego ukarania za nadużycia oraz usunięcia konsekwencji naruszenia prawa Unii, a także zabezpieczenia sytuacji danych pracowników dotyczącej zatrudnienia;

23. wzywa państwa członkowskie do poprawy norm pracy w ramach niekonwencjonalnych form zatrudnienia przez zapewnienie co najmniej zestawu minimalnych norm dotyczących ochrony socjalnej, wysokości płacy minimalnej oraz dostępu do szkoleń i rozwoju;

24. wzywa państwa członkowskie do przyjęcia środków w celu poszanowania, promowania i konkretyzowania podstawowych zasad i praw pracowniczych, które dotyczą osób pracujących w gospodarce nieformalnej, a także do wdrożenia odpowiednich lub przeglądu istniejących mechanizmów w celu zapewnienia zgodności z krajowymi przepisami i regulacjami oraz uznawania i egzekwowania stosunków pracy w taki sposób, by ułatwić przejście pracowników do gospodarki formalnej.

25. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie oraz rządom i parlamentom państw członkowskich.

¹ Dz.U. L 14 z 20.1.1998, s. 9.

² Dz.U. L 175 z 10.7.1999, s. 43.

³ Dz.U. L 299 z 18.11.2003, s. 9.

⁴ Dz.U. L 327 z 5.12.2008, s. 9.

⁵ Dz.U. L 122 z 16.5.2009, s. 28.

⁶ Teksty przyjęte, P8_TA(2017)0290.

⁷ http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2017/596823/IPOL_STU(2017)596823_EN.pdf

⁸ 0389/2015, 1328/2015, 0044/2016, 0988/2016, 1108/2016, 1202/2016, 1310/2016, 0188/2017, 0268/2017, 0283/2017, 0640/2017, 0701/2017.

⁹ 0019/2016, 0020/2016, 0021/2016, 0099/2017, 1162/2017.

¹⁰ 0019/2016, 0442/2017.

¹¹ 1043/2017.

¹² Dz.U. L 288 z 18.10.1991, s. 32.

¹³ Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 26 listopada 2014 r., Mascolo, C-22/13, ECLI:EU:C:2014:2401, pkt 55,