Opinia Europejskiego Komitetu Regionów Zmiana dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników.
Dz.U.UE.C.2017.185.75
Akt nienormatywnyOpinia Europejskiego Komitetu Regionów "Zmiana dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników"
(Dz.U.UE C z dnia 9 czerwca 2017 r.)
Sprawozdawca: | Yoomi RENSTRÖM (SE/PES), radna gminy Ovanåker |
Dokument źródłowy: | Wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług |
COM(2016) 128 final |
I.
ZALECANE POPRAWKI
ZALECANE POPRAWKI
Poprawka 1 | |
Wniosek dotyczący dyrektywy | |
Motyw 4 | |
Tekst zaproponowany przez Komisję Europejską | Poprawka KR-u |
Prawie dwadzieścia lat po przyjęciu dyrektywy o delegowaniu pracowników należy ocenić, czy nadal zapewnia ona właściwą równowagę między koniecznością wspierania swobody świadczenia usług a potrzebą ochrony praw pracowników delegowanych. | Prawie dwadzieścia lat po przyjęciu dyrektywy o delegowaniu pracowników należy ocenić, czy nadal zapewnia ona właściwą równowagę między koniecznością wspierania swobody świadczenia usług a potrzebą ochrony praw pracowników delegowanych. Delegowanie nie może w żadnym wypadku stawiać delegowanych pracowników w gorszej sytuacji. |
Poprawka 2 | |
Wniosek dotyczący dyrektywy | |
Motyw 8 | |
Tekst zaproponowany przez Komisję Europejską | Poprawka KR-u |
Ze względu na długi czas trwania niektórych przypadków delegowania należy określić, że w razie delegowania trwającego dłużej niż 24 miesiące za państwo, w którym świadczona jest praca, uważa się przyjmujące państwo członkowskie. Zgodnie z zasadą ustanowioną w rozporządzeniu Rzym I prawo przyjmującego państwa członkowskiego ma zatem zastosowanie do umowy o pracę takich pracowników delegowanych, o ile strony nie umówiły się co do wyboru prawa właściwego. W przypadku dokonania innego wyboru nie może to jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy na mocy prawa przyjmującego państwa członkowskiego. Powinno to mieć zastosowanie od momentu rozpoczęcia delegowania, o ile oczekuje się, że okres delegowania będzie dłuższy niż 24 miesiące, i od pierwszego dnia po upływie 24 miesięcy, jeśli delegowanie rzeczywiście wykroczy poza ten okres. Zasada ta nie wpływa na prawo przedsiębiorstwa delegującego pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego do powołania się na swobodę świadczenia usług również w okolicznościach, kiedy okres delegowania przekracza 24 miesiące. Chodzi tu jedynie o stworzenie pewności prawa w stosowaniu rozporządzenia Rzym I do konkretnej sytuacji, a nie o jakąkolwiek zmianę tego rozporządzenia. Pracownik skorzysta zwłaszcza z ochrony i korzyści wypływających z rozporządzenia Rzym I. | Ze względu na długi czas trwania niektórych przypadków delegowania należy określić, że w razie delegowania trwającego dłużej niż 12 miesięcy w odniesieniu do stosunku pracy stosuje się prawo przyjmującego państwa członkowskiego. Zgodnie z zasadą ustanowioną w rozporządzeniu Rzym I prawo to ma zastosowanie, o ile strony nie umówiły się co do wyboru prawa właściwego. W przypadku dokonania innego wyboru nie może to jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy na mocy prawa przyjmującego państwa członkowskiego. Powinno to mieć zastosowanie od momentu rozpoczęcia delegowania, o ile oczekuje się, że okres delegowania będzie dłuższy niż 12 miesięcy, i od pierwszego dnia po upływie 12 miesięcy, jeśli delegowanie rzeczywiście wykroczy poza ten okres. Zasada ta nie wpływa na prawo przedsiębiorstwa delegującego pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego do powołania się na swobodę świadczenia usług również w okolicznościach, kiedy okres delegowania przekracza 12 miesięcy. |
Uzasadnienie | |
Określony we wniosku Komisji okres, w którym prawo państwa przyjmującego ma mieć pełne zastosowanie do stosunku pracy w przypadku delegowania odpowiada okresowi określonemu w art. 12 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z tym przepisem prawo państwa przyjmującego ma zastosowanie wówczas, gdy przewidywany czas delegowania tego samego pracownika wynosi 24 miesiące | |
Celem rozporządzenia (WE) nr 883/2004 jest przede wszystkim podzielenie między państwa członkowskie obowiązków w zakresie przysługującego obywatelom UE prawa do świadczeń wypłacanych w ramach systemu zabezpieczenia społecznego funkcjonującego w danym państwie członkowskim. Celem dyrektywy w sprawie delegowania jest ochrona pracowników delegowanych i wspieranie swobody przepływu usług. Według KR-u brak jest poważnych argumentów przemawiających za zharmonizowaniem okresów obowiązujących na podstawie tych dwóch aktów prawnych tylko z tej przyczyny, że regulują one przypadki, w których obywatele UE tymczasowo przebywają i pracują w danym państwie członkowskim. | |
Komitet uważa, że okres uzasadniający pełne stosowanie prawa państwa przyjmującego do stosunku pracy w przypadku delegowania powinien ulec skróceniu. Zdaniem Komitetu właściwy okres, w przypadku którego należy uznać, że związek pracownika delegowanego z państwem, do którego został on delegowany, jest tego rodzaju, że przepisy tego państwa powinny mieć pełne zastosowanie do stosunku pracy, jest równy okresowi dwunastu miesięcy rzeczywistego lub przewidywanego delegowania tego samego pracownika. | |
Komitet jest zdania, że kwestia prawa krajowego stosowanego w odniesieniu do pracowników delegowanych nie powinna być uregulowana w drodze stosowania rozporządzenia Rzym I, lecz w całości w dyrektywie w sprawie delegowania. | |
Poprawka 3 | |
Wniosek dotyczący dyrektywy | |
Motyw 12 | |
Tekst zaproponowany przez Komisję Europejską | Poprawka KR-u |
Do kompetencji państw członkowskich należy ustanowienie przepisów dotyczących wynagrodzenia zgodnie z ich prawem i praktyką. Zastosowanie przepisów krajowych dotyczących wynagrodzenia do pracowników delegowanych musi jednak być uzasadnione koniecznością ochrony pracowników delegowanych i nie może w sposób nieproporcjonalny ograniczać transgranicznego świadczenia usług. | Niniejsza dyrektywa nie wpływa na kompetencje państw członkowskich w zakresie ustanawiania przepisów dotyczących wynagrodzenia zgodnie z ich prawem i praktyką. Zastosowanie przepisów krajowych dotyczących wynagrodzenia do pracowników delegowanych musi jednak być uzasadnione koniecznością ochrony pracowników delegowanych i nie może w sposób nieproporcjonalny ograniczać transgranicznego świadczenia usług. |
Uzasadnienie | |
Dyrektywa w sprawie delegowania nie wpływa sama w sobie na wyłączną kompetencję państw członkowskich w odniesieniu do zagadnień związanych z kształtowaniem płac. To każde państwo członkowskie ustala - zgodnie z obowiązującym modelem rynku pracy - jakie płace mają obowiązywać na szczeblu krajowym. Dyrektywa w sprawie delegowania wskazuje jedynie, że pewna płaca (określona w państwie oddelegowania) ma zastosowanie także do pracownika delegowanego na terytorium tego państwa. | |
Tekst zaproponowany przez Komisję w motywie 12 można by interpretować w taki sposób, że to ustanawiane na szczeblu krajowym przepisy dotyczące wynagrodzenia jako takie mogłyby być przedmiotem badania pod kątem dyrektywy w sprawie delegowania i zasad traktatowych dotyczących swobody świadczenia usług. Wydaje się właściwe wyjaśnienie, że to stosowanie określonych na szczeblu krajowym płac w odniesieniu do pracowników delegowanych musi być uzasadnione koniecznością ochrony pracowników delegowanych i nie może w sposób nieproporcjonalny ograniczać transgranicznego świadczenia usług. | |
Poprawka 4 | |
Wniosek dotyczący dyrektywy | |
Artykuł 1 ust. 1 | |
Tekst zaproponowany przez Komisję Europejską | Poprawka KR-u |
Dodaje się art. 2a w brzmieniu: | Dodaje się art. 2a w brzmieniu: |
Artykuł 2a | Artykuł 2a |
Okres delegowania przekraczający 24 miesiące | Okres delegowania przekraczający 12 miesięcy |
1. Kiedy zakładany lub rzeczywisty okres delegowania przekracza 24 miesiące, za państwo, w którym wykonywana jest normalnie praca, uważa się państwo członkowskie, na którego terytorium delegowany jest pracownik. | 1. Kiedy zakładany lub rzeczywisty okres delegowania przekracza 12 miesięcy, umowa o pracę obowiązująca w okresie delegowania podlega w całości prawu państwa członkowskiego, na którego terytorium delegowany jest pracownik, chyba że pracodawca i pracownik umówili się na stosowanie innego prawa właściwego. |
2 Do celów ustępu 1 w przypadku zastępowania pracowników delegowanych wykonujących te same zadania w tym samym miejscu należy wziąć pod uwagę łączny okres delegowania danych pracowników w odniesieniu do pracowników, których rzeczywisty okres delegowania wynosi przynajmniej sześć miesięcy. | 2. Do celów ust. 1 w przypadku zastępowania pracowników delegowanych wykonujących te same zadania w tym samym miejscu należy wziąć pod uwagę łączny okres delegowania danych pracowników w odniesieniu do pracowników, których rzeczywisty okres delegowania wynosi przynajmniej sześć miesięcy. |
3. Umowa w sprawie prawa właściwego nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy na mocy prawa mającego zastosowanie zgodnie z ust. 1. | |
4. Stosowanie ust. 1 nie może skutkować tym, że pracownik delegowany znajdzie się w mniej korzystnej sytuacji, niż gdyby prawo innego państwa było stosowane do umowy o pracę zgodnie z art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). | |
Uzasadnienie | |
Określony we wniosku Komisji okres, w którym prawo państwa przyjmującego ma mieć pełne zastosowanie do stosunku pracy w przypadku delegowania odpowiada okresowi określonemu w art. 12 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z tym przepisem prawo państwa przyjmującego ma zastosowanie wówczas, gdy przewidywany czas delegowania tego samego pracownika wynosi 24 miesiące. Celem rozporządzenia (WE) nr 883/2004 jest przede wszystkim podzielenie między państwa członkowskie obowiązków w zakresie przysługującego obywatelom UE prawa do świadczeń wypłacanych w ramach systemu zabezpieczenia społecznego funkcjonującego w danym państwie członkowskim. Celem dyrektywy w sprawie delegowania jest ochrona pracowników delegowanych i wspieranie swobody przepływu usług. Według KR-u brak jest poważnych argumentów przemawiających za zharmonizowaniem okresów obowiązujących na podstawie tych dwóch aktów prawnych tylko z tej przyczyny, że regulują one przypadki, w których obywatele UE tymczasowo przebywają i pracują w danym państwie członkowskim. Komitet uważa, że okres uzasadniający pełne stosowanie prawa państwa przyjmującego do stosunku pracy w przypadku delegowania powinien ulec skróceniu. Zdaniem Komitetu właściwy okres, w przypadku którego należy uznać, że związek pracownika delegowanego z państwem, do którego został on delegowany, jest tego rodzaju, że przepisy tego państwa powinny mieć pełne zastosowanie do stosunku pracy, jest równy okresowi dwunastu miesięcy rzeczywistego lub przewidywanego delegowania tego samego pracownika. Wniosek Komisji - zawierający zasadę wskazującą w sposób pośredni i przede wszystkim w drodze stosowania rozporządzenia Rzym I na prawo państwa przyjmującego jako na prawo właściwe dla stosunku pracy - zmusza do postawienia kilku znaków zapytania. Zgodnie z motywem 8 wniosku Komisji w tekście dyrektywy należy wyjaśnić, że zawarcie umowy o stosowaniu prawa innego państwa niż państwo przyjmujące jest nadal możliwe na warunkach wskazanych w art. 8 rozporządzenia Rzym I. Ponadto należy zadbać o to, aby stosowanie przepisów państwa przyjmującego w odniesieniu do stosunku pracy nie spowodowało, że pracownik znajdzie się w mniej korzystnej sytuacji, co może się uwidocznić na przykład w formie niższego poziomu ochrony lub mniej korzystnych warunków dla pracownika na podstawie przepisów państwa przyjmującego. Zdaniem Komitetu bezpośrednio w dyrektywie w sprawie delegowania należy określić, kiedy stosuje się przepisy państwa przyjmującego. Poprawka skutkuje koniecznością dokonania odpowiednich zmian w motywie 8. | |
Poprawka 5 | |
Wniosek dotyczący dyrektywy | |
Artykuł 1 ust. 2 lit. a) | |
Tekst zaproponowany przez Komisję Europejską | Poprawka KR-u |
[...] Do celów niniejszej dyrektywy wynagrodzenie oznacza wszystkie elementy wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane za powszechnie stosowane lub, w przypadku braku systemu uznawania układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych za powszechnie stosowane, innych układów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych w zrozumieniu ust. 8 drugiego akapitu, w państwie członkowskim, na którego terytorium pracownik jest delegowany. | W kontekście niniejszej dyrektywy wynagrodzenie oraz składki na ubezpieczenie społeczne są definiowane zgodnie z prawem krajowym lub praktyką państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. |
Państwa członkowskie publikują na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej, o której mowa w art. 5 dyrektywy 2014/67/UE, elementy składowe wynagrodzenia zgodnie z lit. c). | Państwa członkowskie publikują na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej, o której mowa w art. 5 dyrektywy 2014/67/UE, elementy składowe wynagrodzenia zgodnie z lit. c). |
Uzasadnienie | |
Należy stwierdzić, że wynagrodzenie podlega kompetencjom krajowym, tak aby zapobiec sytuacji, że dyrektywa zacznie być wykorzystywana do badania krajowych przepisów dotyczących płac przez Trybunał Sprawiedliwości UE. |
II.
ZALECENIA POLITYCZNE
ZALECENIA POLITYCZNE
Uwagi Komitetu
Pomocniczość i proporcjonalność
Markku MARKKULA | |
Przewodniczący Europejskiego Komitetu Regionów |
© Unia Europejska, http://eur-lex.europa.eu/
Za autentyczne uważa się wyłącznie dokumenty Unii Europejskiej opublikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej.