Mędrala Małgorzata (red.), Terminowe umowy o pracę. Aktualne problemy zatrudnienia

Głównym motywem powstania niniejszej publikacji była niedawna rocznica wejścia w życie dużych zmian w zakresie terminowych umów o pracę dokonanych na mocy ustawy z 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220). Z dniem 1.06.2017 r. wszedł w życie także nowy przepis – art. 25¹ § 4¹ k.p., dodany przez art. 2 ustawy z 7.04.2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 962). Regulacje z tego zakresu są zatem stałym przedmiotem zainteresowania ustawodawcy. Pomimo że najbardziej pożądaną i typową dla umownych stosunków prawa pracy powinna być umowa o pracę na czas nieokreślony, nadal na bardzo szeroką skalę wykorzystuje się zatrudnienie na podstawie terminowych umów o pracę. Równocześnie zatrudnienie na podstawie terminowych umów o pracę, a zwłaszcza umów o pracę na czas określony, od wielu lat wywołuje dyskusje wśród przedstawicieli nauki prawa, praktyków, a także w orzecznictwie. Świadczy o tym stała obecność tej tematyki w monografiach oraz licznych artykułach naukowych. Ustawodawca – zarówno krajowy, jak i unijny – dostrzega jednocześnie cały czas potrzebę i sens dalszego utrzymywania tego rodzaju umów o pracę.

Nie tak dawno kwestia terminowego zatrudnienia była także przedmiotem badania przez Komisję Europejską w stosunku do Polski. Przyczynkiem do najnowszych zmian w zakresie umów terminowych był zwłaszcza wyrok TS z 13.03.2014 r., C-38/13, Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr Stanisława Deresza w Choroszczy, EU:C:2014:152. Dnia 22.02.2016 r. weszła w życie wskazana ustawa nowelizująca. Wprowadziła ona istotne zmiany w konstrukcji terminowych umów o pracę. Zmiany te zachodzą na pięciu płaszczyznach.

1. Katalog umów o pracę został zredukowany do trzech ich rodzajów:

Z Kodeksu pracy usunięta została umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy, co uzasadniano faktem jej rzadkiego wykorzystywania w praktyce. Alternatywą dla niej w obecnym stanie prawnym są umowy o pracę na czas określony i prace dorywcze czy sezonowe (art. 25¹ § 4 pkt 2 k.p.), a także możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony ze względu na inne obiektywne przesłanki (art. 25¹ § 4 pkt 4 k.p.). Zrezygnowano także z odrębnej regulacji umowy o pracę na zastępstwo, której obecnie nadano konstrukcję kauzalnej (szczególnej) umowy na czas określony (art. 25¹ § 4 pkt 1 k.p.).

2. Wprowadzono podział umów na czas określony na umowy kauzalne i niekauzalne (inaczej: szczególne i zwykłe).

W przypadku umów niekauzalnych okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Zawarcie umowy lub umów na czas określony na łączny okres dłuższy niż 33 miesiące lub zawarcie większej liczby umów będzie uważane, od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy takiego rodzaju, za równoznaczne w skutkach z zatrudnieniem pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25¹ § 1–3 k.p.).

Powyższe ograniczenia nie będą miały zastosowania do umów zawartych na czas określony, których podpisanie spowodowane jest koniecznością zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji lub gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. Umowom tym ustawodawca nadaje, co wynika z istoty ich konstrukcji, charakter kauzalny; można je również określić jako umowy o charakterze szczególnym (art. 25¹ § 4 k.p.).

Na konieczność istnienia obiektywnych przyczyn w przypadku zawierania długoterminowych umów o pracę niejednokrotnie zwracano uwagę w polskim orzecznictwie sądowym na tle poprzedniego stanu prawnego. Stanowisko to dotyczyło jednak wszystkich rodzajów umów o pracę.

3. Doprecyzowane zostały przesłanki zawierania umowy o pracę na okres próbny.

Ustawa przewiduje wprowadzenie przesłanek uzasadniających zawarcie umowy o pracę na okres próbny, określa też sytuacje, w których umowę na okres próbny można powtórzyć (art. 25 § 3 k.p.). Obecnie umowa o pracę na okres próbny może być zawarta jedynie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

4. Zrównano okresy wypowiedzenia przy umowach o pracę na czas określony i nieokreślony.

Ustawa nowelizująca wprowadziła jednolite okresy wypowiedzenia dla wszystkich umów o pracę na czas określony, w tym dla umowy na zastępstwo (art. 36 k.p.). Okres wypowiedzenia uzależniony jest od stażu pracy pracownika. Powyższe uzasadnione było w szczególności wspomnianym wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C-38/13, który wskazywał na problem równościowy w zakresie warunków zatrudnienia pracowników przy różnych rodzajach umów o pracę. Zmiany w tym zakresie mogą implikować dalsze pytania o potrzebę zrównania umów o pracę na czas określony i nieokreślony w pozostałych aspektach, np. roszczeń w związku z rozwiązaniem umowy czy konieczności istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Rodzi się także wiele pytań o stabilizację w zakresie terminowego zatrudnienia.

5. Wprowadzono formalnie do Kodeksu pracy instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, która do tej pory była powszechnie stosowana w praktyce i dopuszczalna po części w orzecznictwie sądowym. Instytucja ta nie dotyczy wprawdzie bezpośrednio zagadnienia umów terminowych, jednak ze względu na zawarcie jej w ramach tej samej ustawy nowelizującej zostanie również omówiona w niniejszej książce.

Omówione pokrótce zmiany są w głównej mierze wynikiem wszczętego przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów Kodeksu pracy regulujących umowy o pracę na czas określony z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.06.1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. WE L 175, s. 43). Komisja zarzuciła Polsce przede wszystkim stosowanie sztywnych okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, bez względu na staż zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. W ocenie Komisji takie rozwiązanie oznacza mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, w odniesieniu do których przepisy uzależniają okres wypowiedzenia od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Takie rozwiązanie było też kwestionowane przez Trybunał Sprawiedliwości w wyroku w sprawie C-38/13. W dokonanych nowelizacją zmianach w zakresie konstrukcji umów o pracę na czas określony ustawodawca polski poszedł jednak znacznie dalej, co rodzi liczne pytania dotyczące nowego modelu zatrudnienia w oparciu o terminowe umowy o pracę w polskim Kodeksie pracy.

Ostatnie zmiany wprowadzają do ustawy niewątpliwie wiele elementów pozytywnych, nie są jednak wolne od niedoskonałości, o czym świadczy przede wszystkim bogata polemika wśród przedstawicieli doktryny. Jak większość nowych regulacji – stanowią źródło wielu problemów w praktyce, a także licznych wątpliwości natury doktrynalnej. Świeżym dowodem dostrzeżonych po nowelizacji problemów w praktyce dotyczących limitowania maksymalnego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony jest dodanie od 1.06.2017 r. przepisu art. 25¹ § 4¹ k.p., dotyczącego wyłączenia z limitu czasowego okresu przedłużenia umów o pracę na czas określony do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 k.p.

W szczególności wymagana jest ocena wprowadzonych przepisów z perspektywy ustawodawstwa unijnego, orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, Konstytucji RP, jak również orzecznictwa sądów krajowych. Upłynął ponad rok od wejścia w życie ustawy nowelizującej. Jest to miarodajny okres, który umożliwia dokonanie pierwszych podsumowań funkcjonowania nowych przepisów oraz sformułowanie refleksji i wątpliwości związanych z ich stosowaniem. Niniejsza publikacja ma stanowić próbę kolejnej wypowiedzi kilkunastu autorów w tym zakresie.

Oddawana do rąk Czytelnika książka jest pracą zbiorową autorów z kilku ośrodków naukowych w Polsce (Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Uniwersytet Jagielloński w Krakowie, Uniwersytet Łódzki, Uniwersytet Warszawski, Uniwersytet Rzeszowski, Uniwersytet Śląski, Uczelnia Jana Wyżykowskiego w Polkowicach), jak również wybitnych praktyków specjalizujących się w prawie pracy, z którymi mam okazję na co dzień współpracować. W publikacji zostały ujęte aspekty prawa i orzecznictwa europejskiego oraz krajowego, a także liczne zagadnienia z zakresu praktyki stosowania nowo wprowadzonych przepisów. W części tekstów poruszane są także kwestie historyczne, socjologiczne oraz związane z rynkiem pracy, zależało mi bowiem na wieloaspektowym ujęciu wiodącego tematu. Każdy z autorów prezentuje własne oceny i spojrzenie na daną instytucję oraz problematykę. Zdaję sobie jednocześnie sprawę, że książka nie wyczerpie całości tak obszernej i złożonej tematyki, być może jednak stanie się zachętą do jej dalszego rozwijania w nauce prawa i wśród przedstawicieli praktyki oraz zainicjuje kolejne dyskusje. Na chwilę obecną nie mamy bowiem żadnej utrwalonej linii orzeczniczej na gruncie stosowania nowych przepisów.

Suplementem do niniejszej publikacji są dotyczące instytucji terminowej umowy o pracę wzory umów i pism, które mogą stanowić pomoc praktyczną w stosowaniu omawianych regulacji.

Oddając do rąk Czytelnika niniejszą publikację, mam nadzieję, iż będzie ona pomocna w rozwiązywaniu przynajmniej części bieżących problemów związanych z zatrudnieniem w oparciu o terminowe umowy o pracę, a zarazem stanowić będzie kolejne pole do wymiany poglądów naukowych, zaś zawarte w niej postulaty de lege ferenda staną się przyczynkiem do dalszych prac doskonalących ze strony ustawodawcy. Najlepszą szkołą jest bowiem doświadczenie.

Małgorzata Mędrala

Kraków, 4.06.2017 r.