Góral Zbigniew (red.), Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunku pracy

Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy wprawdzie zostało wyodrębnione normatywnie, nie znaczy to jednak, że przejawia daleko idącą autonomię. Wręcz przeciwnie, koresponduje ono z ogólnymi założeniami procesu cywilnego. Jest oczywiste, że odrębna regulacja dotyczy jedynie wybranych instytucji. Oznacza to, że odmienności te nie mogą być postrzegane przez pryzmat wykładni ekstensywnej. W zakresie nieuregulowanym zastosowanie mają ogólne rozwiązania przewidziane dla postępowania cywilnego. Założenie to jest jednak deformowane propracowniczą tendencją interpretacyjną. Nie znaczy to, że taki stan rzeczy powinien być w każdym przypadku kontestowany. Stanowisko to jest trafne, jeżeli uwzględni się funkcję ochronną sądowego postępowania cywilnego, która w sprawach z zakresu prawa pracy koncentruje się na zapewnieniu równych szans procesowych pracownika i pracodawcy. Przyjęcie takiego wyznacznika prowadzi do podkreślenia szczególnego znaczenia sądu pracy, którego rolą jest, w zależności od uwarunkowań podmiotowo-przedmiotowych, zindywidualizowane osądzenie zgłoszonego żądania. Wydaje się, że rozstrzyganie sporów z zakresu prawa pracy powinno charakteryzować się wyważeniem wartości, które mogą pozostawać względem siebie w opozycji.

Analiza przepisów postępowania nie jest możliwa bez odwołania się do aksjologicznego fundamentu procesu cywilnego. Opisuje go zespół zasad. W literaturze przedmiotu zgodnie wskazuje się na następujące zasady:

W uzupełnieniu należy podkreślić, że mimo normatywnego zdeklasowania zasady prawdy obiektywnej jest jasne, że podstawowym celem postępowania sądowego jest wyjaśnienie rzeczywistych okoliczności faktycznych. Bez tego rozstrzygnięcie sądu może okazać się niesprawiedliwe. Oznacza to, że zasada prawdy, mimo aktualnej treści przepisu art. 3 k.p.c., jest nadal miarodajna przy wykładni przepisów prawa procesowego.

Wymienione zasady mają odmienne umocowanie prawne, różny jest ich przedmiot i znaczenie. Bez przeprowadzania szerszych rozważań można przyjąć, że tworzą zwarty i stabilny model orzeczniczy. Prawo procesowe nie może abstrahować od materialnoprawnych uwarunkowań. Prowadzi to do konkluzji, że zasady procesowe pełnią rolę modelującą. Ich wpływ na odkodowanie znaczenia poszczególnych regulacji nie może być przeceniany ani deprecjonowany. Postulat ten ma zastosowanie także przy adaptacji pracowniczego modelu orzekania do ogólnych reguł procesu cywilnego. Kryterium w tym procesie myślowym jest, z jednej strony, konieczność respektowania podstawowych mechanizmów jurysdykcyjnych, z drugiej, potrzeba uwzględnienia specyficznej pozycji prawnej i faktycznej osoby świadczącej pracę w ramach zatrudnienia pracowniczego. Zrozumienie tej relacji nie jest możliwe bez odniesienia się do wypracowanych w doktrynie wytycznych postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy.

Synteza przepisów pracowniczego trybu odrębnego przywodzi na myśl dwa spostrzeżenia. Po pierwsze, postępowanie to nie wypełnia wszystkich założeń właściwych dla ogólnego procesu cywilnego. Po drugie, możliwe jest wygenerowanie autonomicznych zasad procesowych charakterystycznych wyłącznie dla tego postępowania. Poprzestając na ogólnym poziomie rozważań, można odnotować, że w literaturze przedmiotu wskazuje się na:

Prima facie dostrzegalne jest, że zasady i postulaty przyporządkowane postępowaniu przed sądem pracy stanowią modyfikację ogólnych prawideł procesowych. Zdefiniowanie tego mechanizmu staje się proste, jeżeli uwzględni się, że ich mianownikiem pozostaje szczególna rola pracy zarobkowej, wykonywanej na podstawie stosunku pracy. Jest jasne, że w aspekcie społecznym zatrudnienie pracownicze postrzegane jest przez pryzmat funkcji alimentarnej. Konieczność zapewnienia środków do życia jest wystarczającym uzasadnieniem do postulowania szybkości postępowania. W ten kontekst wpisuje się również ugodowe zakończenie sporu. Przy uwzględnieniu tego, że spór pomiędzy pracownikiem i pracodawcą najczęściej ma miejsce po rozwiązaniu umowy o pracę, zrozumiała jest również częściowa bezpłatność postępowania. Pozostałe zasady charakterystyczne dla procesowego prawa pracy są jednak w większym stopniu problematyczne. Wynika to z co najmniej dwóch przyczyn. Po pierwsze, nie można pominąć tego, że postępowanie cywilne ulega transformacji, po drugie, zasada ochrony słusznego interesu pracownika może pozostawać w opozycji do innych wartości uznawanych przez ustawodawcę. Podobne zastrzeżenia można zgłosić pod adresem zasady ograniczonego formalizmu.

Związki między materialnym i procesowym prawem pracy są liczne i różnorodne. Podczas diagnozowania tych relacji nie sposób pominąć tego, że dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika i pracodawcy na gruncie prawa pracy jest usprawiedliwiona innymi cechami relewantnymi. Funkcja ochronna ukierunkowana na pracownika nie ma jednak determinującego znaczenia przy ocenie regulacji procesowej. Przyjęcie takiego założenia jest oczywiste, jeżeli zważyć, że zasadą ustrojową i konstytucyjną procesu cywilnego jest równouprawnienie stron. Oznacza to, że postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy wprawdzie jest uwarunkowane zasadą ochrony słusznego interesu pracownika, jednak przejawy realizacji tej funkcji nie mogą podważać zasady równości stron.

Relacja ta nie jest klarowna, co prowadzi do nieporozumień. Równość stron przed sądem nie może być postrzegana jedynie w ujęciu formalnym. Konieczne jest uwzględnienie społecznych i ekonomicznych uwarunkowań. Dopiero wówczas możliwe jest wystąpienie pożądanego parytetu. Doprowadziło to do wykształcenia szeregu konstrukcji prawnych, które mają na celu zmarginalizowanie faktycznej nierówności ekonomicznej i organizacyjnej zachodzącej między świadczącym i oferującym pracę. Potrzeba wprowadzenia modyfikacji ułatwiających pracownikowi dochodzenie roszczeń nie może być kwestionowana. Wątpliwości pojawiają się przy określeniu kształtu poszczególnych rozwiązań prawnych. Jest jasne, że nie mogą one wpływać na sposób rozstrzygnięcia sporu. W takim przypadku doszłoby do sprzeczność z zasadą równouprawnienia.

Nieodzowne jest uwzględnienie zmian zachodzących w regulacji postępowania cywilnego. Kolejne nowelizacje ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296 z późn. zm.) akcentują zasadę kontradyktoryjności procesu. Nie ma wątpliwości, że konkuruje ona z zasadą prawdy. Jednocześnie podkreśla się obowiązek aktywności stron. Wprowadzenie systemu władzy dyskrecjonalnej sądu powoduje, że strona bierna musi liczyć się z porażką procesową. Nie można również pominąć tendencji do sformalizowania postępowania oraz ograniczenia odpowiedzialności sądu za jego wynik. Nie jest jasne, w jakim stopniu kierunek ten wpłynie na sposób procedowania w sprawach z zakresu prawa pracy.

Słuszna jest teza, że preferowany wzorzec procesowy doprowadzi do ewolucyjnej deprecjacji odrębności procesowych ukierunkowanych na pracownika. Nieunikniona jest także konwersja w postrzeganiu roli sądu pracy. Przewartościowanie modelu procedowania w sprawach cywilnych sprawia, że aktywność stron staje się podstawowym wyznacznikiem. Funkcja ochronna postępowania sądowego wprawdzie nadal jest widoczna, jednak jej oddziaływanie zostało ograniczone. Zauważalne jest zjawisko integracji sądowego schematu wymiaru sprawiedliwości. Dotyczy to zresztą nie tylko rozpoznawania sporów pracowniczych. Zastrzec wypada, że unifikacyjny kierunek zmian nie ma charakteru bezwzględnego. W tym ujęciu jest oczywiste, że realizacja zasady ochrony słusznego interesu pracownika koresponduje z zasadą prawa do sądu. Pobieżna analiza może prowadzić do wniosku, że teza ta nie jest trafna. Czytelne są przecież argumenty odnoszące się do naruszania zasady równouprawnienia stron. Przy bliższym oglądzie nasuwają się jednak istotne zastrzeżenia. Fundamentem równości jest faktyczne zrównanie sytuacji wyjściowej. Pracownik, jako podmiot uzależniony pod względem ekonomicznym i organizacyjnym, jedynie pozornie ma taki sam co pracodawca dostęp do sądu. Celem wyrównania tej proporcji uzasadnione jest wzmocnienie jego pozycji procesowej. Nie pozostaje to w sprzeczności z zasadą równouprawnienia. Wręcz przeciwnie, unormowania dotyczące właściwości sądu, rozszerzenia kręgu osób mogących być pełnomocnikiem pracownika, ustnego zgłaszania powództwa czy też statuujące konstrukcję wstępnego badania sprawy i czynności wyjaśniających niwelują faktyczne dysproporcje, a przez to gwarantują równość w postępowaniu. W tym aspekcie odmienności przewidziane w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy nie kłócą się z lansowanym modelem sprawowania wymiaru sprawiedliwości. Wskazana interwencja ustawodawcy nie dotyczy przecież możliwości uzyskania przez pracownika pozytywnego dla siebie rozstrzygnięcia.

Wydaje się, że instytucje zapewniające sprawność postępowania pracowniczego (odformalizowany sposób doręczeń, możliwość dyscyplinowania stron za pomocą grzywny, termin instrukcyjny dotyczący wyznaczenia rozprawy) nie kolidują z ogólnymi zasadami postępowania cywilnego. Wniosek ten może być problematyczny w zakresie rozwiązań procesowych nakazujących sądowi działanie z urzędu. O ile konieczność zasądzenia roszczenia alternatywnego, gdy pierwotne żądanie okaże się nieuzasadnione, można usprawiedliwić konkurencyjnością roszczeń przysługujących w razie rozwiązania umowy o pracę, o tyle obowiązek informowania zatrudnionego o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów może być postrzegany jako sprzeczny z zasadą kontradyktoryjności. Sąd pracy, realizując tę powinność, w istocie pomaga jednej ze stron, co nie licuje również z zasadą równouprawnienia. Podobnie jest z dopuszczalnością (obowiązkiem) dokonania zmian podmiotowych z urzędu.

Poza wskazanymi wątpliwościami nie można pominąć, że również przepisy ogólne regulujące postępowanie cywilne wielokrotnie posługują się formułą "sąd może". Ilustratywnym przykładem może być przepis art. 232 zdanie drugie k.p.c., przewidujący możliwość dopuszczania dowodu nie wskazanego przez strony. Przy przeniesieniu tego na grunt postępowania w sprawach pracowniczych nie jest jasne, czy sąd pracy powinien z większym natężeniem dokonywać czynności procesowych z urzędu, czy też wręcz odwrotnie - wobec braku autonomicznej regulacji jest obowiązany działać bez woli stron jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Literalna wykładnia przepisów nie pozwala w tym zakresie na wiążące konkluzje. Oznacza to konieczność wypracowania rozwiązań uwzględniających przeciwstawne wartości procesowe.

Zasadna jest teza, że w postępowaniu z powództwa pracownika sąd powinien w zindywidualizowany, a nie schematyczny sposób kierować procesem. W konkretnym układzie okoliczności przedmiotowo-podmiotowych wyznacznikiem jego działań powinna być realizacja zasad procesowych, zarówno ogólnych, jak i tych przypisanych trybowi odrębnemu. Wytyczne te nie stabilizują jednolitości orzeczniczej. Przeciwnie, mogą powodować labilność orzeczniczą. Daje to podstawę do zamanifestowania potrzeby specjalizacji sędziów orzekających w tej kategorii spraw. Jest też konieczne wypracowanie dyrektyw kierunkowych postępowania.

Przedstawione wątpliwości nie wyczerpują całości problematyki. Przykładowo można rozważać, czy obowiązek uznania za niedopuszczalną czynność dyspozytywną pracownika (zawarcia ugody, cofnięcia pozwu, zrzeczenia się roszczenia), gdy narusza ona jego słuszny interes, nie narusza zasady rozporządzalności przedmiotem procesu. Kolizja z zasadą ochrony interesów pracownika jest w tym przypadku ewidentna. Podobnie kwestia kosztów sądowych jest powodem do podjęcia rozważań o granice zasady ograniczonej odpłatności w sprawach pracowniczych.

Wskazane dylematy, po pierwsze, upoważniają do podjęcia tematyki dotyczącej postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, po drugie, dają podstawę do skoncentrowania uwagi na poszczególnych zagadnieniach. Wydaje się, że dopiero wtedy możliwa jest analiza uwzględniająca wytyczne wynikające z zasad postępowania cywilnego (zarówno tych ogólnych, jak i dotyczących postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy).

Przyjęta konwencja wydaje się usprawiedliwiona również tym, że w literaturze przedmiotu przedstawiono w sposób wyczerpujący cele, funkcje oraz zasady towarzyszące indywidualnemu rozstrzyganiu sporów pracowniczych.