Pisarczyk Łukasz, Reforma zbiorowego prawa pracy. Próba kodyfikacji a nowelizacja przepisów zbiorowego prawa pracy

Przemiany zbiorowego prawa pracy stanowią konsekwencję ewolucji, która w ciągu ostatnich stu lat dokonywała się nieustannie w sferze politycznej, społecznej, gospodarczej, a wreszcie także technologicznej i technicznej . Relacje zbiorowe są silnie osadzone w systemie politycznym oraz społeczno-gospodarczym państwa. Ich znaczenie rośnie w społeczeństwach demokratycznych , które pozostawiają możliwie dużą swobodę działania jednostkom oraz dobrowolnie tworzonym przez nie organizacjom (społeczeństwa obywatelskie) . Wolność związkowa jest powszechnie uznaną wolnością człowieka . Chęć sprawowania ścisłej kontroli przez państwo nieuchronnie prowadzi do zmniejszenia znaczenia zbiorowego prawa pracy, wypaczenia jego istoty, a nawet do jego faktycznej eliminacji. Rzeczywistego dialogu społecznego nie da się pogodzić z totalitarną formą sprawowania władzy. W ustrojach autorytarnych rola partnerów społecznych z reguły też ulega zasadniczemu osłabieniu, funkcjonują oni w ramach instytucji fasadowych lub wręcz są wykluczani z życia społecznego . Prawdziwy dialog społeczny stanowi z reguły ważne uzupełnienie funkcjonowania wolnego rynku, pozwalając nasycić go elementami społecznymi . Istnieje natomiast oczywista kolizja między mechanizmami zbiorowymi a gospodarką centralnie planowaną, w ramach której ogranicza się autonomię uczestników rynku . Jednocześnie relacje zbiorowe, aby mogły służyć realizacji przypisywanych im celów, muszą być dostosowane do warunków, w jakich funkcjonują. W rezultacie prawo pracy, w tym jego część zbiorowa, podlega ciągłym przemianom . Zasadniczo mają one charakter ewolucyjny, co pewien czas występują jednak zjawiska, które wymuszają głębokie zmiany strukturalne . Dotyczy to zwłaszcza ostatnich dziesięcioleci, gdy prawo (prawo pracy nie jest tu wyjątkiem) nie nadąża za coraz bardziej dynamicznym rozwojem technologii . Konieczność stworzenia adekwatnych rozwiązań prawnych wymusza daleko idącą przebudowę systemu prawnego, a być może nawet zmiany paradygmatu niektórych gałęzi prawa. Ten problem stanie prawdopodobnie przez zbiorowym prawem pracy, które zostanie skonfrontowane z nowym, rozproszonym zatrudnieniem i jednocześnie słabnącymi partnerami społecznymi .

Gdy chodzi o zmieniającą się koncepcję ochrony pracownika, określeniem, które syntetycznie opisuje tendencje widoczne w ostatnich kilkudziesięciu latach, jest uelastycznienie. W odpowiedzi na nowe zjawiska tworzono rozwiązania umożliwiające efektywniejsze wykorzystanie potencjału pracowników, a co za tym idzie – pozwalające na obniżenie kosztów pracy. Jednocześnie konieczne było odpowiednie zabezpieczenie interesów zatrudnionych (w tym pracowników), pozostających słabszą stroną stosunków pracy . Efektem były różne koncepcje elastycznego bezpieczeństwa (flexicurity) , stanowiące próbę połączenia tradycyjnej ochrony z wymogami współczesności . Towarzyszyło temu rozszerzanie podmiotowego zakresu ochrony. Ustawodawca musiał reagować na dynamiczny, a w niektórych krajach wręcz niekontrolowany rozwój zatrudnienia niepracowniczego . We wszystkich tych działaniach istotną rolę do odegrania mają relacje zbiorowe, będące wyrazem demokracji oraz autonomii zatrudniających i zatrudnionych, a jednocześnie pozwalające wypracować niezbędny poziom ochrony dla osób wykonujących pracę . Ważnym momentem w rozwoju prawnej regulacji relacji zbiorowych okazał się kryzys gospodarczy. Zwłaszcza w krajach silniej dotkniętych skutkami spowolnienia gospodarczego zdecydowano się, również pod wpływem Unii Europejskiej oraz instytucji międzynarodowych, na gruntowną przebudowę zbiorowego prawa pracy. Kluczowym elementem reform była decentralizacja polegająca na (przynajmniej częściowym) przeniesieniu punktu ciężkości z rokowań ponadzakładowych (branżowych) na rokowania prowadzone na poziomie przedsiębiorstwa lub zakładu pracy . Osiągnięcie tego efektu wymagało zastosowania różnorodnych środków prawnych dotykających takich aspektów relacji zbiorowych, jak sposób ukształtowania stron dialogu społecznego, przebieg procedur zbiorowych czy też charakter aktów będących efektem negocjacji między partnerami społecznymi.

Szczególnym przypadkiem są kraje Europy Środkowo-Wschodniej, które przed 1989 r. były pozbawione systemu rzeczywistych relacji zbiorowych. Był to efekt braku demokracji politycznej oraz centralnego planowania w gospodarce, a także specyficznego układu właścicielskiego, w którym centralne miejsce zajmowało państwo, dla większości pracowników pozostając też swoistym pracodawcą pośrednim. W takim ustroju społeczno-gospodarczym brak jest miejsca na autonomiczny dialog społeczny. Doszło więc do przerwania naturalnego rozwoju relacji zbiorowych. Związki zawodowe, jakkolwiek formalnie reprezentowały pracowników, nie były podmiotami niezależnymi . Co do zasady, nie mogły funkcjonować organizacje pracodawców. Ograniczony pozostawał też zakres, w jakim pracodawcy lub podmioty ich reprezentujące oraz związki zawodowe mogły kształtować warunki zatrudnienia. Jakkolwiek wraz z rozpoczęciem przemian ustrojowych podjęto pewne próby zbudowania (czy też odbudowania) relacji zbiorowych, celu tego w większości państw regionu nie udało się zrealizować. Zadecydował o tym splot różnych czynników, w tym brak jednoznacznej wizji co do roli dialogu społecznego (w pierwszym okresie transformacji silne były zwłaszcza tendencje liberalne, co można było tłumaczyć chęcią możliwie szybkiego powrotu do zasad gospodarki rynkowej). Długi okres niewystępowania rzeczywistych relacji zbiorowych wywarł też głęboki wpływ na mentalność i sposób myślenia uczestników obrotu, w tym partnerów społecznych . Późniejsze działania, będące wyrazem silniejszego akcentowania elementów społecznych, nie przyniosły zasadniczej zmiany sytuacji. Zadania nie ułatwił też kryzys gospodarczy. W rezultacie relacje zbiorowe w większości państw regionu załamały się. Słabość relacji zbiorowych, a co za tym idzie brak autonomicznego mechanizmu pozwalającego na wypracowanie rozwiązań kompromisowych, uniemożliwia, a przynajmniej zasadniczo utrudnia, harmonijny rozwój społeczny . W rezultacie poszukuje się odpowiedzi na pytanie, czy, a jeśli tak, to w jakim zakresie możliwa (a nawet konieczna) jest interwencja ustawodawcy.

Problemy te w sposób szczególny są widoczne w Polsce, która podobnie jak inne kraje regionu przeszła fazę ewolucji ustrojowej, w tym etapy wyraźnej dominacji idei liberalnych oraz pewnego wzrostu znaczenia polityki społecznej. Zmniejszającemu się uzwiązkowieniu oraz słabości organizacji pracodawców towarzyszy zmniejszanie się roli rokowań zbiorowych, zmniejszenie się liczby układów zbiorowych pracy, a w rezultacie też dramatyczny spadek objęcia zatrudnionych standardami zbiorowymi. Innym zjawiskiem, od którego nie można abstrahować również w sferze relacji zbiorowych, było masowe wykorzystywanie umów cywilnoprawnych do zatrudniania w warunkach zbliżonych do stosunku pracy . Osoby wykonujące pracę w ramach umów cywilnoprawnych, będąc słabszą stroną relacji prawnych, w ramach których zatrudnienie następuje, znajdują się z reguły w sytuacji podobnej do pracowników i podobnie jak pracownicy potrzebują zbiorowej reprezentacji swoich interesów i praw (choć z zastrzeżeniem pewnych wyjątków czy modyfikacji) . Jednocześnie osoby niebędące pracownikami, co do zasady, były pozbawione ochrony wynikającej ze zbiorowego prawa pracy. Dochodzi do tego szereg mniejszych problemów i trudności, które wpływają na funkcjonowanie całego systemu prawa pracy (prawa zatrudnienia). Stan obecny jest odległy od założeń ustrojowych oraz oczekiwań wiązanych ze zbiorowym prawem pracy .

W przeciwieństwie do większości państw regionu w Polsce nadal obowiązuje Kodeks pracy uchwalony w okresie realnego socjalizmu (choć oczywiście wielokrotnie nowelizowany). W zbiorowym prawie pracy, oprócz podstaw sformułowanych w samej kodyfikacji, ustawodawca posługuje się techniką odrębnych aktów, spośród których trzy najważniejsze zostały uchwalone na początku przemian ustrojowych . Od dłuższego czasu dojrzewało przekonanie o potrzebie kompleksowej przebudowy całego systemu prawa pracy. Jej efektem miało się stać uchwalenie nowego kodeksu pracy lub nowych kodeksów pracy , które – odwołując się do powszechnie akceptowanych założeń teoretycznych – pozwoliłyby dostosować prawo pracy do nowej sytuacji politycznej, społecznej i gospodarczej . Dotyczyło to również (a być może nawet przede wszystkim) zbiorowego prawa pracy. Dostrzegano potrzebę jego scalenia i ujednolicenia w oparciu o spójną aksjologię i zasady ogólne. Opowiadano się raczej za odrębną kodyfikacją, która – oprócz realizacji powyższych celów – stanowiłaby też swoiste dowartościowanie zbiorowych stosunków pracy (deprecjonowanych przed 1989 r.) . Potrzeba gruntownych zmian w sferze zbiorowej stawała się coraz bardziej widoczna wobec pogłębiającego się kryzysu relacji zbiorowych, stawiającego ich rolę ustrojową pod znakiem zapytania.

Wyrazem tych tendencji było utworzenie w 2002 r. Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, która miała opracować koncepcję rekodyfikacji w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy . Kolejną próbę rekodyfikacji podjęto w 2016 r. Zadaniem powołanej wówczas drugiej Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy było przygotowanie projektów dwóch aktów prawnych: Kodeksu pracy (regulującego materię indywidualnego prawa pracy) oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy . Przedstawione przez Komisję projekty spotkały się z bardzo silną krytyką i oporem (zwłaszcza ze strony związków zawodowych) , co powoduje, że dorobek kodyfikacyjny, przynajmniej postrzegany jako pewna całość, prawdopodobnie nie stanie się przedmiotem prac legislacyjnych. Być może zostaną wykorzystane propozycje ukształtowania niektórych części czy instytucji. W przypadku zbiorowego prawa pracy może to być na przykład regulacja sporów zbiorowych pracy . Niepowodzenie idei kodyfikacji nie mogło jednak powstrzymać niezbędnych reform. Były one konieczne, gdyż dotychczasowy model oparty na wolności koalicji ograniczonej w zasadzie tylko do pracowników (i niektórych funkcjonariuszy) został zakwestionowany . Rozszerzenie zakresu podmiotowego wolności zrzeszania się w związki zawodowe musiało pociągnąć za sobą dalsze istotne zmiany w różnych przepisach zbiorowego prawa pracy. W wyniku tych zmian dokonała się swoista ekspansja instytucji zaliczanych dotychczas do prawa pracy na sferę zatrudnienia niepracowniczego . Próba kodyfikacji i późniejsza reforma są ze sobą w pewien sposób związane.

Struktura książki nawiązuje do wspomnianych wydarzeń i zjawisk. Część pierwsza (rozdziały 1 i 2) stanowi swoiste wprowadzenie, ukazując kontekst, w jakim doszło do reformy zbiorowego prawa pracy. Rozdział 1 prezentuje ogólne tendencje zmian w prawnej regulacji relacji zbiorowych, przede wszystkim w takich sferach, jak sam model reprezentacji interesów osób zatrudnianych, a także struktura partnerów społecznych oraz negocjacje (w tym spory) zbiorowe i zawierane w ich wyniku porozumienia między pracą a kapitałem. W zasadzie poza zakresem rozważań pozostają kwestie związane z zaangażowaniem przedstawicieli pracowników w sprawy zakładu pracy (przedsiębiorstwa), w tym partycypacja pracownicza, która ma szczególny charakter, wiążąc się ze strukturą i organizacją podmiotów zatrudniających. Prezentacja różnych systemów relacji zbiorowych nie ma charakteru analizy prawnoporównawczej w ścisłym znaczeniu. Celem jest zasygnalizowanie najważniejszych zjawisk i tendencji, które można uznać za charakterystyczne i które wskazują na kierunek dokonujących się zmian, stąd między innymi odniesienia do opracowań ogólnych i syntetycznych, które opierają się na analizie większej liczby systemów prawnych . W tekście przywoływane są przykłady rozwiązań przyjętych w innych państwach, np. jeśli są charakterystyczne, nowatorskie lub potwierdzają pewne ogólne obserwacje (nie jest to natomiast kompleksowa analiza poszczególnych systemów). Przykładowo wskazane zostały również niektóre europejskie kodyfikacje prawa pracy. Poza zakresem rozważań pozostaje przy tym sama istota i zmieniająca się rola kodyfikacji we współczesnym świecie (zagadnienie to wymaga odrębnej i pogłębionej refleksji). Rozdział 2 jest poświęcony próbie kodyfikacji zbiorowego prawa pracy. Pomimo, jak się wydaje, niepowodzenia tego przedsięwzięcia, projekt Kodeksu zbiorowego prawa pracy zawiera pomysły rozwiązań prawnych stanowiących często alternatywę dla dotychczasowych regulacji. W wielu przypadkach jest to próba zaproponowania przepisów, które w założeniu twórców miały ułatwić przezwyciężenie obserwowanych dzisiaj problemów zbiorowego prawa pracy, w tym załamania się przedstawicielstw pracowniczych oraz znikomego objęcia zakresem stosowania porozumień zbiorowych. Dlatego części poświęconej kodyfikacji nie należy traktować jako prostego opisu dorobku Komisji Kodyfikacyjnej, lecz raczej jako głos w dyskusji na temat obecnego stanu zbiorowego prawa pracy z uwzględnieniem jego słabych punktów . Projekt kodeksu zawiera szereg rozwiązań, które warto rozważyć jako wnioski de lege ferenda. W rezultacie sama analiza będzie miała charakter syntetyczny, koncentrując się przede wszystkim na kwestiach i zagadnieniach spornych oraz wymagających interwencji ustawodawcy.

W kontekście prac kodyfikacyjnych pojawia się pewna wątpliwość pojęciowa, która ma znaczenie z punktu widzenia terminologii wykorzystywanej w całym opracowaniu. Chodzi o sformułowanie, jakiego należy używać w odniesieniu do uchwalenia nowego kodeksu pracy (nowych kodeksów pracy), a w szczególności, czy zjawisko to można określać mianem rekodyfikacji. Podnoszono, że termin „rekodyfikacja” powinien być używany raczej w przypadku zmian w przepisach obowiązującego kodeksu lub skodyfikowania na nowo przepisów prawa pracy . Wydaje się jednak, że jest to raczej kwestia pewnej konwencji językowej. I tak, można się zastanawiać, czy nowelizacja obowiązującego kodeksu spełnia kryteria rekodyfikacji, czy też pozostaje „po prostu” nowelizacją. Rekodyfikacja zdaje się zakładać zmiany o charakterze podstawowym. A zatem w systemie skodyfikowanego prawa pracy byłoby to przyjęcie nowej kodyfikacji .

Druga część książki (obejmująca rozdziały od 3 do 6) to omówienie zmian, które dokonywały się równolegle z pracami Komisji Kodyfikacyjnej lub stanowiły reakcję na niepowodzenie projektu kodyfikacyjnego. Centralne miejsce zajmują rozważania dotyczące zmian wprowadzonych do ustawy o związkach zawodowych (które w swojej zasadniczej części obowiązują od 1.01.2019 r.) . Opracowanie ma jednak ukazać również szerszy kontekst, w którym dokonuje się przebudowa relacji zbiorowych. Trzeba tu wskazać między innymi przepisy o poprawie otoczenia prawnego dla przedsiębiorców oraz przepisy o ochronie danych osobowych (które np. wymusiły określone zmiany w zakresie stosowania różnych form kontroli pracowników). Książka nie stanowi komentarza do nowelizacji, lecz próbę syntetycznego omówienia oraz oceny założeń i rezultatów reformy. Ze względu na ramy opracowania oraz przedmiot analizy poza zakresem rozważań znalazły się zmiany w przepisach dotyczących funkcjonowania Rady Dialogu Społecznego oraz promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Ustawa z 5.07.2018 r. implementuje zalecenia wynikające z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2.06.2015 r. Istotną kwestią był wybór techniki legislacyjnej, której efektem byłoby zagwarantowanie praw związkowych osobom niebędącym pracownikami. Nie zdecydowano się na ogólne odesłanie do odpowiedniego stosowania przepisów dotyczących pracowników. W rezultacie pojęcie osób wykonujących pracę zarobkową zostało wprowadzone do wszystkich przepisów, których zakres podmiotowy miał zostać ukształtowany szerzej (podczas gdy w kontekście konstrukcji stricte pracowniczych jest mowa o pracowniku w rozumieniu art. 2 k.p.). Odpowiednie stosowanie przepisów ustawy przewidziano natomiast w odniesieniu do funkcjonariuszy . Ustawodawca – z jednej strony – rozszerza zakres podmiotowy prawa koalicji , z drugiej natomiast – tworzy ramy formalne dla działalności związkowej, tak aby nie utrudniała ona efektywnego działania pracodawcy. Dlatego prawna regulacja relacji zbiorowych ma także zapobiegać nadużyciom . Nowelizacja stała się również okazją do implementacji innych wyroków Trybunału Konstytucyjnego oraz podjęcia próby rozstrzygnięcia przynajmniej niektórych problemów interpretacyjnych towarzyszących funkcjonowaniu relacji zbiorowych , wreszcie także uporządkowania terminologicznego . Ustawodawca stara się również usprawnić funkcjonowanie relacji zbiorowych i dostosować je do dokonujących się zmian organizacyjnych oraz technologicznych (co odpowiada też zjawiskom obserwowanym w indywidualnym prawie pracy) . Wreszcie istotnych zmian dokonano w przepisach karnych. Ich celem było przede wszystkim doprecyzowanie przesłanek odpowiedzialności karnej, tak aby były one zgodne z wynikającymi z Konstytucji RP standardami prawa karnego . W ustawie przyjęto dość długą vacatio legis , którą można uzasadnić konsekwencjami nowelizacji dla całego systemu relacji zbiorowych . Partnerzy społeczni potrzebowali czasu, aby przygotować się do stosowania nowych rozwiązań .

Zmiany dokonujące się w sferze zbiorowego prawa pracy muszą być oceniane z perspektywy standardów praw podstawowych (gwarantowanych w aktach międzynarodowych i Konstytucji) oraz konstytucyjnych zasad ustroju państwa. Przyjmując za oczywisty punkt odniesienia system praw podstawowych, należy jednocześnie pamiętać o pewnej specyfice wolności i praw o charakterze zbiorowym. Jakkolwiek ich podmiotem są jednostki (ludzie pracy), to jednak korzystanie z wolności zrzeszania się oraz wynikających z niej uprawnień następuje w ścisłej współpracy większej liczby osób . Wreszcie wolności i prawa socjalne muszą być konfrontowane z innymi wolnościami i prawami, czego efektem jest swoiste ważenie zasad lub wartości i konieczność rozstrzygnięcia, które z nich (w razie ewentualnej kolizji) przeważą. Jest to charakterystyczne zwłaszcza dla systemów o charakterze kompleksowym, które obejmują gwarancje wolności i praw należących do różnych generacji, np. prawa Unii Europejskiej oraz systemów konstytucyjnych poszczególnych państw. W zależności od podstawowych założeń systemu różny może być wynik takiego zestawienia. Na gruncie prawa Unii Europejskiej ochrona zatrudnionych musiała w pewnym zakresie ustępować innym wolnościom lub prawom (w tym wolnościom gospodarczym), co mogło powodować ograniczenie autonomii rokowań zbiorowych . Inaczej sytuacja wygląda w przypadku standardów, które ze swojej istoty koncentrują się na wolnościach związkowych lub prawach socjalnych (np. konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy, Europejska Karta Społeczna). W rezultacie zakres ochrony może być szerszy.

Kluczowa z punktu widzenia systemu relacji zbiorowych wolność koalicji może być ujmowana wąsko (prawo tworzenia i przystępowania do związków) lub szerzej, z uwzględnieniem najważniejszych praw, które z niej wynikają, w tym zwłaszcza prawa do udziału w rokowaniach oraz zawierania porozumień zbiorowych . Jednocześnie nadal budzi wątpliwości, czy zagwarantowanie wolności koalicji oznacza automatycznie stworzenie gwarancji w zakresie poszczególnych uprawnień, które wolność tę konstytuują . O ile samo prawo koalicji jest ujmowane szeroko, o tyle inne uprawnienia, w tym prawo do rokowań zbiorowych, podlegają pewnym ograniczeniom.

Zgodnie z art. 23 ust. 4 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka każdy człowiek ma prawo do tworzenia związków zawodowych i do przystępowania do związków zawodowych dla ochrony swych interesów . Pomimo swojego niewiążącego charakteru Deklaracja miała istotny wpływ na kształtowanie się systemu ochrony praw podstawowych . Istotnym elementem systemu prawnej ochrony są Międzynarodowe Pakty Praw Człowieka . Artykuł 22 ust. 1 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych gwarantuje każdemu prawo do swobodnego stowarzyszania się z innymi, włącznie z prawem do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych w celu ochrony swych interesów . Bardziej rozbudowaną i szczegółową regulację zawiera art. 8 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych , który gwarantuje określone uprawnienia podmiotów zbiorowych . Przede wszystkim strony Paktu są zobowiązane zapewnić prawo każdego do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych według własnego wyboru, w celu popierania i ochrony swych interesów gospodarczych i społecznych, jedynie pod warunkiem przestrzegania przepisów statutowych danej organizacji (pośrednio wskazuje to na prawo prowadzenia rokowań w interesie osób zrzeszających się). Dalej gwarantuje się związkom zawodowym możliwość swobodnego wykonywania ich działalności bez ograniczeń innych niż przewidziane w ustawie i konieczne w demokratycznym społeczeństwie w interesie bezpieczeństwa państwowego lub porządku publicznego albo dla ochrony praw i wolności innych osób .

Szczególne znaczenie w systemie gwarancji międzynarodowych zajmują akty tworzone przez Międzynarodową Organizację Pracy, w tym jej konwencje. Już w deklaracji filadelfijskiej stwierdzono, że wolność wypowiadania i zrzeszania się jest warunkiem nieodzownym trwałego postępu. Za obowiązek organizacji uznano popieranie programów mających na celu rzeczywiste uznanie prawa zbiorowych rokowań oraz współpracy pracodawców i pracowników celem stałego ulepszania organizacji wytwórczości, jako też współpracy pracowników i pracodawców nad opracowaniem i stosowaniem polityki społecznej i gospodarczej. Organizacja przyjęła szereg konwencji zawierających gwarancje praw zbiorowych oraz wydała liczne zalecenia dotyczące tej materii. Konwencja nr 87 z 9.07.1948 r. dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych oraz konwencja nr 98 z 1.07.1949 r. dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych zostały uznane za fundamentalne konwencje . Konwencja nr 87 tworzy podstawy wolności koalicji, gwarantując między innymi, że pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z jedynym zastrzeżeniem – stosowania się do ich statutów (art. 2) . Z kolei konwencja nr 98 gwarantuje pracownikom ochronę przed wszelkimi aktami dyskryminacji, dążącymi do naruszenia wolności związkowej w dziedzinie pracy (art. 1 ust. 1). Organizacjom pracowników i pracodawców zapewnia się odpowiednią ochronę przed wszelkimi aktami ingerencji jednych w sprawy drugich bądź bezpośrednio, bądź przez swych przedstawicieli lub członków, jeżeli chodzi o tworzenie tych organizacji, ich działalność i zarządzanie nimi (art. 2 ust. 1). Wreszcie konwencja wyraźnie wskazuje na rokowania zbiorowe, stanowiąc, że w razie potrzeby należy zastosować środki odpowiadające warunkom krajowym w celu zachęcania i popierania jak najszerszego rozwoju i wykorzystywania procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej, w celu uregulowania w ten sposób warunków pracy (art. 4).

Wśród pozostałych standardów tworzonych przez MOP należy wymienić konwencję nr 135 z 23.06.1971 r. dotyczącą ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień , która nie tylko tworzy gwarancje dla osób pełniących funkcje przedstawicielskie, lecz również określa podstawowe standardy relacji między poszczególnymi formami przedstawicielskimi (związki zawodowe oraz przedstawicielstwo pozazwiązkowe). Wyrazem szczególnego znaczenia partnerów społecznych oraz prowadzonego przez nich dialogu społecznego jest konwencja MOP nr 154 z 3.06.1981 r. dotycząca popierania rokowań zbiorowych. Organizacja promuje dobrowolne rokowania między pracownikami i pracodawcami jako pożądany mechanizm kształtowania warunków zatrudnienia . Przedmiotem odrębnej konwencji są gwarancje wolności zrzeszania się osób zatrudnionych w administracji publicznej: konwencja nr 151 z 27.06.1978 r. dotycząca ochrony prawa organizowania się i procedury określania warunków zatrudnienia w służbie publicznej .

Gwarancje sformułowane w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy zostały przyznane zatrudnionym (workers) i nie mogą być ograniczane jedynie do pracowników w wąskim znaczeniu (pomimo sformułowań użytych w polskich wersjach konwencji). Nie musi to automatycznie oznaczać tak szerokiego ujęcia poszczególnych praw związkowych, np. prawa do rokowań zbiorowych.

Gdy chodzi o standardy regionalne, w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na system ochrony praw podstawowych Rady Europy. Europejska Konwencja Praw Człowieka zapewnia każdemu prawo do swobodnego, pokojowego zgromadzania się oraz do swobodnego stowarzyszania się, włącznie z prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich interesów (art. 11 ust. 1) . Wykonywanie tych praw nie może podlegać innym ograniczeniom niż te, które określa ustawa i które są konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwu, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób. Przepis ten nie stanowi jednak przeszkody w nakładaniu zgodnych z prawem ograniczeń korzystania z tych praw przez członków sił zbrojnych, policji lub administracji państwowej (art. 11 ust. 2).

Gwarancje (z wyróżnieniem poszczególnych praw) wynikają wreszcie z Europejskiej Karty Społecznej . Jej art. 5 gwarantuje prawo do organizowania się, stanowiąc, że w celu zapewnienia lub popierania wolności pracowników (których ponownie należy rozumieć jako zatrudnionych) i pracodawców do tworzenia lokalnych, krajowych lub międzynarodowych organizacji dla ochrony swych ekonomicznych i społecznych interesów oraz do przystępowania do tych organizacji, układające się strony zobowiązują się, by prawo krajowe nie naruszało ani też nie było stosowane w sposób, który naruszałby tę wolność. Zakres, w jakim gwarancje te będą miały zastosowanie do policji, zostanie określony przez ustawodawstwo krajowe. Zasada dotycząca stosowania tych gwarancji do członków sił zbrojnych i zakres, w jakim będą one miały zastosowanie do osób tej kategorii, ma być także określony przez ustawodawstwo krajowe. Karta objęła ochroną również określone uprawnienia mające swe źródło w wolności zrzeszania się. W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do rokowań zbiorowych układające się strony zobowiązują się: 1) popierać wspólne konsultacje pomiędzy pracownikami i pracodawcami; 2) popierać, kiedykolwiek jest to konieczne i stosowne, mechanizm dobrowolnych negocjacji między pracodawcami lub organizacjami pracodawców a organizacjami pracowników w celu regulowania warunków zatrudnienia za pomocą układów zbiorowych; 3) popierać ustanowienie i wykorzystanie właściwych mechanizmów pojednawczych oraz dobrowolnego arbitrażu dla rozstrzygania sporów z tytułu pracy; oraz uznać: 4) prawo pracowników i pracodawców do zbiorowego działania w przypadkach konfliktów interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem zobowiązań, jakie mogą wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych (art. 6 Europejskiej Karty Społecznej) .

Szczególnym przypadkiem jest prawo Unii Europejskiej (ze względu na zakres regulacji i występujący ze szczególną siłą problem ważenia ochrony socjalnej z innymi wartościami). Z jednej strony, Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej wyłącza spod kompetencji prawotwórczej organów Unii podstawowe elementy wolności koalicji. Na mocy art. 153 ust. 5 TFUE wyłączenie to obejmuje prawo zrzeszania się, prawo do strajku oraz prawo do lokautu . Z drugiej, Karta praw podstawowych Unii Europejskiej formułuje podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy, również w zakresie wolności zrzeszania się oraz wynikających z niej uprawnień . Artykuł 12 ust. 1 Karty gwarantuje każdemu prawo do swobodnego, pokojowego gromadzenia się oraz do swobodnego stowarzyszania się na wszystkich poziomach, zwłaszcza w sprawach politycznych, związkowych i obywatelskich. Wynika stąd prawo każdego do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla obrony swoich interesów . Gdy chodzi o uprawnienia partnerów społecznych, art. 28 Karty stanowi, że pracownicy i pracodawcy, lub ich odpowiednie organizacje, mają prawo do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy na odpowiednich poziomach oraz do podejmowania w przypadkach konfliktu interesów działań zbiorowych, w tym strajku, w obronie swoich interesów . Kluczowym problemem, przed jakim staje Unia, jest rozstrzygnięcie konfliktu między prawami socjalnymi, w tym uprawnieniami zbiorowymi, a swobodami gospodarczymi. Jakkolwiek prawa zbiorowe są prawami podstawowymi (i były za takie uznawane), dotychczas można było mówić o pierwszeństwie wolności gospodarczych, które były traktowane jako fundament integracji . Kryzys, jaki przechodzi Unia Europejska, znajdujący odzwierciedlenie choćby w wynikach brytyjskiego referendum, być może wymusi swoiste przewartościowanie i wzrost znaczenia czynnika społecznego . Należy podkreślić, że pomimo braku prawotwórczych kompetencji w zakresie wolności zrzeszania się, orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wywarło istotny wpływ na systemy krajowe .

Podsumowując, można mówić o złożonym systemie gwarancji międzynarodowych, które są dość zróżnicowane, zarówno gdy chodzi o zakres, jak i charakter prawny . Poszukując elementów wspólnych, należy przede wszystkim podkreślić szerokie ujęcie samej wolności koalicji. W niektórych przypadkach węziej od strony podmiotowej są natomiast formułowane gwarancje konkretnych uprawnień, np. prawo do rokowań zbiorowych. W tym przypadku może bowiem dochodzić do konfliktu z innymi wartościami. Zawężenie dotyczy jednak tylko części aktów ponadnarodowych. W pozostałych przypadkach pojawia się pytanie o możliwość szerszego ujęcia i zbliżania zakresu podmiotowego rokowań zbiorowych do zakresu podmiotowego wolności koalicji (choć całkowite zrównanie wydaje się wątpliwe). Niezależnie od pojawiających się wątpliwości można dostrzec próby rozszerzania podmiotowego zakresu ochrony. Kwestia ta, zwłaszcza za względu na rozwój nowych form wykonywania pracy (samozatrudnienie, zatrudnienie za pośrednictwem platform cyfrowych) będzie w przyszłości stanowić jedno z najważniejszych wyzwań dla prawa pracy. Kluczową rolę w odpowiednim ukształtowaniu relacji społecznych mogą odegrać standardy międzynarodowe.

Gdy chodzi o fundamenty ustroju państwa w Konstytucji RP, bardzo silne są elementy wolnościowe i demokratyczne. Rzeczpospolita jest demokratycznym państwem prawnym (art. 2 Konstytucji RP) . Budowany ład społeczny opiera się na zasadzie subsydiarności , zakładając ingerencję państwa w koniecznych przypadkach. W pozostałym zakresie pozostawia się możliwość działania jednostkom i tworzonym przez nie podmiotom (zasada społeczeństwa obywatelskiego). Dobrowolne zrzeszenia, w tym wyraźnie wskazane związki zawodowe, stanowią element ustroju państwa (art. 12 Konstytucji RP). Jednocześnie państwo ma urzeczywistniać zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP) oraz chronić pracę (art. 24 Konstytucji RP) . Realizacja tych celów może następować w drodze bezpośredniej interwencji ustawowej lub w wyniku działań samych zainteresowanych. Właśnie relacje zbiorowe stanowią swoistą syntezę tendencji wolnościowych i ochronnych . Partnerzy społeczni mają możliwość autonomicznego kształtowania sytuacji osób i podmiotów, na rzecz których działają . Jednocześnie dzięki zaangażowaniu, również po stronie pracowniczej, podmiotów zbiorowych możliwe jest osiągnięcie równowagi, pozwalającej na wypracowanie rozwiązań kompromisowych. W rezultacie solidarność, dialog i współpraca partnerów społecznych zostały uznane za kluczowe elementy społecznej gospodarki rynkowej, będącej podstawą ustroju społeczno-gospodarczego Rzeczypospolitej (art. 20 Konstytucji RP) . Wśród gwarantowanych w Konstytucji RP praw podstawowych znalazły się m.in.: prawo tworzenia i przystępowania do związków zawodowych oraz organizacji pracodawców (art. 59 ust. 1 Konstytucji RP), prawo do prowadzenia rokowań, w tym w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów i innych porozumień zbiorowych (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP), wreszcie także prawo związków zawodowych do organizowania strajków i innych akcji protestacyjnych (art. 59 ust. 3 Konstytucji RP). Zakres wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców oraz innych wolności związkowych może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe (art. 59 ust. 4 Konstytucji RP). Istnienie tego rodzaju gwarancji wskazuje na swoiste pierwszeństwo dobrowolnych zrzeszeń, w tym związków zawodowych, przed innymi rodzajami przedstawicielstw .

Gdy chodzi o pozostałe źródła zbiorowego prawa pracy, relacje zbiorowe są w Polsce przedmiotem rozbudowanych i zazwyczaj dość szczegółowych regulacji ustawowych. Punktem wyjścia są przepisy Kodeksu pracy, które formułują podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy, kompleksowo regulują układy zbiorowe (dział jedenasty), a także kształtują niektóre inne procedury zbiorowe. Podstawowe znaczenie dla kształtu całego systemu mają uchwalone na początku transformacji ustrojowej (w 1991 r.) ustawy: o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców i rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przedmiotem odrębnych regulacji są między innymi procedury informacyjno-konsultacyjne z udziałem rad pracowników oraz procedura zwolnień grupowych. Pomimo rozbudowanych regulacji ustawowych dialog społeczny może być kształtowany w dużym stopniu przez samych zainteresowanych, którzy mogą zawierać różnego rodzaju porozumienia zbiorowe, w pewnym zakresie uzupełniające, a nawet modyfikujące standardy ustawowe (przykładem jest procedura alternatywnego rozwiązywania sporów powstających na gruncie rokowań układowych). Zjawiskiem, które należy obserwować z dużą uwagą, jest rozwój autonomicznych standardów zatrudnienia w ramach korporacji międzynarodowych. Są to różnego rodzaju kodeksy dobrych praktyk , coraz częściej także porozumienia zbiorowe negocjowane przez zarząd centralny z różnymi podmiotami reprezentującymi interesy pracownicze (w tym m.in. europejskie układy ramowe ). Należy też zwrócić uwagę, że doniosłą rolę w kształtowaniu relacji zbiorowych odgrywa orzecznictwo sądowe, w tym zwłaszcza orzecznictwo Sądu Najwyższego, które w wyraźny sposób wpłynęło na treść wielu istotnych norm prawnych z zakresu zbiorowego prawa pracy .

Wreszcie w przypadku relacji zbiorowych istotne są nie tylko ramy formalne, lecz również praktyka współdziałania partnerów społecznych. W Polsce duże znaczenie ustrojowe dialogu społecznego nie znajduje odzwierciedlenia w jego rzeczywistej sytuacji. Przede wszystkim głęboki kryzys przechodzą dobrowolne zrzeszenia reprezentujące interesy pracowników i pracodawców. Najważniejszym przejawem tego zjawiska jest spadek poziomu uzwiązkowienia oraz niewielka liczba pracodawców objętych zakresem działania związków zawodowych. Poważne problemy dotykają też organizacji pracodawców. Załamały się rokowania zbiorowe, zwłaszcza prowadzone na poziomie ponadzakładowym. Odpowiedniej pozycji dialogu społecznego nie mogą też zagwarantować negocjacje o zasięgu zakładowym, które są prowadzone jedynie u części pracodawców, i które mają charakter rozproszony. Dodatkowym problemem były ustawowe ograniczenia prawa koalicji, które dotyczyły zatrudnionych niebędących pracownikami. W rezultacie jedynie niewielka część osób wykonujących pracę jest objęta standardami zbiorowymi wynikającymi z układów lub innych porozumień zbiorowych . Oznacza to poważny rozdźwięk między normami konstytucyjnymi a rzeczywistą rolą partnerów społecznych i prowadzonego przez nich dialogu. Istotnym wątkiem, który pojawia się w wielu częściach książki, jest poszukiwanie przyczyn tego zjawiska oraz próba sformułowania wniosków na przyszłość.

W tym miejscu chciałbym wyrazić nadzieję, że książka, którą pozwalam sobie oddać do rąk Czytelników, z jednej strony ukaże szerszy kontekst zmian, jakie dokonują się w sferze zbiorowego prawa pracy, z drugiej natomiast będzie stanowić głos w dyskusji na temat rozwiązań, które polski ustawodawca zdecydował się wprowadzić w ostatnich latach. Celem jest omówienie i ocena obecnego stanu prawnego, w tym zwłaszcza przepisów obowiązujących od 1.01.2019 r., jednak z uwzględnieniem tendencji i zjawisk o zasięgu europejskim (a nierzadko też światowym), które nie pozostają bez wpływu na polskie ustawodawstwo, oraz propozycji i koncepcji głębokich reform, które pojawiły się w ostatnich latach (tu najważniejszym punktem odniesienia pozostaje projekt kodyfikacyjny). Nie ulega wątpliwości, że polski system rokowań zbiorowych w zasadniczy sposób odbiega od systemów państw zachodnich (wykazując natomiast pewne cechy wspólne z państwami Europy Środkowo-Wschodniej). Nie należy jednak rezygnować z prób budowy modelu, który zbliży Polskę do tej wizji kształtowania ładu społecznego, w której skuteczna ochrona socjalna łączy się z demokracją i wolnością. W tej wizji wielką rolę ma do odegrania zbiorowe prawo pracy. To natomiast, już nie tylko w wymiarze regionalnym, lecz również globalnym, przechodzi głębokie przemiany, poszukując kształtu, który odpowiadałby wyzwaniom współczesności.