Żołyński Janusz, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych funkcjonuje w prawodawstwie polskim od 1991 r. Niestety, moim zdaniem, jest aktem prawnym nieprzystającym do rzeczywistości - jest zbyt ogólna, nie rozwiązuje wielu problemów występujących w praktyce, a w wielu miejscach jej zapisy są niekompatybilne z zaistniałym stanem faktycznym i prawnym. Stanowisko moje wynika z faktu, że w szczególności np. w art. 7 ust. 2 ustawy o spor. zbior. wskazano, że związek zawodowy wszczynając spór, może uprzedzić, iż w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk w terminie 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Przepis ten jest w istocie od strony formalnoprawnej przepisem "martwym". Nieuprzedzenie pracodawcy w przypadku zgłoszenia sporu zbiorowego o możliwości wywołania strajku moim zdaniem nie niweczy tego uprawnienia związku zawodowego. Ponadto, o czym będzie mowa w dalszej części opracowania, nie ma terminu ustawowego (przedziału czasowego), z którego wynikałby obowiązek zakończenia rokowań i mediacji. Niezakończenie rokowań i mediacji w terminie 14-dniowym nie upoważnia - co do zasady - związku zawodowego do przeprowadzenia strajku (także strajku ostrzegawczego).

W ustawie nie wskazano także organu, który mógłby na etapie sporu zbiorowego rozstrzygnąć, czy wszczęty spór zbiorowy jest zgodny z art. 1 cytowanej ustawy. Roli tej nie spełnia Państwowa Inspekcja Pracy (w myśl postanowień ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych rolę tę, w pewnym zakresie, mógłby spełniać Minister Pracy i Polityki Społecznej poprzez działalność Departamentu Dialogu i Partnerstwa Społecznego, zakreślając mediatorowi przedmiot mediacji - zob. w rozdziale III wzór nr 8. Wniosek pracodawcy do Ministra Pracy i Polityki Społecznej o wyznaczenie mediatora z określeniem zakresu mediacji). Z tego też względu pojawiają się różne interpretacje i opinie dotyczące poszczególnych zagadnień z zakresu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, które, niestety, z uwagi na ciężar gatunkowy problematyki doprowadzają niejednokrotnie do niepotrzebnego zaognienia sytuacji. Ponadto w wielu sytuacjach organizacje związkowe wykorzystują te opinie wyłącznie w celu dodatkowego wywarcia nacisku na pracodawcę.

Ustawa nie reguluje problematyki zawieszenia sporu zbiorowego. Konsekwencją powyższego braku uregulowań prawnych jest to, że przy uporczywym trwaniu związków zawodowych w sporze, spór ten może się od strony formalnoprawnej "tlić" latami, nie doprowadzając do rozwiązania zaistniałego problemu. Może być zatem w dogodnej chwili "wyciągnięty na światło dzienne" i poprzez referendum doprowadzić do strajku nawet po wielu latach. Z tego też względu ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wymaga stosownej nowelizacji, jeśli nie uchwalenia nowego aktu prawnego.

Podobnie sytuacja przedstawia się z ustawą o związkach zawodowych. Ustawa ta, moim zdaniem, daje nadmierną ochronę (w zakresie liczby osób jej podlegających) działaczom związkowym. W zakładzie pracy zatrudniającym kilka tysięcy pracowników należących do jednego związku ochrona ta będzie przysługiwała nawet kilkudziesięciu osobom. Z pewnością taka liczba członków związku zawodowego aktywnie nie angażuje się w spory z pracodawcą i nie powinna być chroniona. Ponadto możliwość utworzenia związku zawodowego już przez 10 pracowników, bez względu na liczbę zatrudnionych w danym zakładzie pracy, powoduje patologiczną sytuację, gdy w jednym podmiocie jest kilkadziesiąt zakładowych organizacji związkowych. Ze swojej strony uważam, że parytet uprawniający do utworzenia związku zawodowego u jednego pracodawcy winien być uzależniony od liczby zatrudnionych tam pracowników.

Krytycznie należałoby się także odnieść do możliwości tworzenia międzyzakładowych organizacji związkowych. Sama idea tworzenia takich struktur jest zasadna. Jednakże możliwość tworzenia ich w każdym wypadku - moim zdaniem - nie znajduje już merytorycznego uzasadnienia. Mam tutaj na myśli możliwość tworzenia takich struktur na przykład w podmiotach, które zatrudniają nawet wiele tysięcy pracowników, a ich struktura organizacyjna powoduje, że mamy do czynienia z kilkoma pracodawcami. Tak jest między innymi w przypadku spółek akcyjnych mających oddziały, z których to każdy oddział posiada przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Znane mi są wypadki, gdzie w takiej sytuacji powstaje międzyzakładowy związek zawodowy, który powoduje jedynie rozbicie ruchu związkowego, a jedynym celem jego utworzenia jest zapewnienie ochrony pewnej grupie pracowników (np. w przedsiębiorstwie wielotysięcznym i wielozakładowym powstaje międzyzakładowy związek zawodowy skupiający po kilku pracowników z poszczególnych zakładów oraz z uwagi na brak 10 członków w jednym zakładzie - skupiają po 1-2 pracowników z innych podmiotów - przyjmują do związku pracowników z innych zakładów, niezwiązanych z przedsiębiorstwem podstawowym, jak niewielki zakład ślusarski albo piekarnia czy szkoła).

Poza tym pragnę wskazać, że obecna konstrukcja przepisów zarówno ustawy o związkach zawodowych, jak i ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powoduje, że niejednokrotnie pojawiają się opinie, które dokonują wykładni tych aktów w sposób jednostronny, wyłącznie na rzecz związków zawodowych. Podobne stanowisko w wielu wypadkach przyjmuje Państwowa Inspekcja Pracy, która również dokonuje wykładni przepisów jednostronnie, na rzecz związków zawodowych, a ponadto swoimi działaniami - nakazami i wystąpieniami skierowanymi do pracodawców - stawia te podmioty na zgoła straconej pozycji w relacjach ze związkami zawodowymi.