Płażek Stefan (red.), Nabory i konkursy w służbie publicznej

Proces zatrudniania pracowników jest niezwykle istotny dla sprawnego funkcjonowania administracji publicznej (samorządowej i państwowej). O ile bowiem znaczna część podmiotów prywatnych – często drobnych firm – prowadząc nieumiejętny dóbr pracowników, szkodzi sobie sama, a rzadko kiedy społeczeństwu – o tyle dobrze dobrani pracownicy administracji publicznej mają znaczący wpływ na usługi społeczne i techniczne świadczone przez różne podmioty działające w tym obszarze. To od kompetencji pracowników zależy jakość świadczonych usług, ale również rozwój strategiczny, rozwój infrastruktury oraz sfery kulturowej.

Powszechnie uznaje się, że proces zatrudniania pracowników administracji publicznej jest również istotny ze względu na fakt, iż urzędy pełnią funkcję usługową niepodlegającą regułom konkurencyjności. Dlatego od wielu już lat mówi się o tym, że pracownicy zatrudnieni w administracji publicznej powinni być wyjątkowo etyczni, odpowiedzialni, a sam proces oceny ich kompetencji powinien być obiektywny i bezstronny.

Procesy zatrudniania są bardzo ważne nie tylko dla beneficjentów tego procesu. Należy pamiętać, że proces ten jest początkiem kształtowania się kapitału społecznego, którego elementem jest zaufanie. Proces zatrudniania:

Istnieje wiele dowodów na to, że niewłaściwie przeprowadzony proces zatrudniania pracowników administracji publicznej niszczy wartości etyczne, sprawia, że obywatele źle oceniają funkcjonowanie urzędów, nie chcą angażować się w różne projekty. Niewłaściwy proces zatrudniania jest więc nie tylko groźny dla samego urzędu (niszczy jego potencjał społeczny), ale przede wszystkim dla rozwoju gospodarczego, kulturowego miasta, regionu, państwa.

Ocena pracowników w administracji publicznej, podobnie jak i w sektorze prywatnym, powinna wskazywać na to, jak pracownicy wykonują powierzane obowiązki i zadania, czy spełniają oczekiwania i wymagania stawiane przed pracownikami, czy dobrze obsługują klientów, czy posiadają umiejętności komunikacyjne, znają stosowane systemy prawa i wewnętrzne procedury, ale powinna również odpowiadać na pytania, czy pracownicy potrafią doskonalić systemy jakości, czy przyczyniają się do poprawy funkcjonowania organizacji. Oceny takie muszą być powiązane z innymi procesami zarządzania ludźmi (szczególnie ze szkoleniami, planami rozwoju indywidualnego, planami poprawy jakości etc.). Takie są w każdym razie założenia systemu ocen. Jednak praktyka obecnie stosowanych rozwiązań nie jest prawidłowa.