Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem - OpenLEX

Jędrejek Grzegorz, Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem

Monografie
Opublikowano: WK 2017
Rodzaj: monografia
Autor monografii:

Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem

Autor fragmentu:

Wstęp

Niniejsze opracowanie ma do spełnienia trzy cele. Pierwszy z nich, podstawowy, polega na przedstawieniu pełnego spektrum roszczeń, które mogą być dochodzone w związku z mobbingiem czy też dyskryminacją. Należy podkreślić, że tytuł monografii nie brzmi „dochodzenie roszczeń i rozwiązywanie sporów przez pracowników poddanych mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu”. Rozważania dotyczą wszelkich roszczeń związanych z mobbingiem, czy też dyskryminacją. Kolejno przedstawiono zatem roszczenia, jakie pracownicy dochodzą od pracodawców, roszczenia dochodzone od sprawców mobbbingu i molestowania, którymi najczęściej nie są pracodawcy, wreszcie roszczenia dochodzone przez osoby, którym postawiono bezpodstawne zarzuty stosowania mobbingu czy też dyskryminacji.

Kolejnym celem publikacji jest ukazanie problemu związanego z rozwiązaniem konfliktu powstałego na tle mobbingu lub dyskryminacji. Podkreślono, że nie w każdym przypadku musi dojść do etapu dochodzenia roszczeń na drodze sądowej lub też przy zastosowaniu polubownych sposobów rozwiązywania sporów. Zwłaszcza, jeżeli ma miejsce wstępna faza mobbingu, która nie doprowadziła do powstania rozstroju zdrowia, pracownicy powinni dążyć do rozwiązania konfliktu. W niektórych zakładach pracy powstają tzw. procedury antymobbingowe, których celem jest spełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, który został nałożony na pracodawcę w art. 943 § 1 k.p. Z reguły w ramach powyższych procedur powoływane są komisje antymobbingowe. De lege lata brak jest przepisów, które regulowałyby ich działalność. Wydaje się, że w zakładach pracy powinno się jako regułę potraktować powołanie przez pracodawcę pełnomocnika do spraw przeciwdziałania mobbingowi i innym patologicznym zachowaniom w miejscu pracy. Oprócz pełnomocnika, w większych zakładach można by powołać również komisje.

Należy podkreślić, że postępowanie zarówno przed pełnomocnikiem, jak i przed komisją nie służy dochodzeniu roszczeń przez pracownika. Chodzi o rozwiązanie konfliktu, a nie o rozwiązanie sporu. Możliwości rozwiązania sporu przez pełnomocnika są większe niż ma to miejsce w przypadku komisji. Wszczęcie postępowania przed komisją prowadzi do sformalizowania, a nierzadko do upublicznienia konfliktu, co ze względu na jego specyfikę nie jest pożądane.

Trzeci cel, jaki realizuje niniejsze opracowanie, polega na sformułowaniu postulatów de lege ferenda. W zdecydowanej większości przypadków sądy oddalają powództwa mobbingowe czy dyskryminacyjne. Wprowadzone do kodeksu pracy regulacje prawne dotyczące wymienionych zjawisk z pewnością nie mogą zostać określone jako skuteczne. Wręcz odwrotnie można przyjąć, iż mają charakter „pozorny”, w żadnym wypadku nie zapewniając skutecznej ochrony pracownikom poddanym mobbingowi czy też dyskryminacji. Postulat zmiany regulacji prawnej dotyczącej mobbingu, a w mniejszym zakresie dyskryminacji, jest zatem oczywisty.

Autor fragmentu:

Rozdział1
Mobbing, dyskryminacja i molestowanie jako patologiczne zjawiska w miejscu pracy

1.1.Uwagi wstępne

Wyeliminowanie mobbingu, molestowania i dyskryminacji leży w interesie samego pracodawcy. Badania psychologiczne przeprowadzone w USA jeszcze przed II wojną światową wykazały, że efektywność pracy nie zależy w dużym stopniu od warunków pracy, np. dotyczących oświetlenia, ale od dobrej atmosfery w pracy. Wykazały one, że największe znaczenie dla efektywności pracy mają czynniki społeczne i psychologiczne, a nie te, które związane są z warunkami pracy . Patologiczne zjawiska, jak mobbing, istniały od początku ludzkości. Trudności w nazewnictwie nie wpływają na ocenę występowania powyższych zjawisk.

Tolerowanie przez pracodawcę mobbingu prowadzi również do ponoszenia kosztów związanych z absencją w pracy lub też przeszkoleniem nowych pracowników. Jeżeli pracownik ma wybór, to nawet za mniejszą pensję pracuje u takiego pracodawcy, który nie narusza jego godności ani nie stosuje terroru psychicznego. Większe wynagrodzenie u toksycznego pracodawcy może per saldodoprowadzić do poniesienia...

Pełna treść dostępna po zalogowaniu do LEX