Jędrejek Grzegorz, Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem

Niniejsze opracowanie ma do spełnienia trzy cele. Pierwszy z nich, podstawowy, polega na przedstawieniu pełnego spektrum roszczeń, które mogą być dochodzone w związku z mobbingiem czy też dyskryminacją. Należy podkreślić, że tytuł monografii nie brzmi „dochodzenie roszczeń i rozwiązywanie sporów przez pracowników poddanych mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu”. Rozważania dotyczą wszelkich roszczeń związanych z mobbingiem, czy też dyskryminacją. Kolejno przedstawiono zatem roszczenia, jakie pracownicy dochodzą od pracodawców, roszczenia dochodzone od sprawców mobbbingu i molestowania, którymi najczęściej nie są pracodawcy, wreszcie roszczenia dochodzone przez osoby, którym postawiono bezpodstawne zarzuty stosowania mobbingu czy też dyskryminacji.

Kolejnym celem publikacji jest ukazanie problemu związanego z rozwiązaniem konfliktu powstałego na tle mobbingu lub dyskryminacji. Podkreślono, że nie w każdym przypadku musi dojść do etapu dochodzenia roszczeń na drodze sądowej lub też przy zastosowaniu polubownych sposobów rozwiązywania sporów. Zwłaszcza, jeżeli ma miejsce wstępna faza mobbingu, która nie doprowadziła do powstania rozstroju zdrowia, pracownicy powinni dążyć do rozwiązania konfliktu. W niektórych zakładach pracy powstają tzw. procedury antymobbingowe, których celem jest spełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, który został nałożony na pracodawcę w art. 94³ § 1 k.p. Z reguły w ramach powyższych procedur powoływane są komisje antymobbingowe. De lege lata brak jest przepisów, które regulowałyby ich działalność. Wydaje się, że w zakładach pracy powinno się jako regułę potraktować powołanie przez pracodawcę pełnomocnika do spraw przeciwdziałania mobbingowi i innym patologicznym zachowaniom w miejscu pracy. Oprócz pełnomocnika, w większych zakładach można by powołać również komisje.

Należy podkreślić, że postępowanie zarówno przed pełnomocnikiem, jak i przed komisją nie służy dochodzeniu roszczeń przez pracownika. Chodzi o rozwiązanie konfliktu, a nie o rozwiązanie sporu. Możliwości rozwiązania sporu przez pełnomocnika są większe niż ma to miejsce w przypadku komisji. Wszczęcie postępowania przed komisją prowadzi do sformalizowania, a nierzadko do upublicznienia konfliktu, co ze względu na jego specyfikę nie jest pożądane.

Trzeci cel, jaki realizuje niniejsze opracowanie, polega na sformułowaniu postulatów de lege ferenda. W zdecydowanej większości przypadków sądy oddalają powództwa mobbingowe czy dyskryminacyjne. Wprowadzone do kodeksu pracy regulacje prawne dotyczące wymienionych zjawisk z pewnością nie mogą zostać określone jako skuteczne. Wręcz odwrotnie można przyjąć, iż mają charakter „pozorny”, w żadnym wypadku nie zapewniając skutecznej ochrony pracownikom poddanym mobbingowi czy też dyskryminacji. Postulat zmiany regulacji prawnej dotyczącej mobbingu, a w mniejszym zakresie dyskryminacji, jest zatem oczywisty.