Marciniak Jarosław, Adaptacja zawodowa i integracja pracowników

Adaptacja zawodowa to sprawne zapoznanie nowej osoby z miejscem pracy oraz szybkie wdrożenie jej do wszystkich czynności i zadań przewidzianych na danym stanowisku. Adaptacja pomaga nie tylko w szybkim i bezkonfliktowym włączeniu pracownika do firmy - prawidłowo przeprowadzona dobrze oddziałuje na innych zatrudnionych, umacnia właściwe wzorce zachowań w organizacji, pozwala poznać nowo zatrudnionego, włączyć go do zespołu kolegów. Istotne jest, by adaptacja miała charakter stale funkcjonującej procedury. Działania adaptacyjne obejmują trzy podstawowe grupy zadań: wstępne wprowadzenie do pracy, określenie i przekazanie zadań związanych z danym stanowiskiem, zamknięcie procesu adaptacji i określenie przydatności zawodowej. Optymalny czas trwania procesu to pierwsze 3-4 tygodnie funkcjonowania pracownika w nowym miejscu pracy. W procesie adaptacji zawodowej dominującą rolę odgrywa kierownik liniowy - bezpośredni przełożony nowo zatrudnionego. Funkcję koordynującą powinien jednak przejąć menedżer komórki kadrowej lub jej pracownik, którzy stają się wtedy doradcami ds. adaptacji. Warto również wytypować jedną osobę z zespołu, do którego trafia nowy pracownik, i zachęcać ją do „promowania” nowo zatrudnionego wśród kolegów. Wszelkie informacje na temat obowiązujących w firmie wzorców zachowań i norm można zawrzeć w oficjalnym dokumencie - przewodniku wręczanym każdemu uczestnikowi procesu adaptacyjnego. By adaptacja miała charakter rozwojowy, potrzebne są spotkania z udziałem bezpośredniego przełożonego i doradcy ds. adaptacji, szczególnie w pierwszej fazie procesu. Umożliwiają one poznanie potrzeb i możliwości pracownika w zakresie rozwoju zawodowego oraz wstępne zaprojektowanie ścieżki kariery. Dobrze poprowadzona procedura adaptacji powinna w pewnym momencie „automatycznie” przekształcić się w procedurę integracyjną, trwale związującą nowego pracownika z organizacją. Program adaptacji, w którym akcentuje się równoprawność relacji przedsiębiorca - pracownik, może wzmacniać lojalność obu wymienionych stron. Na końcu podano przykład przełożenia praktyki „prolojalnościowej” na początek procesu adaptacyjnego. Całość uzupełniono narzędziem - przykładową procedurą adaptacji pracownika.