Czy po obniżeniu wymiaru czasu pracy o 20% pracodawca powinien poinformować pracowników o limicie godzin, których przekroczenie uprawnia do dodatku za godziny nadliczbowe?

Pracodawca w ramach drugiej tarczy antykryzysowej zawarł ze stroną społeczną porozumienie i na okres od 14.04-13.07.2020 wprowadził w zakładzie pracy obniżony wymiar czasu pracy. Obniżeniem wymiaru czasu pracy o 20% objęci zostali wszyscy pracownicy poszczególnych kategorii. Pracodawca zawarł porozumienie ze stroną społeczną, że od kwietnia 2020 będzie obowiązywał 9-cio miesięczny okres rozliczeniowy (kwiecień-grudzień). Pracodawca otrzymał dofinansowanie do wynagrodzeń z WUP za okres obniżonego wymiaru czasu pracy, tj. od 14.04-13.07.2020 r. W miesiącach kwiecień - czerwiec 2020 pracodawca miał mniej zamówień, wobec czego w okresie tym pracownicy mieli planowaną mniejszą ilość godzin do przepracowania, a od lipca do końca roku harmonogramy czasu pracy uwzględniają większą ilość godzin do przepracowania. Do przepracowania w okresie rozliczeniowym jest 1419,20 godzin. Od października nastąpił znaczny wzrost zamówień od klientów, co spowodowało zlecanie pracy w godzinach ponadwymiarowych.

Czy pracodawca powinien wypłacić dodatek za godziny ponadwymiarowe przepracowane poniżej pełnego etatu (przepracowane np. 1480h)?

Czy dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje dopiero po przepracowaniu pełnego wymiaru (tj. 1520h)?

Czy w związku z przekroczeniem wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (przekroczenie czasu pracy nastąpiło w miesiącach październik-grudzień) WUP może cofnąć decyzję o dofinansowaniu wynagrodzeń i żądać od pracodawcy zwrotu dofinansowania?