Czy należy podwyższyć wynagrodzenie do wartości minimalnej, jeżeli w wyniku absencji pracownik został pozbawiony premii lub otrzymał ją w niższej kwocie?

Pracownicy działu produkcji w okresie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny otrzymują wynagrodzenie zasadnicze na poziomie 3.250 zł–3.350 zł brutto. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikom przysługuje premia regulaminowa miesięczna w wysokości 8% wynagrodzenia zasadniczego, uzależniona w całości od absencji pracownika – jest ona odpowiednikiem regulaminowego dodatku frekwencyjnego. Premia w przypadku absencji chorobowych jest redukowana w następujący sposób:

W przypadku braku absencji pracownik otrzymuje następujące wynagrodzenie brutto: - 3.250 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 260 zł (8% premia regulaminowa) = 3.510 zł brutto lub -3.350 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 268 zł (8% premia regulaminowa) = 3.618 zł brutto W przypadku nieobecności chorobowych premia miesięczna będzie podlegała bardzo mocnemu obniżeniu, lub nie będzie wcale przysługiwała. W rezultacie wynagrodzenie za czas pracy może być w kwocie dużo niższej niż 3.500 zł brutto.

Czy w związku ze wzrostem wynagrodzenia minimalnego brutto do kwoty 3.490 zł brutto od 1 stycznia 2023 r. i do kwoty 3.600 zł brutto od 1 lipca 2023 r., obecnie obowiązujący system wynagradzania będzie zapewniał wypłacanie wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż wynagrodzenie minimalne brutto?

Czy w przypadku obniżenia kwoty premii z powodu absencji chorobowych wynagrodzenie będzie podlegało przeliczeniu w celu uzupełnienia/wyrównania do poziomu płacy minimalnej, a jeżeli tak, na czym powinno polegać to przeliczenie po stronie pracodawcy?