Procedury
Status: Aktualna
Wersja od: 23 lipca 2014 r.
Autorzy:

Uchylenie się od skutków oświadczenia o wypowiedzeniu lub porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z powołaniem się na błąd co do stanu ciąży

Uchylenie się od skutków oświadczenia o wypowiedzeniu lub porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z powołaniem się na błąd co do stanu ciąży

Uchylenie się od skutków oświadczenia o wypowiedzeniu lub porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z powołaniem się na błąd co do stanu ciąży

W czasie trwania umowy o pracę niejednokrotnie występują takie sytuacje, które powodują, iż pracownik może powoływać się na wady złożonego przez siebie oświadczenia woli. Wady oświadczenia woli mogą w konsekwencji powodować nieważność oświadczenia pracownika (np. wypowiedzenia umowy o pracę lub porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę). Wśród wad oświadczeń woli należy wskazać:

– brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji,

– błąd,

– podstęp lub groźbę bezprawną.

Powołane wyżej wady umożliwiają pracownikowi w określonych warunkach i przy spełnieniu określonych przesłanek uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli. Ta sytuacja występuje np. w przypadku kobiety, która ma możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron z powołaniem się na błąd co do stanu ciąży, w sytuacji gdy nie była świadoma stanu ciąży w momencie składania oświadczenia.

Krok: zawarcie porozumienia stron o rozwiązaniu umowy lub złożenie wypowiedzenia przez pracownicę

Z inicjatywy pracownicy lub pracodawcy może zostać podpisane porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Przyczyny, a właściwie podłoże rozwiązania umowy o pracę nie ma w tej sytuacji żadnego znaczenia. Istotne jest, iż zgodna wola pracodawcy i pracownika prowadzi do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, na mocy którego z upływem określonego okresu wypowiedzenia ustanie stosunek pracy.

Pracownica z własnej inicjatywy może również złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Krok: dowiedzenie się o ciąży

Po pewnym czasie od wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron lub złożenia wypowiedzenia umowy o pracę, pracownica dowiaduje się, iż jest w ciąży. Jakie skutki wywołuje ta informacja? Pracownica może uchylić się od skutków oświadczenia o wypowiedzeniu lub porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z powołaniem się na błąd co do stanu ciąży. Jednak musi to zrobić z zachowaniem niżej wymienionych warunków.

Krok: potwierdzenie okresu trwania ciąży

Potwierdzenie przez pracownicę u lekarza sprawującego opiekę nad nią, okresu trwania ciąży. Zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży, powinno być wystawione na zwykłym druku (bez szczególnych wymogów formalnych) i może być wystawione przez lekarza sprawującego opiekę nad kobietą w ciąży. Ponadto pracownica powinna zadbać, aby na zaświadczeniu znalazła się informacja, w którym tygodniu ciąży jest obecnie lub ewentualnie stwierdzenie, iż w dniu podpisania porozumienia o rozwiązaniu lub złożenia wypowiedzenia była w ciąży.

Krok: wysłanie oświadczenia o uchyleniu się od skutków porozumienia stron o rozwiązaniu umowy lub wypowiedzenia

Pracownica po uzyskaniu potwierdzenia od lekarza, iż w dniu podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub składania wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży, powinna przygotować oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego porozumienia bądź wypowiedzenia w terminie 7 dni od dnia wykrycia błędu.

W tym przypadku błędem jest fakt, iż gdyby pracownica wiedziała, iż jest w ciąży w momencie podpisywania porozumienia lub składania wypowiedzenia nie zdecydowałaby się na rozstanie z pracodawcą.

Krok: otrzymanie oświadczenia od pracownika

Pracownica powinna złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie, w którym uchyla się od skutków podpisanego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub złożonego wypowiedzenia umowy o pracę. W treści oświadczenia powinna wskazać, iż podpisując porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę lub składając wypowiedzenie umowy o pracę działała pod wpływem błędu. Błąd polegał na tym, iż nie mając świadomości, że jest w ciąży zgodziła się na podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast gdyby miała świadomość stanu ciąży w tym dniu nie podpisałaby porozumienia o rozwiązaniu umowy lub nie złożyłaby wypowiedzenia umowy o pracę. Dodatkowo powinna podkreślić, iż nadal pozostawać w stosunku pracy z danym pracodawcą.

Krok: badanie czy pracownica dochowała warunków formalnych?

Pracodawca po otrzymaniu oświadczenia pracownicy o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę powinien przede wszystkim przeanalizować czy pracownica dopełniła warunków formalnych, tj.:

1) czy pracownica w dniu podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub składania wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży?

2) czy oświadczenie zostało złożone w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia wykrycia błędu?

Krok: czy pracownica była w ciąży w momencie podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy lub składania wypowiedzenia

Pracodawca stwierdza na podstawie przedłożonego zaświadczenia lekarskiego czy w dniu złożonego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży.

Krok: pracownica nie była w ciąży

Pracownica nie była w ciąży w dniu podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub składania wypowiedzenia umowy o pracę.

Krok: czy pracodawca anuluje porozumienie o rozwiązaniu umowy lub wypowiedzenie

Pracodawca na podstawie przedłożonego zaświadczenia lekarskiego powinien ustalić czy porozumienie o rozwiązaniu umowy lub wypowiedzenie umowy o pracę musi być wycofane.

Krok: pracodawca uznaje oświadczenie

Pomimo tego, iż pracownica nie była w ciąży w dniu podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub składania wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca może wyrazić zgodę na powrót pracownicy do pracy. W tej sytuacji należy podpisać z pracownicą porozumienie o uznaniu poprzedniego złożonego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę za niewywołujące skutków prawnych w postaci rozwiązania umowy o pracę. Należy jednak podkreślić, iż nie jest to obowiązek pracodawcy, a jedynie jego prawo, z którego może skorzystać uznając, iż powrót pracownika do pracy jest możliwy.

Krok: pracodawca odmawia uznania oświadczenia

W sytuacji gdy pracownica przedstawia oświadczenie, z którego wynika, iż w dniu podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy lub wypowiedzenia umowy o pracę, nie była jeszcze w ciąży, wówczas brak jest podstaw do uchylenia się do złożonego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. W tej sytuacji porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę lub wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne i wywołuje skutki prawne w nim określone, czyli umowa o pracę rozwiąże się z upływem terminu wypowiedzenia w nim określonego.

Przykład

W dniu 15 maja 2018 r. z pracownicą zostało podpisane porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 sierpnia 2018 r. W dniu 23 lipca 2018 r. pracownica przesłała pracodawcy oświadczenie, w którym uchyla się od skutków prawnych zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę argumentując, iż w chwili obecnej jest w czwartym tygodniu ciąży i chce nadal pozostawać w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy.

Pracodawca odmówił uznania oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych, za wiążące gdyż w dniu 15 maja 2018 r., czyli w dacie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron pracownica nie była w ciąży. Tak więc pracownica nie może powoływać się na błąd w oświadczeniu o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Powyższe znajduje potwierdzenie w orzecznictwie SN, zgodnie z którym brak jest podstaw do uznania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy (zob. wyroku SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 24/07).

Krok: poinformowanie pracownika o odmowie

Pracodawca powinien poinformować pracownika, iż odmawia uznania za wiążące oświadczenia o uchyleniu się od skutków złożonego porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę, z uwagi na fakt, iż pracownica nie była w ciąży w dniu podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub składania wypowiedzenia umowy o pracę.

Krok: odwołanie do sądu pracy

W przypadku gdy pracodawca odmawia uznania za wiążące oświadczenia o uchyleniu się od skutków złożonego porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia lub przekazania przed pracodawcę informacji o odmowie.

Krok: pracownica była w ciąży w momencie podpisywania porozumienia o rozwiązaniu umowy lub składania wypowiedzenia

Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w terminie 7 dni od wykrycia błędu (analogia z art. 264 § 1 k.p.) - zob. wyrok SN z dnia 4 kwietnia 2013 r., II PK 237/12.

Krok: czy pracownica złożyła oświadczenie w terminie?

Pracodawca powinien przeanalizować czy pracownica o oświadczenie o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę złożyła w terminie.

Krok: (!) pracownica złożyła oświadczenie w wymaganym terminie

Jeśli pracownica była w ciąży w dniu podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub składania wypowiedzenia umowy o pracę, może się uchylić od skutków oświadczenia. I to niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

W takiej bowiem sytuacji pracownica nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004, nr 16, poz. 278).

Warto dodać, iż błąd polega nie tylko na mylnym wyobrażeniu o treści złożonego oświadczenia woli, ale również na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy. W wypadku, gdy pracownica nie wiedząc, że jest w ciąży, składa oświadczenie woli prowadzące do rozwiązania stosunku pracy i w celu jego rozwiązania, to jej błąd dotyczy okoliczności faktycznych, w jakich je składała. Można się powoływać tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że „gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści”.

Należy zatem pamiętać, że oświadczenia woli złożone pod wpływem błędu nie są bezwzględnie nieważne, jednakże od chwili złożenia są one dotknięte nieważnością względną, co oznacza, że ten, kto złożył takie wadliwe oświadczenie może uchylić się od jego skutków prawnych.

Przykład

Pracownica nie wiedząc, że jest w ciąży, w dniu 13 czerwca 2014 r. złożyła wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W dniu 30 czerwca 2014 r. dowiedziała się, iż w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę, tj. w dniu 13 czerwca 2014 r. była w 4. tygodniu ciąży. W dniu 1 lipca 2014 r. przesłała do pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od skutków złożonego wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca jest zobowiązany uznać za wiążące oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków złożonego oświadczenia woli i umożliwić pracownicy powrót do pracy, gdyż pracownica w dniu 13 czerwca 2014 r. była w ciąży, a dodatkowo oświadczenie złożyła w wymaganym terminie 7 dni od dnia wykrycia błędu.

Uwaga! Ryzyko: Uwaga!

Krok: pracodawca uznaje oświadczenie pracownika

Jeśli pracownica złożyła oświadczenie w wymaganym terminie pracodawca uznaje oświadczenie pracownika.

Krok: poinformowanie pracownika o uznaniu oświadczenia

Pracodawca informuje pracownika o uznaniu oświadczenia.

Krok: powrót do pracy

Pracownik wraca do pracy

Krok: pracownica nie złożyła oświadczenia w wymaganym terminie

Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę zostało złożone po upływie terminu 7 dni od wykrycia błędu.

Przykład

Z inicjatywy pracownicy w dniu 2 czerwca 2014 r. zostało podpisane porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 30 czerwca 2014 r. Pracownica w dniu 19 czerwca dowiedziała się, iż w dniu 2 czerwca 2014 r. była w ciąży w związku z tym faktem w dniu 29 czerwca 2014 r. przesłała do pracodawcy (za pośrednictwem poczty polskiej za potwierdzeniem nadania) oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Pracodawca po otrzymaniu od pracownika oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę odmówił pracownicy powrotu do pracy, gdyż oświadczenia woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę zostało złożone po upływie terminu 7 dni od wykrycia błędu.

Przykład

W dniu 17 maja 2014 r. pracodawca i pracownica podjęli decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron i w tym dniu podpisali stosowne porozumienie. W dniu 18 maja 2014 r. pracownica dowiedziała się, iż jest w 5. tygodniu ciąży. Pracownica oświadczenie o uchyleniu się od skutków złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę napisała w dniu 19 maja 2014 r., jednakże zapomniała go wysłać i wysłała go dopiero przesłała do pracodawcy w dniu 31 maja 2014 r.

Pracodawca odmówił uznania oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych za wiążące, gdyż oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w terminie 7 dni od wykrycia błędu, czyli w naszym przypadku najpóźniej do dnia 26 maja 2014 r.

Krok: otrzymanie informacji od pracodawcy

Jeśli pracownica nie złożyła oświadczenia w wymaganym terminie wówczas pracodawca przekazuje informacjo o odmowie uznania oświadczenia.

Krok: czy pracodawca uznał oświadczenie?

Pracodawca analizuje czy może uznać oświadczenie złożone przez pracownicę.