SPS-023-646/12 - Stanowisko MPiPS w sprawie zwiększenia możliwości pracy z dala od miejsca zatrudnienia

Szanowna Pani Marszałek! W nawiązaniu do interpelacji pani poseł Anny Elżbiety Sobeckiej, przekazanej przy piśmie z dnia 29 grudnia 2011 r., znak: SPS-023-646/11, w sprawie zwiększenia możliwości pracy z dala od miejsca zatrudnienia pragnę uprzejmie wyjaśnić, co następuje.

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy zawierają regulacje prawne, które umożliwiają wykonywanie przez pracownika pracy poza zakładem pracy. W tym kontekście należy przypomnieć przede wszystkim unormowania Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania pracowników w formie telepracy. Warto zaznaczyć, iż podstawą wprowadzenia ww. przepisów prawnych do Kodeksu pracy było porozumienie (krajowych) partnerów społecznych dotyczące telepracy, zgodne z europejskim porozumieniem w sprawie telepracy zawartym w dniu 16 lipca 2002 r.

Zgodnie z brzmieniem art. 67⁵ § 1 Kodeksu pracy praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Zgodnie zaś z § 2 cyt. artykułu telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Z powołanego przepisu wynika zatem jednoznacznie, iż telepraca obejmuje działalność wykonywaną regularnie poza siedzibą pracodawcy, przy jednoczesnym wykorzystaniu nowoczesnych technologii, czyli tzw. środków komunikacji elektronicznej. Pojęcie to zostało zdefiniowane w art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204, z późn. zm.) i oznacza "rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną". Z uwagi na dostępność środków komunikacji elektronicznej niemalże w każdym miejscu strony stosunku pracy, decydując się na wykonywanie pracy w formule telepracy, mają dużą swobodę w ustaleniu miejsca wykonywania pracy przez pracownika. Takim miejscem może być zarówno mieszkanie telepracownika, inny lokal bądź też określony obszar, po którym będzie przemieszczał się telepracownik.

Każdy pracodawca, który chce skorzystać z możliwości zatrudniania pracowników w systemie telepracy, ma obowiązek ustalenia warunków stosowania telepracy w porozumieniu zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi lub określenia warunków stosowania telepracy w regulaminie, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe lub pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie uzgodnili treści porozumienia w ciągu 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę jego projektu (art. 67⁶ Kodeksu pracy). Po spełnieniu ww. warunków strony stosunku pracy mogą zadecydować o wykonywaniu pracy w formie telepracy poprzez zawarcie umowy o telepracę (art. 67⁶ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) bądź też przez zmianę już łączącego strony stosunku pracy - przez dodanie do umowy o pracę elementów telepracy (art. 67⁷ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Jednocześnie jednak należy wyraźnie zaakcentować, iż pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy (art. 67⁷ § 3 Kodeksu pracy). Powyższe oznacza więc, iż pracownik może w każdej chwili złożyć propozycję zawarcia umowy o telepracę, natomiast pracodawca jest obowiązany ją uwzględnić, jeżeli ma taką możliwość.

Pomijając powyższe, należy także wspomnieć, iż przepisy Kodeksu pracy normujące czas pracy wprowadziły możliwość wykonywania pracy w systemie zadaniowego czasu pracy. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, świadczenie pracy może odbywać się także w ramach systemu zadaniowego czasu pracy. Wówczas pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy). Zatem stosowanie tego systemu także ogranicza kontrolę pracodawcy co do czasu i miejsca wykonywania pracy. Przywołany system czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy).

Podsumowując powyższe, należy uznać, iż powszechne przepisy prawa pracy stworzyły wystarczające ramy prawne umożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy. Tym niemniej zastosowanie wskazanych powyżej form takiej pracy powinno się odbywać za zgodą obu stron stosunku pracy oraz przy poszanowaniu wewnątrzzakładowych aktów prawnych (tj. wspomnianych powyżej układów zbiorowych pracy, porozumień i regulaminów).

Ponadto pragnę dodać, iż kilkuletnie obowiązywanie przepisów Kodeksu pracy dotyczących telepracy skłoniło także do próby dokonania, wspólnie z partnerami społecznymi, analizy ich funkcjonowania w praktyce. W związku z tym minister pracy i polityki społecznej zwrócił się do reprezentatywnych organizacji pracodawców i pracowników z prośbą o wyrażenie opinii na temat funkcjonowania przepisów dotyczących telepracy oraz ewentualnej potrzeby przeprowadzenia dyskusji dotyczącej tej problematyki na forum Zespołu Problemowego ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych. Zatem na termin i zakres ewentualnych prac legislacyjnych zmierzających do modyfikacji obowiązujących przepisów o telepracy decydujący wpływ będą miały opinie przekazane przez partnerów społecznych.