SPS-023-22693/13, Stanowisko MPiPS w sprawie umożliwienia pracodawcy łatwego zerwania stosunku pracy z pracownikiem, który... - OpenLEX

SPS-023-22693/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie umożliwienia pracodawcy łatwego zerwania stosunku pracy z pracownikiem, który zaprzestał świadczenia pracy

Pisma urzędowe
Status: Aktualne

Pismo z dnia 17 grudnia 2013 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej SPS-023-22693/13 Stanowisko MPiPS w sprawie umożliwienia pracodawcy łatwego zerwania stosunku pracy z pracownikiem, który zaprzestał świadczenia pracy

Zjawisko, które określono w Kodeksie pracy jako porzucenie pracy, pojawiło się w orzecznictwie sądowym, publikacjach prasowych i piśmiennictwie prawniczym na tle ustawy z dnia 14 kwietnia 1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy. W orzecznictwie sądowym zajmowano pod rządami tej ustawy stanowisko, że porzucenie pracy należy traktować jako przestępstwo z art. 7 pkt 2 tej ustawy, czyli jako stan długotrwałej nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy charakteryzujący się odejściem pracownika z pracy z pogwałceniem obowiązujących przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy.

W przepisach ustawowych pojęcie porzucenia pracy pojawiło się po raz pierwszy w ustawie z dnia 29 kwietnia 1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych, jednak nie zostało w tej ustawie zdefiniowane. Próbę takiej definicji zawarto w wyjaśnieniu Komitetu Pracy i Płac nr 3 z dnia 6 października 1970 r., w którym przyjęto formalne kryterium, tj. 3-dniową nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, dla określenia porzucenia pracy, wiążąc z tym faktem wygaśnięcie umowy o pracę.

W obowiązującym od dnia 1 stycznia 1975 r. Kodeksie pracy przyjęto, że porzucenie pracy jest samowolnym uchyleniem się pracownika od wykonywania pracy. Porzuceniem pracy było także niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Porzucenie pracy powodowało wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa. Pracownik ponosił także negatywne konsekwencje takiego sposobu zakończenia zatrudnienia zarówno finansowe, jak i związane z uprawnieniami zależnymi od stażu pracy (np. dotyczące wymiaru urlopu wypoczynkowego). Stosowanie tej instytucji w latach 70. miało wyeliminować z życia społecznego zjawisko porzucania przez pracowników pracy z zamiarem zakończenia zatrudnienia. W tamtym okresie blisko 20% ogółu pracowników zmieniających miejsce pracy czyniło to bowiem w drodze porzucenia pracy. Jednakże wprowadzenie i stosowanie tej instytucji nie przyczyniło się do znacznej zmiany stanu faktycznego, ponieważ w praktyce napotykało na trudności, wywoływało wiele sporów interpretacyjnych i spraw sądowych. Elementem ocennym, a więc kontrowersyjnym, było ustalenie, czy pracownik, porzucając pracę, miał zamiar trwałego zaprzestania jej wykonywania. Trzeba także dodać, że instytucja ta była nadużywana przez pracodawców, którzy często kwalifikowali stany faktyczne dające podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jako porzucenie pracy. Z punktu widzenia pracodawcy wygaśnięcie stosunku pracy wskutek jej porzucenia przez pracownika było bowiem wygodnym sposobem zakończenia zatrudnienia (stosunek pracy wygasał sam, z mocy prawa, bez konieczności składania dodatkowych oświadczeń woli przez pracodawcę). W związku z powyższym od dnia 1 stycznia 1997 r. przepisy dotyczące porzucenia pracy zostały usunięte; uznano, iż nie jest to właściwa forma ustania zatrudnienia. Skoro bowiem do nawiązania stosunku pracy dochodzi na skutek dobrowolnego oświadczenia woli dwóch stron, tj. pracownika i pracodawcy, to także rozwiązanie stosunku pracy powinno następować bądź na mocy porozumienia stron, bądź w drodze złożenia odpowiedniego oświadczenia woli przez jedną ze stron umowy. Ustanie zatrudnienia z mocy prawa (wygaśnięcie stosunku pracy) powinno być ograniczone do sytuacji ekstremalnych (np. śmierć pracownika) lub faktów niepodlegających ocenie (np. upływ trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania).

Sytuacje, które obecnie można oceniać jako porzucenie pracy, mogą być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych wynikających ze stosunku pracy. Umożliwia to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc w tzw. trybie dyscyplinarnym. Za wystarczającą z praktycznego punktu widzenia należałoby także uznać opinię prezentowaną przez Sąd Najwyższy, którą przywołuje się w interpelacji, iż w razie niemożności bezpośredniego złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, takie oświadczenie jest skuteczne w przypadku dwukrotnego awizowania listu pracodawcy zawierającego to oświadczenie.

W związku z powyższym nie przewiduje się podjęcia prac legislacyjnych zmierzających do uznania, iż stosunek pracy wygasa z mocy prawa w przypadku dłuższej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Opublikowano: www.sejm.gov.pl