SPS-023-21287/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie przepisów wprowadzających tzw. elastyczny czas pracy

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych, przewidujący wprowadzenie możliwości przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy oraz przewidujący możliwość stosowania ruchomego czasu pracy, miał na celu wprowadzenie do Kodeksu pracy rozwiązań w zakresie czasu pracy, które umożliwią pracodawcom dostosowywanie czasu pracy do zapotrzebowania na pracę, przy zachowaniu wszystkich dotychczas obowiązujących norm ochronnych. Rozwiązania te powinny umożliwić bardziej racjonalną organizację czasu pracy w zakładach pracy oraz wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności firm, a poprzez to ułatwić zachowanie dotychczasowych i tworzenie nowych miejsc pracy.

Należy wyjaśnić, że okres rozliczeniowy służy planowaniu pracy pracownikom oraz rozliczaniu faktycznie przepracowanego przez nich czasu pracy; jest on zatem istotnym elementem organizacji czasu pracy. Dłuższe okresy rozliczeniowe czasu pracy umożliwiają pracodawcom racjonalne gospodarowanie czasem pracy, stosownie do zapotrzebowania na pracę w danym okresie, a także ułatwiają rekompensowanie pracy nadliczbowej czasem wolnym od pracy. Elastyczność przejawia się natomiast w tym, że pracodawca, u którego występuje zmienne zapotrzebowanie na produkty lub usługi, może planować większą liczbę godzin pracy pracowników w okresach dużego zapotrzebowania na pracę, a mniejszą w okresach niskiego zapotrzebowania na pracę. Dłuższy także jest okres, w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy.

Uprzejmie informuję również, że przepisy ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 896), które wprowadziły możliwość przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy oraz możliwość stosowania ruchomego czasu pracy, nie zmieniły zasad obliczania wymiaru czasu pracy pracownika na przyjęty u pracodawcy okres rozliczeniowy czasu pracy (art. 130 Kodeksu pracy) ani też przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151-151² Kodeksu pracy), w tym przepisów określających zasady rekompensowania takiej pracy. Nadal także obowiązują niezmienione przepisy dot. minimalnych okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 Kodeksu pracy). Nie została też w żaden sposób ograniczona minimalna liczba dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom w okresie rozliczeniowym, a wynikająca z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, z zasad ustalania wymiaru czasu pracy na przyjęty okres rozliczeniowy, z konieczności zapewnienia pracownikom minimalnego okresu odpoczynku tygodniowego oraz z przepisów ograniczających zatrudnianie pracowników w niedziele i święta, a także z zasad określających rekompensowanie pracownikom pracy w te dni.

Ponadto należy zaznaczyć, że pracodawca, u którego okres rozliczeniowy czasu pracy został przedłużony, oraz pracodawca, u którego wprowadzono ruchomy czas pracy, może planować pracownikom pracę tylko w ramach systemu czasu pracy, w jakim pracownicy są zatrudnieni. Jeżeli więc u pracodawcy obowiązuje tzw. podstawowy system czasu pracy (8 godzin na dobę), to pracodawca nie może planować pracownikom pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę, a jeżeli pracownicy są zatrudnieni w systemie równoważnego czasu pracy - pracodawca nie może planować im pracy w wymiarze wyższym niż - co do zasady - 12 godzin na dobę (przepisy dopuszczają planowanie pracy w tym systemie czasu pracy w wymiarze do 16 lub 24 godzin na dobę tylko w określonych przypadkach, tj. tylko przy wykonywaniu pewnych rodzajów prac, np. przy pilnowaniu). W tych systemach czasu pracy pracownik może wykonywać pracę w wymiarze wyższym niż odpowiednio 8 lub 12 godzin na dobę tylko w ramach pracy nadliczbowej - jej polecenie jest jednak dopuszczalne tylko po spełnieniu przesłanek określonych w art. 151 k.p.

Należy także podkreślić, że nie każdy pracownik może świadczyć pracę w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę. Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie czasu pracy nie wprowadza bowiem żadnych zmian w zakresie systemów czasu pracy. Jeżeli więc u pracodawcy obowiązuje podstawowy system czasu pracy, w którym praca jest świadczona 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, to pracodawca nie może planować pracownikom pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę (dodatkowe godziny pracy mogą być polecane pracownikom tylko w ramach pracy nadliczbowej, po spełnieniu przesłanek określonych w art. 151 Kodeksu pracy).

Dodatkowo, jak wynika z art. 148 Kodeksu pracy, w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144 (tekst jedn.: dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, a nawet 16 albo 24 godzin), czas pracy:

- nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Pragnę także zwrócić uwagę na to, że z art. 129 § 2 Kodeksu pracy wynika, że wprawdzie w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy mógłby być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, jednakże może to mieć miejsce tylko przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Należy również podkreślić, że żadne z tych rozwiązań nie może być stosowane bez zgody przedstawicieli pracowników wyrażonej na szczeblu zakładowym. Z art. 150 § 3 Kodeksu pracy wynika bowiem, że przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 oraz rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹, ustala się:

Dodatkowo art. 150 § 4 Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, o którym mowa wyżej, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Ponadto należy stwierdzić, że także przed wejściem w życie powołanej wyżej ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. pracodawca mógł zrekompensować pracownikowi pracę nadliczbową dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym - ustawa ta nie zmieniała art. 151¹ ani art. 151² k.p. Z przepisów tych nie wynika bezwzględne prawo pracownika do otrzymania za pracę nadliczbową dodatku do wynagrodzenia; o formie rekompensaty decyduje pracodawca.

W związku z powyższym wyrażam pogląd, że nie można uznać, że przepisy, o których mowa wyżej, są niezgodne z art. 18, 65 i 66 Konstytucji RP. Przepisy te są także zgodne z prawem Unii Europejskiej; opinie w tej sprawie wielokrotnie prezentował na poszczególnych etapach prac, także w Sejmie i Senacie RP, minister spraw zagranicznych.