SPS-023-19886/13 - Stanowisko MPiPS w sprawie zmian statusu zatrudnienia proponowanych pracownikom

W nawiązaniu do interpelacji panów posłów J. W. i B. R. w sprawie zmian statusu zatrudnienia proponowanego pracownikom, przekazanej przy piśmie z dnia 26 lipca br., znak: SPS-023-19886/13, pragnę zapewnić, że dostrzegam potrzebę poszukiwania rozwiązań prawnych, które zmierzałyby do wyeliminowania występujących w praktyce nadużyć w tym zakresie.

Odnosząc się do kwestii związanych z proponowaniem pracownikom kontynuowania zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, chciałbym podkreślić, że rozważając możliwość podejmowania działań w tym zakresie, powinno się brać pod uwagę obowiązujące już rozwiązania prawne służące zabezpieczeniu interesów osób wykonujących - zgodnie ze swoją wolą - pracę na podstawie umów cywilnych; przede wszystkim nie należy naruszać przyjętej w polskim ustawodawstwie zasady swobody umów. Zgodnie bowiem z art. 353¹ Kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Oznacza to, że strony zawierające umowę mogą swobodnie wybrać jej rodzaj, a także kształtować treść. Zatem osoba zainteresowana wykonywaniem pracy oraz osoba pracę oferująca mogą wspólnie zdecydować o nawiązaniu stosunku pracy, mogą również zawrzeć umowę zlecenia lub umowę o dzieło bądź też podjąć współpracę w ramach działalności gospodarczej (tzw. samozatrudnienie).

Jednakże należy podkreślić, że podejmując decyzję o wyborze podstawy prawnej świadczenia pracy, strony nie mogą abstrahować od istniejących uregulowań prawnych. Przepisem, który ogranicza ich swobodę co do wyboru rodzaju umowy, na podstawie której wykonywana będzie praca, jest art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisów tego artykułu wynika, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Powołany przepis zabrania także zastępowania umów o pracę umowami prawa cywilnego, jeżeli praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Jeżeli mimo występowania tych cech została zawarta umowa cywilnoprawna, to jak wynika z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy takie zatrudnienie jest świadczone w ramach stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej umowy. Strona, która świadczy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej w warunkach określonych w art. 22 Kodeksu pracy, może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy przed sądem pracy na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. Warto też dodać, iż zgodnie z art. 63¹ Kodeksu postępowania cywilnego w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz osób fizycznych oraz wstępować za zgodą powoda do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Ponadto zgodnie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny.

Natomiast w nawiązaniu do drugiej kwestii poruszonej w wystąpieniu panów posłów, dotyczącej proponowania zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę, uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy bez względu na podstawę prawną tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Artykuł 25 Kodeksu pracy określa trzy rodzaje umów o pracę: umowę na czas nieokreślony, umowę na czas określony lub umowę na czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może zostać poprzedzona umową na okres próbny. Rozróżnienie umów o pracę dokonane w art. 25 Kodeksu pracy oznacza, iż każdej z nich ustawodawca nadał szczególne przeznaczenie społeczno-gospodarcze. Warto jednak podkreślić, iż zawarcie terminowej umowy o pracę (a taką umową jest m.in. umowa na czas określony), tak jak dokonanie innej czynności prawnej, musi odpowiadać swemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu i jeśli jest niezgodne z tym celem, nie korzysta z ochrony, o czym stanowi art. 8 Kodeksu pracy.

Z tego względu podzielam opinię wyrażoną w uzasadnieniu do uchwały 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97, SNP 1998/19/558, Prok. i Pr. - wkł. 1998/6/45, OSP 1998/12/205, M.Prawn. 1998/7/9, PiZS 1998/11/38, M.Podat. 1998/10/405, M.Prawn. 1998/10/405), w myśl której standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

Uwzględniając powyższe, a także postanowienia prawa unijnego, tj. dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), w artykule art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy wyraźnie ograniczono dopuszczalność zawierania umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, do dwóch po sobie następujących, uznając, iż zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca).

Jednakże pragnę zwrócić uwagę, że zatrudnienie w ramach umowy terminowej nie jest czynnikiem prowadzącym do segmentacji rynku pracy. Zgodnie z raportem kwartalnym o rynku pracy NBP osoba zatrudniona na czas określony ma 3,5-krotnie większe szanse zawarcia w ciągu roku umowy na czas nieokreślony niż osoba bezrobotna. Trwałość umów terminowych, choć jest niższa w stosunku do trwałości umów zawieranych na czas nieokreślony, to jednak w porównaniu do sytuacji z okresu spowolnienia lat 2002-2003 znacząco wzrosła (o 50%). Natomiast prawdopodobieństwo utraty pracy w ciągu roku od dnia zawarcia umowy w przypadku umów terminowych wynosi około 6%, podczas gdy w przypadku umów na czas nieokreślony - poniżej 2%. Relatywnie wyższe prawdopodobieństwo utraty pracy w przypadku umów terminowych związane jest jednak nie tylko z ich rozwiązywaniem przez strony, ale także rozwiązywaniem się tych umów z upływem czasu, na który były zawarte, co w części przypadków może oznaczać pożądane zakończenie współpracy przez samego pracownika.

Powyższe wnioski potwierdzają również analizy przedstawione w raporcie OECD, w którym w sposób pogłębiony poddano analizie wpływ pracy w oparciu o niestandardowe formy umów na prawdopodobieństwo przejścia do stałego zatrudnienia. Autorzy starali się rozstrzygnąć kwestię, czy w przypadku osób pracujących w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia mamy do czynienia ze zjawiskiem retencji, czyli zablokowania możliwości przejścia do pracy standardowej, czy też przeciwnie - prawdziwa jest hipoteza stepping-stones, zgodnie z którą zatrudnienie zwiększa szanse na otrzymanie stałego zajęcia, niezależnie od rodzaju umowy, w oparciu o którą świadczona jest praca. Okazało się, że prawdopodobieństwo przejścia w ciągu roku z terminowego zatrudnienia do standardowej, pełnoetatowej umowy na czas nieokreślony spośród trzech badanych kategorii (zatrudnienie terminowe, zatrudnienie na część etatu oraz samozatrudnienie) najwyższe jest wśród pracowników wykonujących pracę na podstawie umów terminowych i wynosi około 35%. Wskaźniki obliczone dla Polski są nieznacznie niższe od średniej OECD i wynoszą około 30%.

Jednocześnie pragnę poinformować, że Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych, jako forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego, w ramach działalności Zespołu Problemowego ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych zobowiązała się do podjęcia prac w celu wprowadzenia rozwiązań prawnych dotyczących stabilizacji zatrudnienia w kontekście warunków stosowania: umów na czas określony, umów cywilnoprawnych, samozatrudnienia i pracy tymczasowej. Problematyka umów o pracę na czas określony jest przedmiotem dyskusji tego zespołu z uwzględnieniem potrzeb elastycznego zatrudnienia oraz konieczności przeciwdziałania nadużywaniu tego rodzaju umów.