ILPP1/443-401/14-3/AI

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. - Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2012 r. poz. 749, z późn. zm.) oraz § 6 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 20 czerwca 2007 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. Nr 112, poz. 770, z późn. zm.) Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu działający w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko Spółki z o.o. przedstawione we wniosku z dnia 9 maja 2014 r. (data wpływu 16 maja 2014 r.), uzupełnionym pismem z dnia 7 lipca 2014 r. (data wpływu 10 lipca 2014 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku od towarów i usług w zakresie opodatkowania usług świadczonych w ramach programu outplacementu - jest prawidłowe.

W dniu 16 maja 2014 r. został złożony ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku od towarów i usług w zakresie opodatkowania usług świadczonych w ramach programu outplacementu. Wniosek uzupełniono w dniu 10 lipca 2014 r. o dowód wpłaty uiszczenia dodatkowej opłaty.

We wniosku przedstawiono następujący stan faktyczny i zdarzenie przyszłe.

W związku z przeprowadzonymi przez Sp. z o.o. (dalej "Spółka") zwolnieniami grupowymi, Spółka nabyła od podmiotu zewnętrznego (Zleceniobiorca) tzw. usługi outplacementu związane ze wsparciem pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Ze względu na trwający proces integracji spółek w grupie Y oraz zmiany organizacyjne zmierzające do jak najlepszego dostosowania do aktualnej sytuacji rynkowej, konieczna okazała się dalsza redukcja zatrudnienia w Sp. z o.o. Ilość rozwiązywanych umów o pracę nie przekracza limitu 50 w okresie 3 miesięcy, jednak przewyższa typową ich ilość w Spółce, wobec czego Sp. z o.o., uznając aktualne działania za część większego procesu biznesowego oraz mając na względzie odbiór prowadzonej polityki personalnej wśród aktualnych pracowników, zapewnia zwalnianym pracownikom możliwość korzystania z analogicznego programu outplacementowego, jak miało to miejsce w przypadku pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych.

Umowa ze Zleceniobiorcą realizującym usługi outplacementowe przewiduje, że w stosunku do zwalnianych pracowników ze stanowisk menedżerskich realizowany będzie tzw. Indywidualny Program Kontynuacji Kariery ("Program Indywidualny"), natomiast w stosunku do pozostałych pracowników realizowany będzie tzw. Grupowy Program Kontynuacji Kariery ("Program Grupowy").

Program Indywidualny oraz Program Grupowy składają się z szeregu działań, których celem jest pomoc w podjęciu nowej pracy lub innej aktywności zawodowej m.in. warsztaty oraz seminaria tematyczne w tym m.in. warsztaty kontynuacji kariery oraz warsztaty przedsiębiorczości, sesje z coachem kariery, których celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o specyfice aktualnego rynku pracy, skuteczne metody docierania do ofert pracy, opracowanie profesjonalnej wersji życiorysu i prezentacji swoich kompetencji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, warsztaty kontynuacji kariery, warsztaty przedsiębiorczości. W ramach świadczonych usług Zleceniobiorca zapewni ponadto uczestnikom programów wsparcie mailowe i telefoniczne przez cały czas trwania Programu Indywidualnego i Grupowego oraz możliwość skorzystania z biur własnych Zleceniobiorcy na czas trwania programu.

Udział w Programie Indywidualnym oraz w Programie Grupowym jest dla pracowników dobrowolny oraz nieodpłatny. Zarówno w skład Programu Indywidualnego, jak i Programu Grupowego wchodzą elementy podstawowe oraz elementy dodatkowe. Pracownicy mogą zdecydować, w jakich elementach dodatkowych będą chcieli wziąć udział.

W przypadku Programu Indywidualnego umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje ryczałtowe wynagrodzenie Zleceniobiorcy za każdego uczestnika Programu Indywidualnego, bez względu na to w jakich elementach dodatkowych pracownik weźmie udział. Możliwe więc będzie ustalenie z góry wartości wszystkich świadczeń przypadających na każdego pracownika objętego Programem Indywidualnym. W umowie nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny. Program Indywidualny potrwa trzy miesiące dla każdego uczestnika Programu Indywidualnego. Ze względu na to, że w umowie ze Zleceniodawcą nie wyceniono poszczególnych świadczeń składających się na Program Indywidualny, nie będzie możliwe określenie, jaka wartość tych świadczeń została zrealizowana w poszczególnych miesiącach.

W przypadku Programu Grupowego ostateczne wynagrodzenie Zleceniobiorcy uzależnione jest od tego, w jakich elementach dodatkowych Programu Grupowego zdecydują się wziąć udział pracownicy Spółki. Dodatkowo cześć elementów wchodzących w skład Programu Grupowego została tak wyceniona, że ostateczna wartość świadczeń przypadająca na każdego uczestnika znana będzie po upływie każdego miesiąca trwania Programu lub dopiero po jego zrealizowaniu. Nie będzie więc możliwe ustalenie z góry wartości wszystkich świadczeń przypadających na każdego pracownika objętego Programem Grupowym.

Zamiarem Spółki jest zrealizowanie Programu outplacementu w okresach wypowiedzenia przysługujących pracownikom, stosownie do przepisów Kodeksu pracy. Poszczególne etapy Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego mogą być realizowane w trakcie jednego lub więcej miesięcy wypowiedzenia. Spółka nie może jednak wykluczyć, że w stosunku do niektórych pracowników całość Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego albo niektóre ich etapy będą realizowane już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę.

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytania.

Czy świadczenie usług w ramach Programu outplacementu podlega opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług na podstawie art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług. Jeżeli świadczenie usług w ramach Programu outplacementu podlega opodatkowaniu, to w jaki sposób należy ustalić podstawę opodatkowania.

Zdaniem Wnioskodawcy, w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się, że outplacement to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, ze pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia (Anna Kwiatkiewicz, Kamila Hernik. Outplacement - przewodnik dla pracodawców. Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych. Warszawa, styczeń 2010). Zasadniczo oznacza on więc program aktywizacji zawodowej osób, które utraciły pracę z przyczyn od siebie niezależnych.

Instytucja outplacementu nie posiada kompleksowej regulacji, ani nawet ścisłej definicji w przepisach prawa. W polskich realiach outplacement jest często utożsamiany z Instytucją zwolnień monitorowanych, o których mowa w art. 70 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Takie rozumienie stanowi jednak istotne zawężanie jego rzeczywistego charakteru i zakresu wykorzystania. Faktycznie bowiem zakres usług składających się na outplacement zbieżny jest z zakresem usług rynku pracy, wskazanych w art. 35 tej ustawy.

Zgodnie z tym przepisem, usługi rynku pracy stanowią;

* pośrednictwo pracy,

* poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa,

* pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy,

* organizacja szkoleń.

Szczegółowy zakres poszczególnych usług rynku pracy zawierają art. 36-39 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Powyżej wskazany art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy określa jedynie przypadki, w których zapewnienie programów outplacementowych stanowi obowiązek pracodawcy, nie określając jednak ani szczegółowej zawartości programów wsparcia dla zwalnianych pracowników, ani sposobu ich wdrażania, zostawiając w tym zakresie swobodę pracodawcy. Oznacza to, że programy outplacementowe za każdym razem powinny być "szyte na miarę" i dostosowane do możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy, indywidualnych potrzeb zwalnianych pracowników, a także sytuacji na lokalnym rynku pracy.

Swoboda pracodawcy obejmuje nie tylko zawartość programu, ale także wybór instytucji, która dostarczy usługę outplacementową (może to być PUP, firma konsultingowa specjalizująca się w usługach outplacementowych, czy też organizacja pozarządowa działająca na rynku pracy) oraz sposób jego finansowania (zgodnie z art. 70 ust. 5 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, program może być finansowany przez pracodawcę, przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej, lub na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy).

Zapisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy są więc bardzo elastyczne i skupiają się raczej na zapewnieniu wsparcia w poszukiwaniu pracy zwalnianym pracownikom, niż na tym, jaki podmiot będzie te działania realizował i finansował. Zdaniem Spółki, takie ujęcie zbieżne jest z zasadniczymi celami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, obejmującymi szeroko pojętą promocję zatrudnienia, łagodzenie skutków bezrobocia oraz aktywizację zawodową osób bezrobotnych i poszukujących pracy.

Zdaniem Spółki, świadczenie usług w ramach Programu outplacementu nie podlega opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług na podstawie art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (dalej ustawa o VAT).

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 1 ustawy o VAT, opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług, zwanym dalej "podatkiem", podlegają odpłatna dostawa towarów i odpłatne świadczenie usług na terytorium kraju.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o VAT, przez świadczenie usług, o którym mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1, rozumie się każde świadczenie na rzecz osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, które nie stanowi dostawy towarów w rozumieniu art. 7.

Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy o VAT, za odpłatne świadczenie usług uznaje się również:

Ponadto, zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy o VAT, w przypadku gdy podatnik, działając we własnym imieniu, ale na rzecz osoby trzeciej, bierze udział w świadczeniu usług, przyjmuje się, że ten podatnik sam otrzymał i wyświadczył te usługi. Mając na uwadze powyższe, zdaniem Spółki, należy przyjąć, że nabywając usługi outplacementu we własnym imieniu lecz na rzecz pracowników, którym Spółka wypowie umowy o pracę, Spółka sama świadczy usługi outplacementu na rzecz pracowników.

Biorąc pod uwagę to, że art. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy o VAT wymienia, jako czynności opodatkowane podatkiem VAT w szczególności nieodpłatne świadczenia na cele osobiste pracowników i byłych pracowników oraz inne nieodpłatne świadczenie usług na cele nie związane z działalnością gospodarczą podatnika, zdaniem Spółki, niewątpliwe jest, że pojęcie usług świadczonych na cele osobiste pracowników i byłych pracowników obejmuje usługi służące ich celom osobistym (bezpośrednio konsumpcyjnym), niemające związku z działalnością przedsiębiorstwa podatnika. Jeżeli więc nieodpłatne świadczenie wpisywało się będzie w cel prowadzonej działalności gospodarczej, wtedy przesłanka uznania takiej nieodpłatnej czynności za odpłatne świadczenie usług, podlegające opodatkowaniu nie zostanie spełniona.

Mając na uwadze powyższe, zdaniem Spółki, świadczenie usług outplacementu na rzecz pracowników nie będzie podlegać opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług. Nie będzie podlegać opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług również świadczenie usług outplacementu na rzecz byłych pracowników, w przypadku gdy część świadczeń zostanie zrealizowana po rozwiązaniu umowy o pracę. W przypadku usług outplacementu nie mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem usług na cele osobiste (konsumpcyjne, niezwiązane ze stosunkiem pracy) pracowników i byłych pracowników. Pomimo tego, że zapewnienie pracownikom ww. świadczeń nie stanowi realizacji obowiązków Spółki wynikających z przepisów prawa pracy, ma jednak ścisły związek z jej działalnością i mieści się w zakresie czynności podejmowanych przez Spółkę jako pracodawcę. Celem działania Spółki jest bowiem ochrona wizerunku firmy oraz jej pozycji na rynku, a takie ułatwienie procesu restrukturyzacji. Prowadzone przez Spółkę działania mają więc w przeważającej mierze zapewnić jej stabilną kontynuację działalności i stanowią element jej polityki kadrowej, prowadzonej w zgodzie z celami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej przedstawionego stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego jest prawidłowe.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz. U. z 2011 r. Nr 177, poz. 1054 z późn. zm.), zwanej dalej ustawą, opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług podlegają odpłatna dostawa towarów i odpłatne świadczenie usług na terytorium kraju.

Z kolei art. 7 ust. 1 ustawy stanowi, że przez dostawę towarów, o której mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1, rozumie się przeniesienie prawa do rozporządzania towarami jak właściciel (...).

W myśl postanowień art. 8 ust. 1 ustawy, przez świadczenie usług rozumie się każde świadczenie na rzecz osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, które nie stanowi dostawy towarów w rozumieniu art. 7, w tym również:

Należy zwrócić uwagę na fakt, że aby nastąpiło świadczenie usług, o których mowa w art. 8 ustawy muszą wystąpić zasadniczo 2 elementy: świadczenie jednej strony na rzecz drugiej oraz odpłatność - czyli wynagrodzenie za to świadczenie.

Usługą jest zatem w świetle ustawy świadczenie na rzecz osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej, które nie stanowi dostawy towarów. Każde odpłatne świadczenie polegające na działaniu, zaniechaniu lub tolerowaniu, czy określonym zachowaniu mieści się w definicji usługi. Zatem, przez świadczenie usługi należy rozumieć każde zachowanie się na rzecz innego podmiotu.

Aby uznać dane świadczenie za odpłatne, musi istnieć stosunek prawny pomiędzy świadczącym usługę i odbiorcą, a w zamian za wykonanie usługi musi zostać wypłacone wynagrodzenie. Musi istnieć bezpośredni związek pomiędzy świadczoną usługą i przekazanym za nią wynagrodzeniem. Wypłacający wynagrodzenie otrzymuje w zamian świadczenie przynoszące mu korzyść.

Przy ocenie charakteru świadczenia jako usługi należy mieć na względzie, że ustawa o podatku od towarów i usług zalicza do grona usług każde świadczenie niebędące dostawą towarów.

Z treści powołanego wyżej przepisu art. 5 ust. 1 pkt 1 ustawy jednoznacznie wynika, że dostawa towarów i świadczenie usług, co do zasady podlegają opodatkowaniu VAT jedynie wówczas, gdy czynności te są wykonywane odpłatnie. Ustawodawca jednakże przewidział od powyższej reguły wyjątki, które zostały zawarte - w przypadku dostawy towarów - w art. 7 ust. 2 oraz - w przypadku świadczenia usług - w art. 8 ust. 2 ustawy.

I tak, stosownie do art. 8 ust. 2 ustawy, za odpłatne świadczenie usług uznaje się również:

Wskazać należy, że dla ustalenia, czy konkretne nieodpłatne świadczenie usług podlega opodatkowaniu na mocy cytowanego wyżej art. 8 ust. 2 ustawy istotne jest ustalenie celu takiego świadczenia. Jeżeli nieodpłatne świadczenie wpisywało się będzie w cel prowadzonej działalności gospodarczej, wtedy przesłanka uznania takiej nieodpłatnej czynności za odpłatne świadczenie usług, podlegające opodatkowaniu nie zostanie spełniona. Stwierdzenie takie uzależnione jednak jest od konkretnych okoliczności, jakie w danej sprawie występują.

Za usługi niezwiązane z prowadzeniem przedsiębiorstwa (świadczone do celów innych niż działalność gospodarcza) należy uznać wszelkie usługi, których świadczenie odbyło się bez związku z prowadzoną przez podatnika działalnością gospodarczą.

Z powyższego wynika, że opodatkowaniu podlegać powinno, jako odpłatne świadczenie usług, użycie towarów stanowiących część przedsiębiorstwa podatnika do celów innych niż działalność gospodarcza, jeżeli przysługiwało mu prawo do odliczenia podatku naliczonego, w całości lub w części, przy nabyciu tych towarów. Tylko łączne zaistnienie ww. przesłanek umożliwia objęcie zakresem opodatkowania podatkiem od towarów i usług, usług świadczonych nieodpłatnie. Jeśli jeden z tych warunków nie jest spełniony, takie nieodpłatne świadczenie usług nie podlega opodatkowaniu.

Analizując natomiast treść art. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy, zauważyć należy, że dla ustalenia czy konkretne nieodpłatne świadczenie usług podlega opodatkowaniu na mocy cytowanego przepisu istotne jest ustalenie celu takiego świadczenia. Jeżeli nieodpłatne świadczenie wpisywało się będzie w cel prowadzonej działalności gospodarczej, wtedy przesłanka uznania takiej nieodpłatnej czynności za odpłatne świadczenie usług, podlegające opodatkowaniu nie zostanie spełniona. Stwierdzenie takie uzależnione jednak jest od konkretnych okoliczności jakie w danej sprawie występują. Podkreślić należy przy tym, że opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług podlega nieodpłatne świadczenie usług (inne niż wskazane w pkt 1) na cele inne niż działalność gospodarcza podatnika, bez względu na to czy podatnikowi przysługiwało, czy też nie przysługiwało prawo do odliczenia podatku.

Niedopełnienie któregokolwiek z warunków określonych w art. 8 ust. 2 ustawy jest podstawą do traktowania nieodpłatnej usługi jako niepodlegającej opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług.

Rozwiązanie krajowe jest zgodne z przepisem art. 6 ust. 2 lit. b Szóstej Dyrektywy Rady z dnia 17 maja 1977 r. w sprawie harmonizacji ustawodawstw Państw Członkowskich w odniesieniu do podatków obrotowych - wspólny system podatku od wartości dodanej: ujednolicona podstawa wymiaru podatku (obecnie art. 26 Dyrektywy 2006/112/WE Rady z dnia 28 listopada 2006 r. w sprawie wspólnego systemu podatku od wartości dodanej (Dz.Urz.UE.L Nr 347, str. 1 z późn. zm.), zgodnie z którym za świadczenie usług za wynagrodzeniem uznaje się nieodpłatne świadczenie usług przez podatnika na jego własny użytek lub użytek jego pracowników, lub bardziej ogólnie, do celów innych niż związane z jego działalnością.

Uwzględniając wykładnię prowspólnotową przepisu art. 8 ust. 2 ustawy należy stwierdzić, że usługami niezwiązanymi z prowadzeniem przedsiębiorstwa będą wszystkie te usługi, które są świadczone bez związku z potrzebami prowadzonej działalności - do celów innych niż związane z jego działalnością.

W przypadku, gdy korzyść pracownika, na tle korzyści samego przedsiębiorstwa, ma drugorzędne znaczenie, wówczas nie można mówić o nieodpłatnym świadczeniu usług na rzecz pracownika.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownik osiąga ewentualną korzyść majątkową w postaci dodatkowego "benefitu", przy braku jednoczesnej korzyści dla przedsiębiorstwa, wówczas możemy mieć do czynienia z nieodpłatnym świadczeniem usług, które powinno podlegać opodatkowaniu VAT.

Zwrócić przy tym należy uwagę, że przepisy ustawy nie definiują pojęcia "potrzeb osobistych". Za Słownikiem Języka Polskiego uznać należy, że potrzebami "osobistymi" są takie potrzeby, które "dotyczą danej osoby" i które są jej potrzebami "prywatnymi", tj. potrzebami niezwiązanymi z prowadzoną przez tą osobę działalnością gospodarczą, statusem pracownika czy pełnioną funkcją. Zatem można przyjąć, że potrzebami osobistymi są te, których realizacja nie jest związana ze stosunkiem pracy.

Zatem można przyjąć, że potrzebami osobistymi są te, których realizacja nie jest związana ze stosunkiem pracy, a zatem potrzeby osobiste to te, których zaspokojenie wynika z dobrej woli pracodawcy. Natomiast potrzeby pracownicze to te, których spełnienie nie wynika z autonomii woli stron, ale do zaspokajania których pracodawca jest zobowiązany na podstawie przepisów prawa, np.: przepisów Kodeksu pracy, przepisów innych ustaw regulujących prawa i obowiązku pracowników i pracodawców, postanowień zbiorowych układów pracy, postanowień porozumień zbiorowych, przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy itp.

Wnioski powyższe potwierdza analiza orzecznictwa sądów administracyjnych. W wyroku NSA oz. w Katowicach z dnia 8 kwietnia 1997 r., sygn. akt SA/Ka 2978/95, NSA stwierdził, że: "nie każde bowiem przekazanie towaru rodzi skutki podatkowe lecz jedynie przekazanie na potrzeby określone przez ustawodawcę. Chodzi w tym przypadku o przekazanie na "potrzeby osobiste", a więc na cele prywatne osób wymienionych w cytowanym przepisie".

Z kolei, w wyroku z dnia 5 maja 2000 r., sygn. akt I SA/Lu 176/99, (niepubl.), NSA wyjaśnił, jak należy rozumieć pojęcie przekazania towarów na cele osobiste pracowników. W wyroku tym czytamy, że: "przez przekazywanie towarów lub świadczenie usług na potrzeby osobiste pracowników należy rozumieć zaspakajanie takich potrzeb pojedynczych pracowników lub ogółu pracowników, które nie są przez odpowiednie przepisy prawa uznane za potrzeby pracownicze - nie są one, w świetle regulacji prawnej stosunku pracy, potrzebami pracowniczymi, są zatem potrzebami osobistymi pracowników. Ustawa nie wiąże sposobu opodatkowania towarów przekazanych pracownikom z tym, czy obowiązek przekazania wynika z przepisów, czy też nie, to jednak zakres praw pracowniczych i odpowiadających im obowiązków pracodawcy rozgranicza potrzeby pracownicze (te potrzeby pracownika, które pracodawca obowiązany jest zaspokoić) od potrzeb osobistych pracowników (te potrzeby pracownika, których pracodawca nie jest obowiązany zaspokoić)".

Z opisu sprawy wynika, że w związku ze zwolnieniem grupowym pracowników Wnioskodawca (Spółka), będąca czynnym, zarejestrowanym podatnikiem VAT, nabywa od podmiotu zewnętrznego tzw. usługi outplacementu związane ze wsparciem pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Umowa ze Zleceniobiorcą przewiduje, że w stosunku do zwalnianych pracowników ze stanowisk menedżerskich realizowany będzie tzw. Indywidualny Program Kontynuacji Kariery, natomiast w stosunku do pozostałych pracowników realizowany będzie tzw. Grupowy Program Kontynuacji Kariery.

Zarówno Program Indywidualny, jak i Program Grupowy składają się z szeregu działań, których celem jest pomoc w podjęciu nowej pracy lub innej aktywności zawodowej, m.in. warsztaty oraz seminaria tematyczne, w szczególności warsztaty kontynuacji kariery, warsztaty przedsiębiorczości, sesje z coachem kariery, których celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o specyfice aktualnego rynku pracy oraz skutecznych metodach docierania do ofert pracy, opracowanie profesjonalnej wersji życiorysu i prezentacji swoich kompetencji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej.

Udział w Programie Indywidualnym oraz w Programie Grupowym jest dla pracowników dobrowolny oraz nieodpłatny. Zarówno w skład Programu Indywidualnego, jak i Programu Grupowego wchodzą elementy podstawowe oraz elementy dodatkowe. Pracownicy będą mogli zdecydować w jakich elementach dodatkowych będą chcieli wziąć udział.

Zamiarem Spółki jest zrealizowanie Programu outplacementu w okresach wypowiedzenia przysługujących pracownikom stosownie do przepisów Kodeksu pracy. Poszczególne etapy Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego mogą być realizowane w trakcie jednego lub więcej miesięcy wypowiedzenia. Spółka nie może jednak wykluczyć, że w stosunku do niektórych pracowników całość Programu Indywidualnego lub Programu Grupowego, albo niektóre ich etapy, będą realizowane już po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę.

Wnioskodawca jest przedsiębiorcą świadczącym usługi telekomunikacyjne wobec czego wykonywane przez Niego czynności są niemal wyłącznie opodatkowane VAT (w większości 23%, w mniejszym stopniu 8%); jedynie sporadycznie występują czynności zwolnione z opodatkowania lub niepodlegające opodatkowaniu VAT. Zakup usług outplacementowych związany jest z ogólną (opodatkowaną) działalnością Spółki, wobec czego należy, zdaniem Wnioskodawcy, stwierdzić, że służy on czynnościom opodatkowanym VAT.

Podstawę prawną outplacementu w Polsce stanowią ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.) oraz ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

Na podstawie postanowień art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Z treści art. 70 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wynika, że pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności:

Z kolei w świetle ust. 2 cytowanego artykułu, w przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu.

Podstawowymi usługami rynku pracy - w myśl art. 35 ust. 1 ww. ustawy - są:

Ponadto, w oparciu o art. 70 ust. 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową.

Natomiast ust. 4 cytowanego artykułu mówi o tym, że program może być finansowany:

Z powyższego wynika, że na pracodawcy spoczywa obowiązek podjęcia działań w stosunku do zwalnianych pracowników, w tym m.in. do uzgodnienia z powiatowym urzędem pracy zakresu i formy wsparcia a następnie podjęcia działań polegających na zapewnieniu zwalnianym pracownikom usług rynku pracy realizowanych w formie programu. Zapewnienie programów pomocowych jest więc obowiązkiem ustawowym pracodawców zwalniających pracowników w ramach zwolnień grupowych.

Podsumowując, świadczenie usług w ramach Programu outplacementu jako wypełnianie obowiązków nałożonych cyt. wyżej przepisami nie podlega opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług. Usługi te, jako związane z działalnością gospodarczą podatnika, nie służą celom osobistym pracowników, lecz prawidłowemu, zgodnemu z przepisami prawa funkcjonowaniu Spółki. Świadczenie przez Spółkę usług w ramach Programu outplacementu w przedmiotowym przypadku nie stanowi zatem nieodpłatnego świadczenia usług, o którym mowa w art. 8 ust. 2 pkt 2 ustawy, które to podlega opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług.

W niniejszej interpretacji załatwiono wniosek w części dotyczącej stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego w podatku od towarów i usług w zakresie opodatkowania usług świadczonych w ramach programu outplacementu. Natomiast wniosek w części dotyczącej stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego w podatku od towarów i usług w zakresie prawa do odliczenia podatku naliczonego został załatwiony interpretacją z dnia 5 sierpnia 2014 r., nr ILPP1/443-401/14-4/AI. Z kolei kwestie dotyczące stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego w podatku dochodowym od osób fizycznych oraz podatku dochodowym od osób prawnych zostaną załatwione odrębnymi pismami.

Interpretacja dotyczy:

* zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia,

* zdarzenia przyszłego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dniu wydania interpretacji.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu, ul. Św. Mikołaja 78/79, 50-126 Wrocław, po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację - w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu - do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. - Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi - Dz. U. z 2012 r. poz. 270, z późn. zm.). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach - art. 47 ww. ustawy) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy).

Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy), na adres: Izba Skarbowa w Poznaniu, Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Lesznie, ul. Dekana 6, 64-100 Leszno.