GNP-249-023-177-1/11 - Możliwość monitorowania pracowników.

W obowiązującym stanie prawnym brak jest przepisów regulujących wprost zasady prowadzenia monitoringu wobec pracowników. Dopuszczalność takich działań jest jednak niekiedy kwestionowana, nie tylko w aspekcie wykorzystania przez pracodawcę uzyskanych informacji i ich gromadzenia, ale również z uwagi na niebezpieczeństwo naruszenia dóbr osobistych pracownika poprzez ich upublicznienie.

Pracodawca, który podejmuje decyzję o wprowadzeniu monitoringu, powinien wcześniej poinformować pracowników o zakresie i dopuszczalnych rodzajach kontroli. Aby monitoring mógł zostać uznany za dozwolony, nie może mieć postaci zakazanej i sprzecznej z obowiązującymi przepisami. W myśl art. 24 § 1 Kodeksu pracy w zw. z art. 300 Kodeksu pracy o naruszeniu dobra osobistego można bowiem mówić wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 14 maja 1998 r. III APa 18/98 r., Apel.-W-wa Nr 4/1998, poz. 17).

Cel wprowadzenia monitoringu powinien być usprawiedliwiony, zastosowane środki zaś proporcjonalne do wyznaczonego celu i w możliwie jak najmniejszym stopniu powinny ingerować w życie pracowników (wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 3 kwietnia 2007 r., Lynette Copland przeciwko UK, 62617/00 wraz z glosą A, Lacha, Monitor Prawniczy Nr 7/2007, s. 384).

W doktrynie prawa pracy (Arkadiusz Lach, "Monitorowanie pracownika w miejscu pracy", Monitor Prawa Pracy nr 10/2004) przyjmuje się, że przy wprowadzaniu kamer powinno się brać pod uwagę kilka reguł:

- nie można instalować kamer w miejscach, gdzie pracownik czy inna osoba (np. klient) może zasadnie oczekiwać zachowania swojej prywatności, np. w przebieralniach, toaletach, prywatnych gabinetach itp.;

- o monitorowaniu należy uprzedzić osoby, które mogą znaleźć się w jego zasięgu; w szczególności pracownik powinien wiedzieć, jakie miejsca są monitorowane;

- dokonane zapisy powinny być przechowywane jedynie przez czas niezbędny dla celów monitorowania (np. stwierdzenia kradzieży) i w warunkach zabezpieczających je przed dostępem osób niepowołanych.

Należy również wskazać, iż na podstawie art. 29 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 95/46/WE z dnia 24 października 1995 r. w sprawie ochrony danych osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych (Dz. Urz. UE L z 23 listopada 1995 r.) powołano organ Konsultacyjny nazwany Grupą Roboczą do spraw Ochrony Danych Osobowych. Organ ten składa się z przedstawicieli organów ochrony danych osobowych obywateli państw członkowskich. Rolą Grupy Roboczej jest czuwanie nad jednolitym stosowaniem przez państwa członkowskie środków zmierzających do ochrony danych osobowych, przyjętych na podstawie wspomnianej Dyrektywy przez państwa członkowskie. Opinie Grupy Roboczej są uwzględniane w polskim orzecznictwie sądowym (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r., I OSK 1476/10, wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 3 lutego 2010 r., II SA/Wa 1598/09).

W opinii z 11 lutego 2004 r. wskazana Grupa Robocza wyraziła pogląd, iż monitorowanie pracowników za pomocą kamer w celu sprawdzenia jakości i ilości wykonywanej przez nich pracy powinno być co do zasady niedopuszczalne w przeciwieństwie do monitorowania dla celów bezpieczeństwa (Article 29 Data Protection Working Party, Opinion 4/2004 on Processing Personal Data by Means of Video Surveillance, Adopted on 11.2.2004, 11750/02/EN/WP 89; wersja angielska opublikowana na stronie: http://ec.europa.eu/iustice/policies/privacv/docs/wDdocs/2004/wp89en.pdf).

Pewne wskazania w zakresie stosowania monitoringu zawierają między innymi wytyczne Międzynarodowej Organizacji Pracy (dostępne w Internecie w wersji angielskiej: http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1997/97B09118engl.pdf). Trzeba też podkreślić, że w wielu krajach warunkiem dopuszczalności monitorowania pracowników jest przeprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi.

W doktrynie prawa pracy (Helena Szewczyk "Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu", wyd. Oficyna 2007, str. 428) wskazuje się także, iż monitoring prowadzi do pozyskiwania i gromadzenia informacji o osobach zatrudnionych i jako taki mieści się w szeroko rozumianym pojęciu ochrony danych osobowych. Podmiot zatrudniający może więc przetwarzać dane osobowe (oprócz sensytywnych) osób zatrudnionych w drodze wyjątku, jeżeli jest to niezbędne do wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów podmiotu zatrudniającego lub osób trzecich, którym te dane są przekazywane, a ich przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której te dane dotyczą Może mieć to miejsce na przykład w sytuacji, gdy podmiot zatrudniający dąży do ograniczenia zjawiska kradzieży. W takim przypadku nie będzie wymagana zgoda osoby zatrudnionej na objęcie jej monitoringiem, należy jednak ją o tym uprzedzić.

Podkreślić należy, iż możliwości kontrolowania pracowników mają swoje granice związane z celami realizacji stosunku pracy oraz jego charakterem prawnym. Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika (a zwłaszcza sfery jego prywatności) stanowi jedno z ważniejszych ograniczeń. W stosunkach pracy odniesienie do dóbr osobistych pracownika zawiera przepis art. 11¹ Kodeksu pracy, będący jedną z podstawowych zasad prawa pracy, który zobowiązuje pracodawcę do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Jednocześnie należy zaznaczyć, iż możliwości działania organów Państwowej Inspekcji Pracy w sprawach tego typu są bardzo ograniczone, tzn. nie ma możliwości skierowania do pracodawcy decyzji administracyjnej, nakazującej zaprzestania praktyki monitorowania pracownika (w tym z użyciem kamer). Problematyka ta stanowi natomiast (w zakresie ochrony danych osobowych) przedmiot zainteresowania Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych, który jest właściwy do przeprowadzenia kontroli danych zebranych przez pracodawcę. Pracownicy, a także działające w ich imieniu związki zawodowe, mogą również wystąpić do sądu o ochronę dóbr osobistych, jeżeli zostały one naruszone w procesie pracy w związku z nadużyciem stosowania monitoringu wobec pracowników.

Departament Prawny podziela przy tym pogląd, wyrażony w wystąpieniu Pana Lesława Nawackiego, Dyrektora Zespołu Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego Biura Rzecznika Praw Obywatelskich (na konferencji naukowej.Kontrola pracownika - możliwości techniczne i dylematy prawne" oraz zamieszczony jako słowo wstępne w publikacji "Kontrola pracownika - możliwości techniczne i dylematy prawne" pod red. prof. Zbigniewa Górala, wyd. Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010, str. 19-26), że przepisy prawa pracy nie określają wprost zakresu ochrony pracowników przed monitorowaniem ich działalności, dlatego pożądane jest wprowadzenie jasnych regulacji zapewniających

pracownikowi ochronę jego prywatności, ustalenie zakresu legalności działań kontrolnych pracodawcy wobec pracownika, przy zapewnieniu ochrony uzasadnionych prawnie interesów pracodawcy.