Orzeczenia sądów
Opublikowano: LEX nr 1620573

Wyrok
Sądu Najwyższego
z dnia 18 lutego 2014 r.
III PK 53/13

UZASADNIENIE

Skład orzekający

Przewodniczący: Sędzia SN Józef Iwulski (sprawozdawca)

Sędziowie: SN Romualda Spyt, SA Agata Pyjas-Luty.

Sentencja

Sąd Najwyższy w sprawie z powództwa Magdaleny S. przeciwko Jednostce Wojskowej nr (...) w S. o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 lutego 2014 r., skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. z dnia 16 listopada 2012 r., (...), oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie faktyczne

Wyrokiem z dnia 31 stycznia 2012 r., (...), Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w S. przywrócił powódkę Magdalenę S. do pracy w pozwanej Jednostce Wojskowej nr (...) w S. na poprzednich warunkach pracy i płacy, zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 13.065,92 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia podjęcia pracy tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem jej podjęcia, oddalił powództwo w pozostałym zakresie (w odniesieniu do części roszczenia o odsetki), a także orzekł o kosztach procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona w Klubie Garnizonowym w S. od września 2007 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i zajmowała stanowisko bibliotekarza w wymiarze połowy etatu. W trakcie zatrudnienia w Klubie Garnizonowym powódka czterokrotnie przebywała na krótkotrwałych (kilkutygodniowych) urlopach bezpłatnych, z których ostatni został powódce udzielony na okres od 27 września 2010 r. do 31 grudnia 2010 r. W kwietniu 2010 r. rozpoczęto proces podporządkowania Klubu Garnizonowego pozwanej Jednostce Wojskowej. Zgodnie z planami reorganizacyjnymi Klub Garnizonowy do dnia 31 grudnia 2010 r. miał zostać rozformowany, jego wyposażenie miało zostać zdane do magazynów, a z wszystkimi pracownikami, którzy w nim byli zatrudnieni miały zostać rozwiązane umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Z dniem 31 grudnia 2010 r. Klub Garnizonowy został rozwiązany, ale następnego dnia (1 stycznia 2011 r.) uległ wcieleniu do pozwanej Jednostki Wojskowej i stał się jej pododdziałem funkcjonującym w dotychczasowym miejscu jako Klub Wojskowy (...). Od tej daty Klub działa jako komórka wewnętrzna (...), przy czym prowadzi tę samą działalność, co dawny Klub Garnizonowy. Ze wszystkimi pracownikami (poza powódką), z którymi Klub Garnizonowy w 2010 r. rozwiązał stosunki pracy za wypowiedzeniem z powołaniem się na likwidację pracodawcy, pozwana Jednostka Wojskowa nawiązała stosunki pracy na warunkach zatrudnienia, które obowiązywały poprzednio. Pismem z dnia 29 października 2010 r. Klub Garnizonowy rozwiązał z powódką umowę o pracę za dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia z powodu zmian organizacyjno-etatowych polegających na rozformowaniu Klubu Garnizonowego. W zaświadczeniu lekarskim z dnia 17 stycznia 2011 r. u powódki stwierdzono siódmy tydzień ciąży, o czym pozwana Jednostka Wojskowa została powiadomiona przez powódkę pismem z dnia 25 stycznia 2011 r., jednak pozwana nie przywróciła powódki do pracy na dotychczasowych warunkach ani nie wypłaciła jej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W oparciu o powyższe ustalenia Sąd Rejonowy uznał powództwo za usprawiedliwione. Skoro w dniu 17 stycznia 2011 r. okazało się, że powódka jest w siódmym tygodniu ciąży, to w dniu rozwiązania umowy o pracę (31 grudnia 2010 r.) podlegała szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy przewidzianej w art. 177 § 1 k.p. Według Sądu, przyczyna rozwiązania stosunku pracy wskazana powódce w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (likwidacja Klubu Garnizonowego) nie uzasadniała rozwiązania umowy o pracę, bowiem w sytuacji, gdy pozwana Jednostka Wojskowa przejęła z dniem 1 stycznia 2011 r. mienie i zadania dotychczasowego Klubu Garnizonowego, a także zatrudniła na nowo wszystkich - poza powódką - pracowników tego Klubu, to nastąpiło z mocy prawa przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. Skoro nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę, to Klub Garnizonowy w ogóle nie powinien rozwiązywać z powódką umowy o pracę z powołaniem się na likwidację pracodawcy, zaś powódka z dniem 1 stycznia 2011 r. powinna kontynuować zatrudnienie na dotychczasowych warunkach w pozwanej Jednostce Wojskowej. Sąd pierwszej instancji doszedł do przekonania, że prawdziwą przyczyną, dla której nie złożono powódce oferty kontynuacji zatrudnienia po dniu 31 grudnia 2010 r. były jej częste absencje spowodowane pobytami na urlopach bezpłatnych. To stanowiło rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia powódce umowy o pracę przez Klub Garnizonowy. W sytuacji, gdy przyczyna formalnie wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu była niezgodna z prawdą (nierzeczywista), to roszczenie powódki o restytucję stosunku pracy należało uwzględnić. Konsekwencją orzeczenia o przywróceniu powódki do pracy na poprzednich warunkach jest zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Skoro powódka będąc w ciąży w dacie rozwiązania umowy o pracę korzystała z ochrony przewidzianej w art. 177 § 1 k.p. a strona pozwana uzyskała o tym wiadomość w dniu 25 stycznia 2011 r., to powódce przysługiwało wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, począwszy od dnia 26 stycznia 2011 r.

Wyrokiem z dnia 16 listopada 2012 r., (...), Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w S. oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego i orzekł o kosztach postępowania apelacyjnego. Sąd odwoławczy podzielił ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji oraz argumentację prawną zawartą w uzasadnieniu jego orzeczenia i uznał te rozważania za własne. W szczególności zgodził się z Sądem pierwszej instancji, że dotychczasowy pracodawca powódki (Klub Garnizonowy) nie uległ likwidacji i prowadzony przez niego zakład pracy uległ przejęciu w trybie art. 231 k.p. przez nowego pracodawcę (pozwaną Jednostkę Wojskową). W sytuacji, gdy poprzedni pracodawca powódki nie uległ likwidacji (rozumianej jako zaprzestanie i zakończenie działalności) a jedynie przekształceniu organizacyjnemu, to przysługująca powódce z mocy art. 177 § 1 k.p. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy nie została wyłączona (art. 177 § 4 k.p.). To zaś oznacza, że poprzedni pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy, a w dodatku powołał się na nierzeczywistą (pozorną) przyczynę wypowiedzenia. W ocenie Sądu Okręgowego, urlop bezpłatny nie przerywa stosunku zatrudnienia a jedynie powoduje stan, w którym dochodzi do okresowego zawieszenia praw i obowiązków stron stosunku pracy. To zawieszenie nie wyłącza ochrony przewidzianej w art. 177 k.p. i dlatego należy przyjąć, że chociaż powódka zaszła w ciążę w czasie pobytu na urlopie bezpłatnym, to - zachowując status pracowniczy w okresie korzystania z tego urlopu - podlegała ochronie wynikającej z art. 177 k.p. Zważywszy na okoliczności towarzyszące rozwiązaniu stosunku pracy z powódką (naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w okresie ciąży i wskazanie pozornej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy), Sąd odwoławczy nie znalazł dostatecznych argumentów, które by przemawiały za oddaleniem powództwa z uwagi na zaistnienie przesłanek z art. 8 k.p.

Od wyroku Sądu Okręgowego strona pozwana wniosła skargę kasacyjną, w której zarzuciła naruszenie:

1)

art. 177 § 4 i art. 45 § 1 k.p. oraz art. 2 pkt 1 i 2a, art. 3 ust. 1 i 2 oraz art. 8 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 14 grudnia 1995 r. o urzędzie Ministra Obrony Narodowej (Tekst jednolity: Dz. U. z 2013 r. poz. 189) w związku z art. 149 Konstytucji RP i zarządzenia Nr 16/MON z dnia 22 lipca 2005 r. w sprawie działalności kompetencyjnej i organizacyjno-etatowej w związku z art. 93 Konstytucji RP - wskutek przyjęcia, że pracodawca powódki nie został zlikwidowany a jedynie uległ przekształceniu organizacyjnemu, pomimo że kompetentny organ resortu obrony narodowej wydał decyzję w przedmiocie rozformowania Klubu Garnizonowego, w którym powódka była zatrudniona;

2)

art. 177 § 1 w związku z art. 174 § 2 k.p. - wskutek przyjęcia, że ochrona prawna przewidziana dla kobiet w ciąży obejmuje również pracownicę, u której ciąża "pojawiła się" w czasie urlopu bezpłatnego (oraz w okresie wypowiedzenia);

3)

art. 8 k.p. - wskutek uznania, że zgłoszenie przez pracownicę pozostającą na urlopie bezpłatnym żądania dotyczącego objęcia jej ochroną prawną z art. 177 § 1 k.p. nie pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego oraz że to pracodawca naruszył zasady współżycia społecznego przez wypowiedzenie powódce umowy o pracę w ustalonych w sprawie okolicznościach faktycznych;

4)

art. 47 k.p. - w wyniku uznania, że powódce należy się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w sytuacji, gdy restytucja stosunku pracy pracownika zwolnionego z pracy w trakcie urlopu bezpłatnego powinna obejmować "odtworzenie stosunku pracy w fazie urlopu bezpłatnego, a więc w okresie, w którym pracownik nie otrzymuje świadczeń pracowniczych, w tym wynagrodzenia";

5)

art. 231 k.p. - wskutek uznania, że rozformowanie jednostki organizacyjnej resortu obrony narodowej w okolicznościach rozpoznawanej sprawy stanowiło przejęcie zakładu pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy;

6)

art. 378 w związku z art. 386, art. 382 i art. 233 w związku z art. 13 § 2 k.p.c. - przez "rozpoznanie apelacji, w drodze ustosunkowania się do większości zarzutów apelacji w sposób zwięzły i lakoniczny (...), jak również przyjęcie za własne ustaleń faktycznych Sądu I instancji oraz oceny prawnej Sądu I instancji i uczynienie ich integralną częścią motywów rozstrzygnięcia Sądu II instancji oraz stwierdzenie, iż zarzuty apelacji stanowią wyłącznie polemikę pełnomocnika pozwanej z trafnymi ustaleniami Sądu Rejonowego", co spowodowało nieprzeprowadzenie przez Sąd odwoławczy merytorycznej kontroli orzeczenia Sądu pierwszej instancji.

W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych strona pozwana wywiodła w szczególności, że okres urlopu bezpłatnego jest okresem zawieszenia "wszelkich" praw i obowiązków stron stosunku pracy oraz okresem przerwy w zatrudnieniu. Z tej przyczyny należy wnioskować, że w trakcie trwania tego urlopu ulega zawieszeniu również wszelka ochrona przysługująca pracownikowi z racji wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, chyba że co innego wynika z przepisów prawa (np. art. 411 k.p.). Nawet gdyby przyjąć, że ochrona z art. 177 § 1 k.p. dotyczy także pracownicy, która na urlopie bezpłatnym zaszła w ciążę (o czym dowiedziała się po rozwiązaniu umowy o pracę), co miałoby uzasadniać roszczenie powódki o restytucję stosunku pracy, to orzeczenie Sądu Okręgowego nie jest prawidłowe w tym zakresie, w jakim dotyczy wynagrodzenia powódki za czas pozostawania bez pracy. Skoro bowiem powódka tuż przed rozwiązaniem stosunku pracy przebywała na urlopie bezpłatnym, to restytucja stosunku pracy (powrót na poprzednie warunki pracy i płacy) powinna obejmować fazę, w której prawa i obowiązki stron stosunku pracy (w szczególności prawo do wynagrodzenia za pracę) pozostawały w zawieszeniu (urlop bezpłatny). Z tego względu powódce nie należało się w ogóle wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy. Strona pozwana wniosła o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego oraz poprzedzającego go wyroku Sądu pierwszej instancji i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania, ewentualnie o uchylenie wyroku Sądu drugiej instancji i przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania, albo o uchylenie obydwu wyroków i orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództwa w całości i orzeczenie o zwrocie spełnionego świadczenia, a ponadto o zasądzenie kosztów procesu.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Skarga kasacyjna nie podlega uwzględnieniu, bo wszystkie powołane w niej zarzuty są nieuzasadnione. W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że Sąd odwoławczy nie dopuścił się zarzucanych w skardze uchybień o charakterze proceduralnym (naruszenia art. 378 w związku z art. 386, art. 382 i art. 233 w związku z art. 13 § 2 k.p.c.), bo - wbrew odmiennym twierdzeniom strony pozwanej - przeprowadził w sposób właściwy kontrolę instancyjną orzeczenia Sądu pierwszej instancji i dał temu odpowiedni wyraz w pisemnych motywach swego rozstrzygnięcia, w których wyraźnie stwierdził, że całkowicie akceptuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i jego rozważania prawne, traktując je za własne. Sąd Okręgowy szczegółowo wyjaśnił, na jakiej podstawie faktycznej oraz prawnej oparł orzeczenie. Sposób, w jaki Sąd drugiej instancji skonstruował uzasadnienie swego orzeczenia umożliwia zatem Sądowi Najwyższemu przeprowadzenie kontroli kasacyjnej w zakresie prawidłowości zastosowania przepisów prawa materialnego adekwatnych do okoliczności faktycznych ustalonych w sprawie.

Nieuzasadnione są zarzuty dotyczące obrazy przepisów prawa materialnego, w których skarżąca twierdzi, że pracodawca powódki, który rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem (Klub Garnizonowy), uległ likwidacji, co stanowiło uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (naruszenie art. 231, art. 177 § 4 i art. 45 § 1 k.p. oraz art. 2 pkt 1 i 2a, art. 3 ust. 1 i 2, art. 8 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 14 grudnia 1995 r. o urzędzie Ministra Obrony Narodowej (Tekst jednolity: Dz. U. z 2013 r. poz. 189) w związku z art. 149 Konstytucji RP i zarządzenia Nr 16/MON z dnia 22 lipca 2005 r. w sprawie działalności kompetencyjnej i organizacyjno-etatowej w związku z art. 93 Konstytucji RP). W tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego jest jednolite i utrwalone a szczegółowo zostało przedstawione i podtrzymane w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2013 r. III PZP 1/2013 OSNP 2014/4 poz. 51, LexPolonica nr 5151140. W uchwale tej przyjęto między innymi, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) wyłącza uprawnienia pracodawcy związane z likwidacją zakładu pracy (art. 411 k.p.), mimo ustania bytu prawnego dotychczasowego pracodawcy. Inaczej rzecz ujmując, nie dochodzi do likwidacji pracodawcy uprawniającej do zastosowania art. 411 k.p., jeżeli w toku przekształceń organizacyjnych (własnościowych) zostają spełnione przesłanki przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p., zwłaszcza gdy przejmujący zakład pracy lub jego część nowy pracodawca w oparciu o przejęte składniki majątkowe (np. pomieszczenia, maszyny, sprzęt, urządzenia) kontynuuje tę samą lub podejmuje podobną działalność, z wykorzystaniem pracy pracowników zatrudnianych przez zlikwidowanego pracodawcę. Dotyczy to nie tylko pracodawców sektora prywatnego, ale również pracodawców publicznych, bo przepisy art. 231 i art. 411 k.p. nie czynią rozróżnienia na pracodawców publicznych i prywatnych. W takim razie likwidacja (zniesienie, ustanie bytu prawnego) pracodawcy będącego jednostką organizacyjną administracji publicznej, w ujęciu podmiotowym, nie zawsze uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy, bowiem może prowadzić do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, u którego będą kontynuowane dotychczasowe stosunki pracy. Zmiany w obrębie szeroko pojętej administracji publicznej (różnego rodzaju reorganizacje, połączone z przejmowaniem zadań jednych jednostek organizacyjnych administracji publicznej przez inne jednostki oraz związane z "kurczeniem się" sfery publicznej administrowanej przez państwo i przekazywaniem części zadań poza sferę publiczną, np. świadczenia medyczne, edukacja, wreszcie z ogólnym dążeniem do redukcji zatrudnienia w sferze publicznej ze względu na stan finansów publicznych) implikują potrzebę każdorazowego badania, czy konkretny rodzaj przekształcenia (reorganizacji) dotyczący pracodawcy sektora publicznego jest przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. Regulacja zawarta w tym przepisie nie ma bowiem zastosowania wówczas, gdy z ustaleń faktycznych jednoznacznie wynika, że podmiot publiczny będzie realizował przejęte przez siebie zadania i kompetencje wyłącznie przy pomocy własnych wyspecjalizowanych zasobów kadrowych i zmodyfikuje (poszerzy) w tym celu zakres obowiązków zatrudnionych przez siebie pracowników, nie zatrudniając pracowników podmiotu publicznego, którego zadania przejął (a więc wtedy, gdy celem przeprowadzanej reorganizacji jest w istocie ograniczenie zatrudnienia w danej sferze publicznej). Innymi słowy, jeżeli w wyniku reorganizacji dokonywanej w administracji publicznej dochodzi do likwidacji (zniesienia) jakiejś jednostki organizacyjnej ze względu na zmniejszenie zakresu lub rozmiaru zadań (w tej jednostce organizacyjnej albo również w innych jednostkach należących do danego działu administracji) i jednocześnie kadra jednostki przejmującej będzie w stanie wykonać przejęte zadania bez konieczności przejęcia choćby niewielkiej części kadry jednostki znoszonej, to w takiej sytuacji jednostka przejmująca zadania nie musi przejmować także pracowników likwidowanej jednostki organizacyjnej, którzy te zadania dotychczas wykonywali, chyba że przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonych kategorii pracowników administracji publicznej wprowadzają odmienne rozwiązania prawne w tym zakresie.

Z ustaleń faktycznych sprawy wynika, że zadania, które do dnia 31 grudnia 2010 r. wykonywał Klub Garnizonowy (podmiot, w którym powódka pracowała) i które z dniem 1 stycznia 2011 r. przejęła pozwana Jednostka Wojskowa, były w dalszym ciągu wykonywane, w tym samym miejscu co przed dniem 1 stycznia 2011 r., w oparciu o przejęte składniki majątkowe i przez te same osoby (za wyjątkiem powódki), które do 31 grudnia 2010 r. świadczyły pracę na rzecz Klubu Garnizonowego. Strona pozwana nie wykonywała tych zadań z wykorzystaniem własnych zasobów kadrowych. Z tej przyczyny "likwidacja" pracodawcy - na którą powołano się w piśmie wypowiadającym powódce umowę o pracę - w rzeczywistości nie miała miejsca. Kierując się ugruntowanymi w orzecznictwie zasadami (szczegółowo przedstawionymi w uzasadnieniu powołanej uchwały składu powiększonego Sądu Najwyższego), należy przyjąć, że na gruncie prawa pracy, zarządzony przez odpowiednie organy resortu obrony narodowej proces przekształceń organizacyjnych dotyczący Klubu Garnizonowego, z którym powódka do dnia 31 grudnia 2010 r. pozostawała w stosunku pracy, wywołał niewątpliwie skutki prawne określone w art. 231 k.p. Skoro zaś utrata odrębności (samodzielności) Klubu Garnizonowego w rozumieniu przepisów prawa pracy, w rzeczywistości nie była "likwidacją pracodawcy", lecz "przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę", to nie mogła stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, co wynika jednoznacznie z art. 231 § 6 k.p. W tej sytuacji wypowiedzenie przez Klub Garnizonowy powódce umowy o pracę z podaniem właśnie takiej (także nieprawdziwej, bo nieodpowiadającej rzeczywistości) przyczyny było niezgodne z prawem (naruszało przepisy o wypowiadaniu w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.) i usprawiedliwiało zgłoszenie przez powódkę roszczenia o restytucję stosunku pracy (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2012 r. I PK 116/2011 OSNP 2013/5-6 poz. 51 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 października 2008 r. II PK 60/2008 OSNP 2010/5-6 poz. 62 i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2013 r. I PK 195/2012 OSNP 2013/21-22 poz. 247). Należy przy tym podkreślić, że przejściu powódki z mocy prawa do nowego pracodawcy (do pozwanej Jednostki Wojskowej) nie sprzeciwiał się w szczególności ani jej pobyt na urlopie bezpłatnym (trwający do 31 grudnia 2010 r.), ani okoliczność, że w dniu, w którym powinno nastąpić jej przejęcie (1 stycznia 2011 r.) pracownica była w ciąży (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 1977 r. I PRN 136/76 LexPolonica nr 317501 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2013 r. I PK 195/2012 OSNP 2013/21-22 poz. 247). Można przy tym dodać, że skoro dotychczasowy pracodawca powódki nie uległ likwidacji w rozumieniu przepisów prawa pracy, to nie wystąpiły również okoliczności przewidziane w art. 177 § 4 k.p., które uprawniałyby pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą w ciąży.

Sąd Najwyższy zwraca też uwagę, że skoro nie doszło do likwidacji pracodawcy a powódka przebywała na urlopie bezpłatnym od 27 września 2010 r. do 31 grudnia 2010 r., to wypowiedzenie jej umowy o pracę dokonane przez pracodawcę w dniu 29 października 2010 r., naruszało również art. 41 k.p., który zakazuje wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niewątpliwie urlop bezpłatny, na którym powódka przebywała w dniu 29 października 2010 r., był "urlopem pracownika" w rozumieniu art. 41 k.p. (por. wyrok Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 15 listopada 1975 r. P 382/75 Służba Pracownicza 1976/6 str. 35), a w każdym razie korzystanie z niego stanowiło okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność powódki w pracy. Klub Garnizonowy (pracodawca), składając powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, nie tylko wskazał przyczynę nierzeczywistą (naruszył art. 45 § 1 k.p.), ale także co najmniej dwukrotnie dopuścił się obrazy przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę, gdyż naruszył także art. 231 § 6 k.p. oraz art. 41 k.p. Było to wystarczające, aby uwzględnić roszczenie powódki o przywrócenie jej do pracy na poprzednich warunkach i dla wykazania zasadności tego roszczenia nie zachodziła potrzeba powołania się na podleganie szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na podstawie art. 177 § 1 k.p. Z tych też względów należy stwierdzić, że w rozpoznawanej sprawie nie może być mowy o naruszeniu w zaskarżonym wyroku art. 8 k.p. Skoro pracodawca powódki wielokrotnie uchybił przepisom prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pracę za wypowiedzeniem, to nie może skutecznie powoływać się na nadużycie przez powódkę prawa podmiotowego (żądanie przywrócenia do pracy) powodujące odmowę udzielenia jej ochrony prawnej, zwłaszcza że powódce nie można zarzucić jakiegokolwiek nieetycznego zachowania (kwestia została szczegółowo omówiona w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, co Sąd Najwyższy akceptuje).

Jak wyżej wywiedziono, podleganie przez powódkę szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (z uwagi na zajście w ciążę w okresie wypowiedzenia oraz w czasie urlopu bezpłatnego) nie miało znaczenia przy ocenie zasadności roszczenia o przywrócenie do pracy (zasadność tego roszczenia wynikała z naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę, to jest art. 231 § 6, art. 41 oraz art. 45 § 1 k.p.). Kwestię tę należy jednak rozważyć w płaszczyźnie zasadności roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Zgodnie z art. 47 k.p., pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc (zdanie pierwsze); gdy jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 k.p., albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (zdanie drugie). Z ustaleń faktycznych sprawy wynika, że w okresie wypowiedzenia powódka była w ciąży (choć zostało to stwierdzone już po rozwiązaniu stosunku pracy), przy czym przebywała wtedy również na urlopie bezpłatnym. W związku z powyższym rodzi się pytanie, czy szczególna ochrona pracownicy w ciąży (co rzutuje na wysokość wynagrodzenia przewidzianego w art. 47 k.p.) odnosi się do okresu korzystania z urlopu bezpłatnego. Sąd Najwyższy nie podziela prezentowanego w skardze kasacyjnej poglądu, że okres urlopu bezpłatnego jest "przerwą w zatrudnieniu". Wykładnia art. 174 k.p. prowadzi do wniosku, że w okresie urlopu bezpłatnego pracownika ulegają zawieszeniu wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Pracownik zostaje czasowo zwolniony z obowiązku świadczenia pracy a pracodawca z obowiązku wypłaty w tym czasie wynagrodzenia. Innymi słowy, urlop bezpłatny pracownika stanowi przerwę w świadczeniu przez niego pracy na rzecz pracodawcy, a nie przerwę w zatrudnieniu (por. A. Martuszewicz, K. Piecyk: Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy, Warszawa 2010, str. 135; K. Rączka (w:) Kodeks pracy - Komentarz, Warszawa 2012 - teza 1 do art. 174). Z mocy wyraźnego przepisu art. 174 § 2 k.p., okresu przebywania na urlopie bezpłatnym nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jednak ta regulacja nie zmienia (a wręcz potwierdza) zasadę, że w czasie korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego stosunek pracy trwa (pracownik pozostaje w zatrudnieniu). Jest tak w szczególności dlatego, że z treści art. 2 k.p. wcale nie wynika, aby warunkiem koniecznym zachowania statusu pracownika było faktyczne wykonywanie pracy ze strony pracownika i wypłacanie wynagrodzenia ze strony pracodawcy. Dla zachowania statusu pracowniczego wystarczające jest, aby stosunek pracy trwał (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2008 r. II PK 318/2007 OSNP 2009/19-20 poz. 251). Na tej podstawie należy więc przyjąć, że pracownica korzystająca z urlopu bezpłatnego nie wykonuje pracy na rzecz swego pracodawcy, ale pozostaje w zatrudnieniu i podlega związanej z macierzyństwem szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Istotnym elementem statusu pracownika korzystającego z urlopu bezpłatnego jest bowiem przysługująca mu szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, np. wynikająca z art. 41 k.p. (por. Kodeks pracy. Komentarz, pod red.k.w. Barana, Warszawa 2012, teza 6 do art. 174). Podleganie szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia ciężarnej pracownicy przebywającej na urlopie bezpłatnym wynika także z uwzględnienia orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, w którym przyjmuje się, że zwolnienie z pracy ciężarnej pracownicy w jakimkolwiek okresie ciąży, jest wykluczone na podstawie nieobecności spowodowanych niezdolnością do pracy wskutek choroby związanej z tą ciążą (wyrok Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich z dnia 30 czerwca 1998 r. Sprawa C-394/96 Mary Brown przeciwko Rentokil Ltd., ECR 1998 str. I-4185, LexPolonica nr 368183).

Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, że powódka w okresie urlopu bezpłatnego od 27 września 2010 r. do 31 grudnia 2010 r. pozostawała w stosunku pracy z Klubem Garnizonowym (poprzednikiem prawnym strony pozwanej). Zajście w ciążę w czasie tego urlopu spowodowało objęcie powódki szczególną ochroną na zasadach określonych w art. 177 § 1 k.p. Przy ustalaniu należnego jej wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (w następstwie restytucji stosunku pracy) należało więc zastosować art. 47 zdanie drugie k.p. i zasądzić na rzecz powódki wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (niezależnie od tego, czy pracodawca naruszył przepisy o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, czy inne przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę; por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1996 r. I PZP 20/96 OSNAPiUS 1997/11 poz. 188). Natomiast wysokość tego wynagrodzenia powinna odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie powódka otrzymywałaby, gdyby w tym czasie faktycznie pracowała (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r. I PK 233/2004 OSNP 2006/9-10 poz. 148 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2011 r. II PK 18/2011 OSNP 2012/17-18 poz. 220). Urlop bezpłatny powódki kończył się z dniem 31 grudnia 2010 r., z którym to dniem równocześnie upływał okres wypowiedzenia i rozwiązał się stosunek pracy. Trafnie więc powódka - po zakończeniu urlopu bezpłatnego - została przywrócona do pracy na poprzednich warunkach, czyli na warunkach zatrudnienia sprzed udzielenia tego urlopu oraz trafnie zasądzono na jej rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy od dnia 26 stycznia 2011 r. odpowiadające wynagrodzeniu, które by otrzymała po zakończeniu urlopu bezpłatnego.

W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną strony pozwanej na podstawie art. 39814 k.p.c.

Tekst orzeczenia pochodzi ze zbiorów Sądu Najwyższego.