Sobieska Maria, Wynagrodzenia - kalkulacja wynagrodzenia

Wynagrodzenia - kalkulacja wynagrodzenia

W potocznym rozumieniu tego terminu wynagrodzenie stanowi rekompensatę za dostarczoną pracę, nawet jeżeli podstawę jej wykonania stanowi inny rodzaj kontraktu niż umowa o pracę.

Na potrzeby tej konkretnej analizy przedstawimy zagadnienie wynagradzania w odniesieniu do pracowników.

Na proces naliczenia listy płac składają się kroki związane z samym procesem w rozumieniu logistycznym, jak też kroki wg schematu matematycznego. Niniejsza procedura jest mapą procesu matematycznego wynikającego z uregulowań znajdujących swoje umocowanie w granicach obowiązującego prawa. Pokazuje ona po kolei działania i podstawy, z których one wynikają. Wariant listy płac przedstawiony w niniejszej procedurze jest wariantem podstawowym, do którego można dołączać kolejne składniki komplikując niejako proces podstawowy. Ale na starcie znajomość tych zagadnień jest niezbędna do podjęcia dalszych bardziej zaawansowanych kroków.

W odniesieniu do stosunku pracy ustawodawca stworzył pewną konstrukcję prawną, która jest gwarantem otrzymania wynagrodzenia. Chodzi w tym przypadku o przepisy prawa pracy, które określają zasady i warunki wynagradzania. Z tak skonstruowanym stanem prawnym skorelowane są obowiązki pracodawcy, których wypełnienie w stosunku do pracownika jest obligatoryjne (np. konieczność wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu najpóźniej w terminie do 10-go danego miesiąca, za miesiąc poprzedni, gdy wynagrodzenie jest wypłacane raz w miesiącu).

Co do zasady wynagrodzenie stanowi zapłatę za pracę wykonaną przez pracownika będącego stroną stosunku pracy. Jest to więc forma ekwiwalentu za wykonane czynności, zrealizowane zadania, osiągnięte cele. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas, jaki poświecił na realizację wyznaczonych zadań, a więc za pracę wykonaną. Za brak wykonywania pracy, pracownik ma prawo do pensji tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowią.

To co jest istotne z punktu widzenia istnienia stosunku pracy to jego odpłatność. Polskie przepisy prawa pracy nie przewidują świadczenia pracy bezpłatnie. Zasadniczo każdy pracownik ma prawo do wynagrodzenia.

Ważne!

Przepisy polskiego prawa pracy nie przewidują możliwości zatrudnienia w ramach stosunku pracy bez poborów. Nie uprawniają one również pracownika do złożenia oświadczenia woli o zrzeczeniu się prawa do płacy lub przeniesienia tego prawa na rzecz osób trzecich.

Dodatkowo gwarantują nienaruszalność kwoty wynagrodzenia, zapewniając ochronę przed potrąceniami, regulując wysokość dopuszczalnych potrąceń, ustalając nie tylko katalog świadczeń, jakie mogą być egzekwowane z wynagrodzenia, ale też określając limity płacy minimalnej jaką pracownik musi otrzymać.

Wysokość wynagrodzenia w każdym przypadku uzależniona jest od wielu czynników, a przede wszystkim od ustaleń pracodawcy i pracownika wyrażonych w umowie o pracę lub innym akcie określającym wysokość wynagrodzenia. Obowiązek ustalenia wynagrodzenia w umowie o pracę wynika z art. 29 § 1 k.p., który stanowi, że umowa o pracę powinna zawierać między innymi postanowienie dotyczące wysokości wynagrodzenia. Jest to warunek konieczny. Rozpatrując kwestię wynagrodzenia odnosimy się w tym momencie do płacy zasadniczej, której wysokość może być wyrażona w różny sposób. Najczęściej spotykaną formą wynagradzania stosowaną w umowach o pracę jest określenie stawki miesięcznej w stałej kwocie brutto, stawki godzinowej, lub mieszanych systemów wynagradzania np. polegających na ustaleniu płacy brutto w wysokości płacy minimalnej plus premii.

Pokazując zagadnienie naliczania wynagrodzeń, nie sposób pominąć kwestii związanej z czasem pracy.

Pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za czas przepracowany, taki jaki strony ustaliły w umowie i dodatkowe wynagrodzenie za czas przepracowany ponad ustalone normy. W przypadku nieprzepracowania określonej liczby godzin np. z powodu różnego rodzaju absencji, pracownik albo otrzymuje wynagrodzenie, albo nie otrzymuje wynagrodzenia lub pracodawca wypłaca inny składnik wynagrodzenia, do którego jest uprawniony. Dla przykładu za czas choroby pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia tylko np. wynagrodzenie chorobowe, ale za czas urlopu bezpłatnego nie otrzyma już poborów od pracodawcy.

Wśród funkcji gwarancyjnych dotyczących wynagradzania należy jeszcze wskazać art. 65 ust. 4 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. Nr 78, poz. 483), który wskazuje, że minimalna płaca i sposób jej ustalania jest określony przez ustawę. W roku 2016 obowiązuje kwota brutto minimalnego wynagrodzenia na poziomie 1.850 PLN.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym do jej prawidłowego świadczenia, z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy. Obowiązek ustalenia wynagrodzenia w umowie o pracę wynika z art. 29 § 1 k.p., który stanowi, że umowa o pracę powinna zawierać między innymi postanowienie dotyczące wysokości wynagrodzenia. Jest to warunek konieczny. Rozpatrując kwestię wynagrodzenia odnosimy się w tym momencie do płacy zasadniczej, której wysokość może być wyrażona w różny sposób. Najczęściej spotykaną formą wynagradzania stosowaną w umowach o pracę jest określenie stawki miesięcznej w stałej kwocie brutto, stawki godzinowej, lub mieszanych systemów wynagradzania np. polegających na ustaleniu płacy brutto w wysokości płacy minimalnej plus premii.

Uwaga!

Dla potrzeb realizacji obowiązków wynikających z prawa ubezpieczeń społecznych, prawa podatkowego wynagrodzenie powinno być ustalone w kwocie brutto.

Od kwoty brutto naliczamy wszystkie obciążenia publicznoprawne, tj. składki na ubezpieczenia społeczne i podatek dochodowy od osób fizycznych.

Reasumując baza - wynagrodzenie brutto stanowi kwotę wyjściową, która determinuje dalsze potrącenia i w konsekwencji wysokość kwoty netto, jaką pracodawca stawia do dyspozycji pracownika.

Ważne!

Ustalenie wynagrodzenia za miesiąc dokonujemy po weryfikacji stawki zasadniczej ustalonej w umowie, wymiaru czasu pracy i faktycznie przepracowanych godzin - w tym informacji o absencjach.

Tak więc z punktu widzenia matematycznego potrzebujemy danych na temat trzech zmiennych:

1) Stawka zasadnicza (jej wysokość wynika z umowy).

2) Wymiaru czasu pracy, w którym zatrudniony jest pracownik (wynika z umowy).

3) Liczba przepracowanych godzin - informacja ta zawarta jest w karcie ewidencji czasu pracy, która pokazuje liczbę faktycznie przepracowanych godzin, liczbę godzin absencji i ich rodzaj, oraz liczbę godzin do przepracowania.

Uwaga!

Nie ma zakazu ustalania w umowie o pracę wynagrodzenia w kwocie netto.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, który w uzasadnieniu do wyroku z dnia 20 grudnia 2012 r., I PZP 3/12, oraz wyroku z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 237/00, dopuścił ustalenie wynagrodzenia w kwocie netto stwierdzając, że „(…) Umowa o pracę mogła przewidywać, że pracownik będzie otrzymywać zagwarantowane w umowie wynagrodzenie netto (…). Pracownik miał otrzymywać wynagrodzenie netto (i otrzymał je), a podatek od wynagrodzeń stanowił obciążenie pracodawcy - gdyby powstała konieczność dopłacenia podatku, obciążałoby to wyłącznie pracodawcę. Tego rodzaju umowne rozwiązanie wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy nie było sprzeczne z regulacją zawartą w art. 87 § 1 k.p. (…)”.

Po ustaleniu wynagrodzenia brutto pracodawca przechodzi do kolejnego kroku.

Zatrudnieni za wynagrodzeniem ustalonym w miesięcznej kwocie brutto są uprawnieni do otrzymania określonej stawki wynagrodzenia pomnożonej przez liczbę jednostek czasu (w tym przypadku jest to miesiąc).

Przykład:

Strony w umowie o pracę ustaliły wynagrodzenie miesięczne w kwocie 5.000 zł brutto. Tak więc wraz z przepracowaniem miesiąca pracownik ma prawo do pełnej wysokości ustalonego wynagrodzenia.