Skibińska Małgorzata, Indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Warunki gospodarcze powodują, że pracodawca musi cały czas analizować potrzeby zatrudnienia i optymalizować je z uwagi na zaistniałą sytuację. Stąd po dokonaniu analizy zatrudnienia, dział HR przekazuje pracodawcy informacje o potrzebie dokonania zwolnień pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Ważne!

Jeżeli pracodawca dokonuje wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, to w pierwszej kolejności stosuje się przepisy u.z.g. Kodeks pracy ma charakter posiłkowy.

Przepisy u.z.g. stosuje się do pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Jeżeli zatem pracodawca zatrudnia pracowników na jakiejkolwiek części etatu, a tych pracowników jest więcej niż 19, objęty zostanie przepisami tej ustawy.

Przed podjęciem procedury wypowiedzenia pracownikom umowy o pracę, pracodawca powinien dokonać analizy pod kątem ich ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Uwaga!

Pracownikom, którzy objęci są szczególną ochroną (tj. wymienionych w art. 5 ust. 5 pkt 1–6 u.z.g.), niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy.

Szczególną ochronę przed zwolnieniami indywidualnymi objęci są następujący pracownicy:

1. w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),

2. w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.),

3. będący członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

4. będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,

5. będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

6. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

7. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,

8. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,

9. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,

10. będącemu społecznym inspektorem pracy,

11. powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

12 będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nimi konsultacji.

Z innymi grupami pracowników, którzy korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca może jednak rozwiązać umowy o pracę, lecz muszą być spełnione bezwzględnie łącznie dwa warunki:

– dopuszczalna musi być możliwość rozwiązania umowy o pracę w drodze zwolnień grupowych,

– nie zostanie zgłoszony sprzeciw przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Ważne!

Pracodawca, pomimo że pracownicy korzystają ze szczególnej ochrony (lecz nie z ochrony wynikającej z art. 5 ust. 5 pkt 1–6 u.z.g.), ma możliwość dokonania wypowiedzenia stosunku pracy w ramach zwolnień indywidualnych, np. wobec tych, o których mowa w art. 41 k.p.:

– jeżeli korzystają z urlopu trwającego powyżej 3 miesięcy,

– a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął już okres uprawiający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (nie będzie mógł jednak tego uczynić, np. wobec kobiety w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego).