SPS-023-5611/12 - Stanowisko MPiPS w sprawie rekordowo dużej liczby umów o pracę na czas określony

Szanowna Pani Marszałek! W nawiązaniu do interpelacji pana posła Bogdana Rzońcy przekazanej przy piśmie z dnia 15 czerwca 2012 r., znak: SPS-023-5611/12, w sprawie zawierania rekordowo dużej ilości umów o pracę na czas określony pragnę uprzejmie wyjaśnić, co następuje.

Z uwagi na fakt, iż swoboda nawiązywania stosunków pracy jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy, każda ze stron ma prawo wyboru zawarcia jednej z enumeratywnie wymienionych w art. 25 Kodeksu pracy umów o pracę. Artykuł 11 tego aktu prawnego stanowi bowiem wyraźnie, iż nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Umowa o pracę na czas określony jest natomiast jedną z terminowych umów o pracę. Co do zasady zawierana jest do końca okresu ustalonego datą kalendarzową bądź poprzez wskazanie zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie stosunku pracy (np. powrót do pracy pracownika, który był na urlopie wychowawczym i był w tym czasie zastępowany przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony). Warto jednak podkreślić, iż zawarcie terminowej umowy o pracę, tak jak dokonanie każdej innej czynności prawnej, musi odpowiadać swemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu i, jeśli jest niezgodne z tym celem, nie korzysta z ochrony (art. 8 Kodeksu pracy).

Ponadto w art. 251 § 1 Kodeks pracy wyraźnie ogranicza dopuszczalność zawierania umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy do dwóch po sobie następujących, uznając, iż zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca).

Należy też podkreślić, iż do kwestii zawierania umów o pracę na czas określony wielokrotnie odnosił się także Sąd Najwyższy. W uzasadnieniu do uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r. (sygn. akt III ZP 52/97, OSNAPiUS z 1998 r. Nr 19, poz. 558), rozważając problem w kontekście niepożądanej na rynku pracy praktyki pracodawców wielokrotnego zawierania terminowych umów o pracę, Sąd Najwyższy przypomniał, że: po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nie określony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika, po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy, i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

W kontekście poruszonego przez pana posła problemu znamiennym także pozostaje fakt, iż konieczność zapobiegania nadużywaniu przez pracodawców umów o pracę na czas określony wynika wprost z przepisów prawa wspólnotowego, tj. dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC). Celem tego porozumienia jest m.in. ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony, co wynika z klauzuli 1 porozumienia. Zgodnie zaś z klauzulą 5 porozumienia w celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne zmierzające do zapobiegania nadużyciom, w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi i/lub grup pracowników jeden lub więcej spośród następujących środków:

Państwa członkowskie po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi i/lub partnerzy społeczni ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy zawarte na czas określony lub stosunki pracy:

Zgodnie natomiast z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości państwom członkowskim pozostawiono pewną swobodę w kwestii wykonania postanowień powyższego porozumienia, jednakże są one zobowiązane do zapewnienia rezultatu przewidzianego w prawie wspólnotowym, czyli zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

Pomijając powyższe, chciałbym także dodać, iż poruszona przez pana posła problematyka jest obecnie przedmiotem zarówno autonomicznych rozmów partnerów społecznych, jak również tematem prac Zespołu Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych.

Podsumowując, pragnę więc podkreślić, iż w mojej opinii przepisy Kodeksu pracy chronią pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony. Dodatkowo umowa zawarta zgodnie z obowiązującym prawem jest przecież jedną z dopuszczalnych form nawiązania stosunku pracy, której wybór, mocą art. 11 Kodeksu pracy, został pozostawiony woli obu stron.

Natomiast zaprezentowane przez pana posła dane przedstawiają wartości liczbowe, dotyczące ilości zawartych umów o pracę na czas określony, bez wskazania jednak charakteru prac wykonywanych przez tych pracowników. Należy bowiem zauważyć, iż w przypadku wyboru tej jej formy, np. z uwagi na konieczność wykonywania zadań oznaczonych w czasie lub ze względu na okresowy charakter prac pewnych grup zawodowych czy też w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, nie można postawić tezy o nadużywaniu terminowych umów o pracę przez pracodawców.