SPS-023-23813/11 - Stanowisko MPiPS w sprawie prawa osób samozatrudnionych, zatrudnionych na czas określony i na zastępstwo do urlopu wychowawczego

W odpowiedzi na interpelację pana posła Stanisława Szweda przekazaną przy piśmie z dnia 18 lipca br., znak: SPS-023-23813/11, dotyczącą prawa do urlopu wychowawczego dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz tzw. samozatrudnionych, pragnę uprzejmie wyjaśnić, co następuje.

Prawo do urlopu wychowawczego zostało uregulowane w art. 186 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4. roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Literalne brzmienie powołanego przepisu wyraźnie wskazuje, iż prawo do urlopu wychowawczego przysługuje "pracownikowi". W świetle art. 2 Kodeksu pracy oznacza to osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Należy więc stwierdzić, iż wszyscy pracownicy, bez względu na to, czy zostali zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony czy też nieokreślony, mają prawo do urlopu wychowawczego. Przywołany przepis nie różnicuje bowiem tego prawa w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę. To samo dotyczy zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, która według kwalifikacji prawnej zawartej w Kodeksie pracy jest jedynie szczególną formą umowy o pracę na czas określony (art. 25 § 1 zd. 2 Kodeksu pracy).

W odróżnieniu od pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony konsekwencją zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony jest to, iż urlop wychowawczy może zostać udzielony wyłącznie do końca trwania umowy o pracę. Oznacza to, iż pracownik, w zależności od okresu, na jaki została zawarta tego rodzaju umowa o pracę, może nie mieć możliwości wykorzystania pełnego 3-letniego wymiaru urlopu wychowawczego. Podobnie w odniesieniu do umów o pracę na czas określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego (wobec braku odmiennej regulacji), należy stosować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony. W rezultacie także umowa o pracę na zastępstwo, w przypadku przebywania pracownika zastępującego na urlopie wychowawczym, rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta (tj. w dniu powrotu do pracy pracownika zastępowanego). Należy bowiem pamiętać, iż urlop wychowawczy jest uprawnieniem wyłącznie pracowniczym, a zatem pracodawca nie może udzielić go na okres dłuższy niż ten, przez jaki dana osoba pozostaje jego pracownikiem.

Przepisy Kodeksu pracy nie mają natomiast zastosowania do trzeciej z wymienionych przez pana posła form wykonywania pracy zarobkowej, a mianowicie do tzw. samozatrudnienia. Nie jest to bowiem stosunek pracy. Choć w obowiązujących przepisach prawnych brak jest definicji samozatrudnienia, to powszechnie przyjmuje się, iż jest to jednoosobowa działalność gospodarcza, prowadzona na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej przez osobę fizyczną na własny rachunek i własne ryzyko. Tego rodzaju forma działalności zarobkowej podlega ustawie z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn. Dz. U. z 2010 r. Nr 220, poz. 1447 z późn. zm.). Art. 2 cyt. aktu prawnego definiuje działalność gospodarczą jako zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodową wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły. Osoby samozatrudnione współpracują więc z pozyskanymi przez siebie kontrahentami na podstawie umów cywilnoprawnych, co oznacza, iż swoją pracę organizują samodzielnie, decydując o sposobie, miejscu i czasie jej wykonywania. Mają zatem możliwość zorganizowania pracy w taki sposób, aby pogodzić jej wykonywanie ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem. Ponadto warto nadmienić, iż nawet w tym przypadku art. 14a ust. 1 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej przewiduje, iż przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na okres od 1 miesiąca do 24 miesięcy. Powyższe oznacza zatem możliwość zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej np. w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Odnosząc się zaś do postulatu pana posła dotyczącego zmiany polityki rodzinnej w kierunku umożliwiającym korzystanie z urlopów macierzyńskiego oraz wychowawczego przez wszystkie matki (niezależnie od tego czy są zatrudnione, czy też wychowują dzieci), należy przypomnieć, iż ww. urlopy są uprawnieniami pracowniczymi. Celem urlopów macierzyńskiego oraz wychowawczego jest bowiem umożliwienie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem osobom zobowiązanym do świadczenia pracy w ramach pracowniczego stosunku pracy. Istotą zatrudnienia jest wykonywanie pracy podporządkowanej poleceniom pracodawcy, w tym także w zakresie miejsca i czasu świadczenia pracy. Natomiast prawo do ww. urlopów daje pracownikowi możliwość czasowego zwolnienia od wykonywania obowiązków pracowniczych. W związku z powyższym nie jest zasadne, aby tego rodzaju zwolnienia udzielać po ustaniu stosunku pracy.

Reasumując powyższe, pragnę podkreślić, iż nie planuję przeprowadzenia zmian w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy dotyczących urlopu wychowawczego. W mojej opinii w odniesieniu do zasad nabywania ww. prawa omawiane regulacje w sposób jednakowy traktują wszystkie osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy. Brak możliwości wykorzystania pełnego wymiaru urlopu wychowawczego przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony jest jedynie naturalną konsekwencją zawarcia przez strony tego rodzaju umowy. Natomiast osoby wykonujące działalność zarobkową na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej (tzw. samozatrudnieni) nie podlegają w ogóle regulacji Kodeksu pracy. W konsekwencji więc nie mogą uzyskać prawa do urlopu wychowawczego udzielanego przez pracodawcę na pisemny wniosek pracownika.