13438/2017 - Zwolnienia związane z wprowadzaniem reformy oświaty

Przepisy ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 60 i 949), tak samo jak przepisy ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2016 r. poz. 1379, z późn. zm.), nie zawierają szczególnych regulacji dotyczących ochrony trwałości zatrudnienia nauczyciela, jak również nie wyłączają ochrony przewidzianej odrębnymi przepisami. W powyższym zakresie do nauczycieli mają zastosowanie przepisy innych niż wymienione powyżej ustaw.

Szczególna ochrona nauczycieli związkowców przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy wynika z przepisów obejmujących wszystkich pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych, w tym również nauczycieli. Szczegółowe zasady działania oraz uprawnienia związków zawodowych określa ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1881). Zgodnie z art. 32 ust. 1-3 ww. ustawy, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Ochrona ta przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.

W świetle art. 32 ust. 4 ww. ustawy zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:

Powyższe przepisy mają m.in. zastosowanie w razie wystąpienia przyczyn organizacyjnych uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem. Ochrona ta jest natomiast wyłączona w razie całkowitej likwidacji szkoły. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2000 r., I PKN 52/00 (OSNP 2002/9/204) "przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny stanowi zmianę na niekorzyść jego warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 32 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. (...) Zauważyć przy tym należy, że przepis art. 32 nie odnosi się tylko do tak zwanych wypowiedzeń zmieniających. Sformułowanie zawarte w nim jest szersze - dotyczy wszelkich zmian na niekorzyść warunków pracy i płacy, także tych, które pracodawca wprowadza nie w drodze wypowiedzenia. Przeniesienie w stan nieczynny oznacza niekorzystną zmianę dla nauczyciela mianowanego. Pozbawiony on zostaje stabilizacji zatrudnienia, staje przed realną perspektywą jego utraty. Zmianą na niekorzyść jest również pozostawanie w przymusowej bezczynności. Nauczyciel otrzymuje zmniejszone wynagrodzenie, ograniczone jest ono bowiem do wynagrodzenia zasadniczego. Przeniesienie powódki w stan nieczynny bez zgody właściwego organu związku zawodowego nastąpiło z naruszeniem prawa (art. 32 ust. 2 i 4 ustawy o związkach zawodowych)".

Podobne stanowisko wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 stycznia 2001 r., I PKN 176/00 (OSNP 2002/16/381). Natomiast w wyroku z dnia 24 stycznia 2002 r., I PKN 835/00, Pr. Pr. 2002/9/34 Sąd Najwyższy stwierdził: "przeniesienie przez pracodawcę nauczyciela będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w stan nieczynny może nastąpić tylko po uprzednim uzyskaniu na to zgody tegoż zarządu".). Również z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2008 r., II PK 53/08 (OSNP 2010/5-6/60) wynika, iż rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 ustawy - Karta Nauczyciela z nauczycielem - związkowcem, podlegającym ochronie, o której mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, wymaga zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Należy ponadto zauważyć, iż związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem. Nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej (wyrok SN z 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07, M.P. Pr. 2008/5/22).

Ochrona trwałości zatrudnienia nauczycieli wnika również z przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 91c ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2016 r. poz. 1379, z późn. zm.), w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 177 § 1 i 4 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W myśl art. 186⁸ § 1 i 2 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

W ww. przypadkach rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W wyroku z dnia 19 października 2010 r., II PK 85/10 (Lex nr 687021), Sąd Najwyższy rozstrzygnął, iż nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania podlega ochronie szczególnej przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 ustawy - Karta Nauczyciela). W uzasadnieniu wyroku podniesiono w szczególności, iż "Karta Nauczyciela nie reguluje ochrony macierzyństwa. W tej materii Karta normuje jedynie wybrane kwestie związane ze specyfiką zatrudnienia nauczycieli, dotyczące pracy w godzinach ponadwymiarowych (art. 35) i urlopu wychowawczego (art. 67a-67c). W pozostałym zakresie ustawa ta odsyła w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy nieuregulowanych jej przepisami do Kodeksu pracy (art. 91c ust. 1). Nie ma przekonujących argumentów, które przemawiałaby za wyłączeniem art. 177 § 1 k.p. z odesłania zawartego w art. 91c ust. 1 Karty. Oznaczałoby to bowiem pozbawienie nauczycielek najważniejszego elementu prawnej ochrony macierzyństwa, jakim jest ochrona przed utratą pracy, stanowiąca podstawę do korzystania z innych uprawnień związanych z macierzyństwem. Bez tej ochrony możliwość skorzystania np. z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego mogłaby okazać się iluzoryczna. Bez stosowania art. 177 § 1 k.p. niemożliwe byłoby też zapobieganie szkodliwym skutkom, jakie utrata pracy w okresie ciąży może wywrzeć na zdrowie i stan psychiczny pracownicy. (...) Za przyjętą wyżej wykładnią przemawia też obowiązek interpretacji przepisów prawa polskiego w sposób zapewniający przestrzeganie przepisów prawa unijnego i międzynarodowego. Zgodnie z art. 10 w związku z art. 2 dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią zakaz rozwiązania stosunku pracy dotyczy pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, a odstępstwa od niego są dopuszczalne jedynie, gdy zachodzą szczególne przyczyny niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w przepisach krajowych i/lub praktyce oraz w stosownych przypadkach, odpowiednie władze wyraziły na to zgodę. Regulacja ta nie uzależnia ochrony pracownicy w ciąży od charakteru stosunku pracy, w szczególności nie wskazuje, że ochrona ta dotyczyć ma wyłącznie stosunków zawieranych w drodze umowy. Gdyby przedmiotowa ochrona miała być ograniczona lub wyłączona, to w świetle art. 10 dyrektywy konieczne byłoby wprowadzenie w tym przedmiocie odpowiednich, wyraźnych przepisów do Kodeksu pracy lub do Karty Nauczyciela, czego ustawodawca nie uczynił."

W wyroku z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 428/00 (OSNP 2003/7/178) Sąd Najwyższy stwierdził, że przeniesienie w stan nieczynny nauczycielki korzystającej z urlopu wychowawczego jest możliwe tylko w razie całkowitej likwidacji szkoły. W wyroku tym wskazano, iż "Pracownica ma prawo skorzystać z pełnego wymiaru urlopu wychowawczego, co oznacza zakaz podejmowania czynności prawnych prowadzących do ustania stosunku pracy przed terminem upływu tego urlopu, wynikający z zapewnienia wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego. W czasie jego trwania obowiązuje zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, chyba że zachodzą przyczyny określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy albo gdy pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (§ 4 rozporządzenia w sprawie urlopów wychowawczych). Zakaz ten należy odnieść do wszystkich czynności prowadzących do ustania stosunku pracy, które niweczyłyby konstrukcję prawną i cel korzystania z urlopów wychowawczych, które wynikają z ustawowo zagwarantowanej możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia, z zachowaniem określonych uprawnień pracowniczych i z zakresu ubezpieczeń społecznych, bez ponoszenia ryzyka utraty tych uprawnień przed upływem terminu końcowego przysługującego urlopu wychowawczego. Należy mieć na uwadze, że na gruncie art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela czynność prawna polegająca na przeniesieniu nauczyciela w stan nieczynny jest alternatywą dla rozwiązania z nim stosunku pracy, co oznacza, że przewidziany w § 4 rozporządzenia w sprawie urlopów wychowawczych zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie korzystania z urlopu wychowawczego przekłada się odpowiednio na zakaz przeniesienia w stan nieczynny nauczycielki korzystającej z urlopu wychowawczego".

Mając na uwadze powyższe, w opinii Ministerstwa Edukacji Narodowej, przepisy ustawy - Przepisy wprowadzające ustawę - Prawo oświatowe nie wyłączają stosowania przepisów Kodeksu pracy regulujących ochronę macierzyństwa.

W opinii Ministerstwa Edukacji Narodowej, uzasadniony jest również pogląd, że nauczycielom zatrudnionym na podstawie zarówno mianowania, jak i umowy o pracę, przysługuje ochrona przewidziana w art. 39 i 41 Kodeksu pracy, w związku z art. 91c ust. 1 ustawy - Karta Nauczyciela. Przepisy ustawy - Karta Nauczyciela nie zawierają bowiem szczególnych regulacji dotyczących ochrony trwałości zatrudnienia nauczyciela w przypadkach wskazanych w ww. przepisach.

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W myśl art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przepisy ochronne znajdują się wprawdzie w rozdziale Kodeksu pracy dotyczącym umów o pracę, jednakże stosowanie ich również w stosunku do nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania wiąże się z zasadą, że mianowanie ma gwarantować większą niż umowa o pracę trwałość zatrudnienia. Z powyższego należałoby wnioskować, że nauczyciele, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego powinni być objęci ochroną przedemerytalną. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lipca 2011 r. (I PK 15/11), stwierdzając, iż "Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.) przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (...), jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku."

Ponadto, w wyroku z dnia 21 października 2003 r., I PK 519/02, OSNP 2004, Nr 19, poz. 337, Sąd Najwyższy stwierdził, że "do wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela stosuje się tryb konsultacji określony w art. 38 k.p., jak również ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby (art. 41 k.p.)".

Niemniej jednak, należy zauważyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego prezentowane są również odmienne stanowiska w zakresie ww. ochrony, m.in. w: postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2016 r., II PK 145/15, wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2013 r., III PK 37/12, wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2012 r., II PK 3/12, wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2012 r., II PK 3/12.

Pragnę wyjaśnić, że nauczyciele objęci ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, wynikającą z przepisów Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych, którzy otrzymali propozycję przeniesienia w stan nieczynny lub ograniczenia etatu, mogą w każdej chwili dochodzić swoich praw na drodze sądowej, zgodnie z art. 91c ust. 2 ustawy - Karta Nauczyciela, który stanowi, że spory o roszczenia ze stosunku pracy nauczycieli, niezależnie od formy nawiązania stosunku pracy, rozpatrywane są przez sądy pracy.

Przy czym pamiętać należy, że stosownie do art. 291 § 1 Kodeksu pracy, w związku z art. 91c ust. 1 ustawy - Karta Nauczyciela, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.