Wujczyk Marcin, Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w umownym stosunku pracy

Pracownik i pracodawca, zawierając umowę o pracę, ustalają w niej najważniejsze warunki determinujące treść stosunku pracy. Na treść tę oprócz przepisów powszechnie obowiązujących wpływ mają również postanowienia aktów wewnątrzzakładowych obowiązujących w dniu zawarcia umowy o pracę. Szereg okoliczności występujących po zawarciu umowy może spowodować, że pracodawca będzie dążył (lub będzie zobligowany) do tego, by pracownik świadczył pracę na innych warunkach niż dotychczasowe. Z pomocą przychodzi tu instytucja wypowiedzenia warunków pracy lub płacy uregulowana w art. 42 § 1-3 k.p. Przyznaje ona pracodawcy prawo do jednostronnej zmiany dotychczasowych warunków zarówno pracy, jak i płacy wynikających z umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające należy traktować jako jedno z podstawowych narzędzi pozwalających pracodawcy efektywnie zarządzać zakładem pracy, a w konsekwencji osiągnąć zysk. Już tylko z tego powodu podjęcie tematyki wypowiedzenia zmieniającego jest celowe. Należy bowiem określić zarówno przedmiotowe ramy wypowiedzenia zmieniającego, jak i procedurę, którą pracodawca powinien zachować. Analiza konstrukcji wypowiedzenia jest również niezwykle istotna z punktu widzenia pracownika. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy stanowi jednostronną zmianę warunków uzgodnionych przez pracownika lub pracodawcę. Skutkuje więc wprowadzeniem do umowy o pracę nowych regulacji wbrew wcześniejszym ustaleniom z pracownikiem. Co więcej, prawo do wykonania tej czynności zostało wyraźnie przyznane wyłącznie pracodawcy. Stwarza to nierówność stron stosunku pracy i skutkuje słabszą pozycją pracownika. Takie zróżnicowanie, stawiające w lepszej sytuacji pracodawcę, wymaga bardzo jasnego określenia zakresu uprawnień, z jakich podmiot zatrudniający może korzystać.

Podjęcie tematyki wypowiedzenia zmieniającego jest dodatkowo uzasadnione licznymi kontrowersjami, jakie rodzi uregulowanie tej instytucji prawa pracy. Można wskazać na szereg rozbieżności dotyczących konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego, a w szczególności: charakteru oświadczenia pracodawcy i stanowiska pracownika w odpowiedzi na nie, zakresu podmiotowego wypowiedzenia, a także wyznaczenia granicy pomiędzy zmianą warunków pracy lub płacy wymagającą złożenia oświadczenia o ich wypowiedzeniu a zmianą tych warunków niewymagającą takiego oświadczenia. Problematyka ta wymaga dogłębnego wyjaśnienia. Analiza nie powinna mieć jedynie charakteru szczątkowego czy opierać się wyłącznie na wybranych przykładach, lecz powinna w sposób systemowy przedstawiać właściwości poszczególnych elementów składających się na wypowiedzenie zmieniające.

W ostatnim czasie można dostrzec narastające zainteresowanie problematyką wypowiedzenia zmieniającego, zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie. Wiąże się to z jednej strony z próbą ponownego spojrzenia na konstrukcję wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, z drugiej zaś z kwestią stosowania wypowiedzenia zmieniającego do stanów faktycznych i prawnych, w odniesieniu do których instytucja ta nie była wcześniej stosowana.

Powyższe okoliczności pokazują, że problematyka wypowiedzenia warunków pracy lub płacy jest aktualna, a pojawiające się na jej tle niejasności wymagają pogłębionej analizy.

Jak już wskazano, zagadnienie wypowiedzenia warunków pracy i płacy jest zarówno przedmiotem zainteresowania przedstawicieli doktryny, jak i przedmiotem licznych orzeczeń prawa pracy. Należy jednak zauważyć, że w przeważającej mierze są to opracowania jedynie fragmentaryczne, poddające analizie poszczególne elementy składające się na konstrukcję wypowiedzenia zmieniającego. Jedyne opracowania, które podejmowały próbę kompleksowej jego analizy, zostały stworzone bądź jeszcze przed wejściem w życie kodeksu pracy, w którym wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę po raz pierwszy uregulowano (mam tu na myśli obszerne studium autorstwa A. Walasa ), bądź pochodzą z lat 80. XX w. (są to dwa wydania - z 1981 r. i 1985 r. - książki T. Bińczyckiej-Majewskiej Zmiana treści umownego stosunku pracy, która jest dotychczas jedynym opracowaniem monograficznym na temat wypowiedzenia zmieniającego regulowanego kodeksem pracy). W związku ze zmianą stanu prawnego, a także warunków ekonomiczno-ustrojowych opracowania te w znacznym stopniu straciły na swojej aktualności.

W literaturze przedmiotu zajmującej się wypowiedzeniem warunków pracy szczególnie często analizowano kwestię konstrukcji wypowiedzenia. Należy wskazać przede wszystkim na toczące się dyskusje, czy oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i złożenie propozycji nowych powinny mieć miejsce jednocześnie, czy też możliwe jest rozdzielenie tych dwóch czynności. Spór dotyczył również ustalenia, czy sprzeciw pracownika należy traktować jako oświadczenie woli, czy element faktyczny instytucji wypowiedzenia. W nowszej literaturze analizy koncentrowały się przede wszystkim na zakresie przedmiotowym wypowiedzenia zmieniającego oraz przesłankach ochrony przed dokonaniem tej czynności. Ta ostatnia kwestia, poza pewnymi rozwiązaniami szczególnymi, nie budziła większych wątpliwości. Po wprowadzeniu ustawy o zwolnieniach grupowych w obszarze zainteresowania przedstawicieli doktryny znalazło się również zagadnienie stosowania wypowiedzenia zmieniającego w procesie zwolnień grupowych. W tym zakresie nie rozstrzygnięto, czy pracodawca, wręczając oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy w liczbie przekraczającej limity określone w ww. ustawie, powinien stosować w pełnym zakresie procedurę przewidzianą w tym akcie prawnym. Niewątpliwie więcej przedstawicieli doktryny opowiedziało się przeciwko takiemu obowiązkowi.

Przez wiele lat orzecznictwo koncentrowało się przede wszystkim na przyczynach uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, okolicznościach wymagających i niewymagających złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy oraz szczególnej ochronie przed dokonaniem tej czynności. Zwrócić należy uwagę, że w kwestii ustalenia granicy pomiędzy uprawnieniami kierowniczymi do zmiany warunków pracy a przypadkami, w których zmiana taka wymaga złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu tych warunków, orzecznictwu nie udało się wypracować spójnej i przekonującej koncepcji. W większości przypadków rozważano tę problematykę w sposób kazuistyczny. W najnowszej judykaturze można jednak dostrzec podjęcie problematyki dotyczącej bardziej nietypowych przypadków, m.in. możliwości wyłączenia stosowania wypowiedzenia zmieniającego, obowiązku wypowiadania warunków pracy lub płacy w przypadku uchylenia układu zbiorowego pracy czy konsekwencji złożenia przez pracownika oświadczenia, w którym twierdzi, że wypowiada dotychczasowe warunki pracy.

W opracowaniu przeprowadzona zostanie prawna analiza szerokiego spektrum zagadnień powstających na gruncie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w umownych stosunkach pracy. Przedmiotem pogłębionej analizy nie będą natomiast inne formy zmiany warunków pracy lub płacy; zagadnienia te zostaną poruszone o tyle, o ile będzie to konieczne dla zdefiniowania granic zakresu przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego.

W publikacji skoncentrowano się na kwestii wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Główny wątek badawczy skupia się wokół przepisów art. 42 § 1-3 k.p. Problematyka zmiany warunków pracy lub płacy w stosunkach pracy powstałych na podstawie mianowania, powołania, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę zostanie ograniczona do możliwości zastosowania do nich regulacji art. 42 k.p.

Wśród problemów badawczych, które będą przedmiotem analizy w opracowaniu, należy wskazać w szczególności następujące zagadnienia.

W pierwszej kolejności podjęta zostanie analiza funkcji, jakie spełnia wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, oraz próba określenia, w jaki sposób zidentyfikowane funkcje wpływają na interpretację zasad stosowania tej instytucji.

Następnie analizie poddana zostanie kwestia charakteru oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy lub płacy. Rozstrzygany będzie problem, czy oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i oświadczenie z propozycją nowych warunków muszą być złożone jednocześnie, czy też mogą być przedstawione w różnym czasie.

Przeanalizowany zostanie również charakter sprzeciwu pracownika wobec zaproponowanych mu warunków pracy. W tym zakresie powstaje bowiem wątpliwość, czy stanowisko pracownika należy traktować jako oświadczenie woli, czy jako faktyczny element wypowiedzenia zmieniającego. Rozważania będą dotyczyć też ustalenia terminu, do upływu którego stanowisko pracownika może być wyrażone, oraz charakteru prawnego tego terminu. W tej ostatniej kwestii konieczne jest ustalenie, czy ma on charakter terminu zawitego i czy możliwa jest jego modyfikacja.

Kolejnym problemem, który wymaga szczegółowej analizy, jest ustalenie, komu przysługuje prawo do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy i czy prawo to może wynikać nie tylko z przepisów kodeksu pracy, ale również z ustaleń stron stosunku pracy.

Jedno z głównych zagadnień, które są przedmiotem opracowania, to kwestia zakresu przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego. Konieczna jest odpowiedź na pytanie, jakie okoliczności decydują o tym, czy dane warunki pracy lub płacy wymagają oświadczenia w trybie art. 42 § 1-3 k.p., czy nie. Zbadane zostanie również znaczenie pojęcia istotności warunków w celu ustalenia, czy pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Kolejnym zagadnieniem na tle zakresu przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego jest zidentyfikowanie zasad wypowiadania warunków wynikających z obowiązujących u pracodawcy źródeł prawa pracy. Szczególnie kontrowersyjnym zagadnieniem jest tu kwestia dokonywania wypowiedzenia zmieniającego w razie wygaśnięcia obowiązywania układu zbiorowego pracy.

Zagadnieniem nieograniczającym się jedynie do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, lecz mającym istotne znaczenie również dla dokonywania czynności wypowiedzenia umowy jest rozstrzygnięcie, czy jednokrotne zwrócenie się przez pracodawcę z pytaniem o przynależność związkową pracownika zwalnia go z obowiązku składania tego typu pytań w przyszłości w ramach procedury konsultacji związkowej.

Szczególna uwaga zostanie poświęcona ustaleniu, czy wymóg odpowiedniego stosowania przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę zobowiązuje do stosowania w całości przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zbadania wymaga również zakres uprawnień przysługujących pracownikowi kwestionującemu prawidłowość dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Przede wszystkim ustalić należy, czy pracownik może dochodzić wyłącznie przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy, czy również odszkodowania.

Wreszcie podjęta zostanie próba określenia, czy przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umowy o pracę mogą być stosowane do zmiany warunków pracy pracowników zatrudnionych na podstawie pozaumownych stosunków pracy.

Przedmiotem książki nie jest jednak tylko udzielenie odpowiedzi na szereg pytań pojawiających się na tle stosowania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Analiza dokonana w opracowaniu ma na celu zweryfikowanie głównej tezy, zgodnie z którą regulacja wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie chroni w tym samym stopniu interesów pracownika i pracodawcy i w sposób nieuprawniony faworyzuje tego pierwszego. Teza ta uzupełniona jest założeniem, że obecna regulacja wypowiedzenia zmieniającego w odniesieniu do interesu obu stron stosunku pracy narusza przepisy prawa pracy oraz uwarunkowania społeczno-gospodarcze, mimo że nie ma ku temu wystarczających podstaw, które wynikałyby z celów, dla jakich instytucją ta została wprowadzona, funkcji, jakie mają spełniać przepisy prawa pracy, oraz pozycji pracownika i pracodawcy. W związku z tym wstępnie uznaję, że w wielu przypadkach ustawodawca powinien w większym stopniu wziąć pod uwagę interes pracownika, tak by jego pozycja była równorzędna z pozycją pracodawcy. Przyjmuję również, że w odniesieniu do szeregu unormowań ustawodawca nie zharmonizował przepisów wpływających na zasady stosowania wypowiedzenia zmieniającego z celem tej instytucji.

W swoich badaniach opieram się w głównej mierze na analizie dogmatycznej, którą prowadzę z uwzględnieniem całokształtu przepisów regulujących sytuację pracownika. W niewielkim stopniu odwołuję się natomiast do metody komparatystycznej. Wynika to z faktu, że regulacja wypowiedzenia warunków pracy lub płacy determinowana jest wieloma przepisami o charakterze partykularnym. Z tego względu porównania do rozwiązań wprowadzonych w innych systemach prawnych byłyby przydatne w ograniczonym zakresie.

Opracowanie zostało podzielone na 13 rozdziałów. W pierwszej kolejności wypowiedzenie warunków pracy lub płacy rozpatrywane będzie z punktu widzenia jego funkcji oraz kształtowania się go w okresie przedkodeksowym (rozdział 1). W dalszej kolejności dokonana zostanie analiza konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego (rozdział 2). W następnych rozdziałach (3 i 4) przebadany zostanie zakres przedmiotowy i podmiotowy wypowiedzenia zmieniającego. Rozdziały 5 i 6 poświęcono wymogom formalnym, jakie należy spełnić, by wypowiedzenie warunków pracy lub płacy było zgodne z prawem, w tym konieczności skonsultowania zamiaru dokonania tej czynności z organizacją związkową. Kolejna część opracowania poświęcona zostanie przyczynom uzasadniającym wypowiedzenie warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę na czas nieokreślony (rozdział 7). W rozdziale 8 zbadane zostanie, w jakim zakresie przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę należy stosować do wypowiedzenia zmieniającego. W kolejnych rozdziałach omówione będą: status pracownika w okresie wypowiedzenia (rozdział 9), ochrona przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (rozdział 10) oraz tryb odwołania się pracownika, który kwestionuje prawidłowość wypowiedzenia zmieniającego, do sądu (rozdział 11). W rozdziale 12 zasygnalizowana zostanie problematyka stosowania instytucji regulowanej przepisami art. 42 § 1-3 k.p. do stosunków pracy nawiązanych na podstawie innej niż umowa o pracę. Weryfikacja postawionej tezy badawczej, podsumowanie najważniejszych ustaleń oraz uwagi de lege ferenda zostaną ujęte w rozdziale ostatnim (rozdział 13).