Łaga Maciej, Wielkość zatrudnienia jako kryterium dyferencjacji w prawie pracy

Transformacja systemu politycznego, społecznego i gospodarczego w kierunku demokratycznego państwa prawa, którego życie gospodarcze oparte jest na społecznej gospodarce rynkowej, już na tym etapie całkowicie zmieniła rzeczywistość społeczną normowaną przepisami prawa pracy. Obowiązujące de lege lata prawo pracy ukształtowało się w ustroju realnego socjalizmu. Podstawą gospodarki była własność państwowa i spółdzielcza oraz zasada centralnego planowania. Struktury społeczne w istotnej części opierały sie na dużych przedsiębiorstwach państwowych i spółdzielniach. Zakład pracy często był nie tylko miejscem realizacji procesu pracy, ale także jednym z ośrodków realizacji władzy publicznej oraz centrum realizacji polityki społecznej – ośrodkiem życia społecznego i kulturalnego, zakładem podstawowej opieki zdrowotnej, a także żłobkiem i przedszkolem dla dzieci pracowników. Prawo pracy wpisane było w paradygmat państwa realnego socjalizmu i realizowało podstawowe założenia jego polityki społecznej.

Podstawą nowo przyjętego ustroju jest społeczna gospodarka rynkowa oparta na własności prywatnej i wolności działalności gospodarczej, a także solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. W toku transformacji doszło do istotnych przekształceń strukturalnych w polskiej gospodarce. Zagwarantowanie i wspieranie własności prywatnej i wolności gospodarczej, procesy komercjalizacji i prywatyzacji własności państwowej i spółdzielczej, a następnie proces integracji europejskiej, doprowadziły do oparcia systemu gospodarczego na kilku milionach mikro-, małych i średnich prywatnych przedsiębiorstw. Dominujące w poprzednim ustroju duże przedsiębiorstwa stanowią według najnowszych badań statystycznych mniej niż 1% wszystkich podmiotów gospodarczych. Oznacza to radykalną zmianę struktur społecznych i gospodarczych.

Ukształtowane przed 1989 r. prawo pracy w istotnej części przestało odpowiadać nowym warunkom społecznym i gospodarczym. Oczywiście nie zdezaktualizował się podstawowy paradygmat prawa pracy – ochrona pracowników. Należy nawet stwierdzić, że przed prawem pracy pojawiły się nowe, niewystępujące wcześniej wyzwania w dziedzinie ochrony pracy. Prawo pracy stało się jednak w dużej mierze niedostosowane do nowych warunków życia społecznego i gospodarczego. Współczesny pracodawca prywatny nie może być jednym z podstawowych podmiotów realizujących politykę społeczną państwa. Ważnym aspektem niedostosowania prawa pracy do warunków społecznej gospodarki rynkowej jest jego niedostosowanie do potrzeb i realiów zatrudnienia u współczesnych pracodawców. W procesie transformacji ujawniła się istotna potrzeba dostosowania prawa pracy do specyfiki realizacji procesów pracy i stosunków zatrudnienia u kilku milionów mikro-, małych i średnich przedsiębiorców, ale także małych fundacji, stowarzyszeń, organizacji pożytku publicznego.

Zdezaktualizowały się podstawowe kryteria dyferencjacji prawa pracy związane z podmiotem zatrudniającym, a więc uspołeczniony lub nieuspołeczniony charakter własności, a także forma podmiotowości pracodawcy – zakład pracy lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników. Poszukiwano więc nowych kryteriów. Po rozpoczęciu transformacji na szeroką skalę zastosowano kryterium wielkości zatrudnienia. Aktualnie wielkość zatrudnienia jest jednym z głównych kryteriów dyferencjacji w prawie pracy. Kryterium to pozwala wyróżnić grupę pracodawców o niskiej wielkości zatrudnienia i dostosować przepisy prawa pracy do ich potrzeb. Jednocześnie wielkość zatrudnienia zalicza się do najbardziej kontrowersyjnych kryteriów dyferencjacji we współczesnym prawie pracy. Coraz częściej podaje się w wątpliwość aksjologiczną zasadność dyferencjacji według kryterium wielkości zatrudnienia.

Wątpliwości obejmują nie tylko aksjologiczną zasadność dyferencjacji według kryterium wielkości zatrudnienia statusu prawnego pracodawców, ale przede wszystkim – pracowników. Różnicowanie sytuacji prawnej pracowników jest bardziej kontrowersyjne, ponieważ wielkość zatrudnienia jest cechą pracodawcy. Status pracowników jest różnicowany za pomocą kryterium niezwiązanego ani z pracownikami, ani ze świadczoną przez nich pracą. Istotnym problemem jest także wybór liczbowych granic wielkości zatrudnienia, które uzasadniałyby zróżnicowanie statusu obu grup podmiotów według wielkości zatrudnienia. Podważana jest także adekwatność kryterium wielkości zatrudnienia jako wyrażającego cechy pracodawcy związane z jego potencjałem, możliwościami i specyfiką realizowanych procesów pracy i stosunków pracy.

Wobec zgłaszanych wątpliwości należy sformułować tezę, że wielkość zatrudnienia jest aksjologicznie uzasadnionym kryterium dyferencjacji w prawie pracy. Wielkość zatrudnienia ma istotne znaczenie nie tylko dla ogólnej charakterystyki danego pracodawcy, ale także dla specyfiki realizowanych w danym zakładzie pracy procesów pracy, a co za tym idzie stosunków pracy. W społecznej gospodarce rynkowej wielkość zatrudnienia jest aksjologicznie uzasadnionym kryterium dyferencjacji nie tylko dla statusu prawnego pracodawców, ale także statusu prawnego pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Dyferencjacja według kryterium wielkości zatrudnienia jest szczególnie ważna dla uwzględnienia specyfiki stosunków pracy u mikro-, małych i średnich przedsiębiorców, ale także innych pracodawców o niskiej wielkości zatrudnienia. Aksjologicznie uzasadniona jest więc potrzebą dyferencjacji ochrony interesu pracodawcy oraz ochroną rynku pracy.

Opracowanie, którego głównym celem jest rozważenie zasadności powyższej tezy, zostało podzielone na pięć rozdziałów. Rozdział pierwszy ma charakter ogólny. Jego przedmiotem jest dyferencjacja jako cecha szczególna prawa pracy. Za pomocą metody teoretycznoprawnej i filozoficznoprawnej podjęto problematykę definicji i aksjologii dyferencjacji, jej kryteriów oraz zakresu podmiotowego i przedmiotowego, także w aspekcie powszechnych i specyficznych źródeł prawa pracy. Rozdział drugi dotyczy genezy i ewolucji głównych kryteriów dyferencjacji. Wykorzystując metodę historycznoprawną, zaprezentowano związki pomiędzy uwarunkowaniami politycznymi, społecznymi i gospodarczymi a głównymi kryteriami dyferencjacji w prawie pracy w podziale na cztery okresy historyczne: genezy prawa pracy, II Rzeczypospolitej, Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej oraz transformacji ustrojowej.

Rozdział trzeci zawiera szczegółowe rozważania na temat pojęcia wielkości zatrudnienia w prawie pracy. Posługując się metodą dogmatycznoprawną, dokonano syntezy różnych partykularnych ujęć wielkości zatrudnienia zarówno w polskim, jak i w europejskim prawie pracy. W rozdziale trzecim podjęto próbę sformułowania definicji wielkości zatrudnienia w prawie pracy. Wyróżniono funkcje, jakie wielkość zatrudnienia spełnia w prawie pracy ze szczególnym uwzględnieniem funkcji najistotniejszej z punktu widzenia tematu i tezy niniejszego opracowania – funkcji różnicującej (dyferencyjnej). Dokonano także syntezy zakresu przedmiotowego dyferencjacji według kryterium wielkości zatrudnienia. Uwzględniono przy tym przypadki wykorzystania tego kryterium w innych krajach oraz najważniejsze wnioski de lege ferenda w tym zakresie – w szczególności Projekt Kodeksu Pracy oraz Projekt Zbiorowego Kodeksu Pracy .

Rozdział czwarty dotyczy problematyki systemowej wielkości zatrudnienia. W swojej istocie stanowi rozwinięcie rozważań podjętych w rozdziale trzecim. Posługując się metodą teoretycznoprawną, dogmatycznoprawną oraz historycznoprawną podjęto problematykę charakteru prawnego wielkości zatrudnienia w zależności od ujęcia podstawowych pojęć konstrukcyjnych wielkości zatrudnienia – pracownika i pracodawcy. Biorąc pod uwagę definicję wielkości zatrudnienia jako liczby pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, zmiana siatki pojęciowej związanej z pracodawcą zmienia charakter prawny wielkości zatrudnienia jako kryterium dyferencjacji. Podobny wpływ na charakter prawny kryterium wielkości zatrudnienia w prawie pracy ma zakres podmiotowy pojęcia „pracownik”, uzależniony od przyjętej definicji stosunku pracy. W ostatniej jednostce redakcyjnej rozdziału czwartego podjęto problematykę partykularyzmu ujęć wielkości zatrudnienia. W różnych przypadkach wykorzystania wielkości zatrudnienia w polskim i europejskim prawie pracy wykorzystuje się różne ujęcia szczegółowe tego kryterium dyferencjacji.

W rozdziale piątym podjęto problematykę aksjologiczną dyferencjacji według kryterium wielkości zatrudnienia. Rozważania w tej części mają największe znaczenie w kontekście tezy niniejszego opracowania. Posłużono się w nim głównie metodą aksjologiczną. Jako aksjologiczne ramy dyferencjacji według kryterium wielkości zatrudnienia przyjęto wolność, sprawiedliwość, równość oraz proporcjonalność. Rozważono, czy i jakie wartości uzasadniają zróżnicowanie statusu prawnego podmiotów prawa pracy według kryterium wielkości zatrudnienia oraz w jakim zakresie. W tym celu wykorzystano także wyniki badań ekonomicznych, statystycznych oraz socjologicznych.

Rozważania dotyczące zasadności zróżnicowania pracodawców o niskiej wielkości zatrudnienia, a także trafności wielkości zatrudnienia jako kryterium określania wielkości pracodawcy poprzedzono ogólną refleksją dotyczącą aktualnego stanu dyferencjacji prawa pracy z uwagi na kryteria dotyczące pracodawcy. Podjęto także problematykę dyferencjacji według wielkości zatrudnienia w kontekście praw człowieka związanych z realizacją pracy, a więc podstawowych aksjomatów prawa pracy. Każdy z rozdziałów zakończony jest wnioskami dotyczącymi poruszanych tam kwestii. Wnioski ogólne, wynikające z opracowania jako całości, zostały zaprezentowane w zakończeniu.