Szewczyk Helena, Równość płci w zatrudnieniu

Quod ad ius naturale attinet, omnes homines aequales sunt

Ulpian

Jako istoty ludzkie różnimy się między sobą z różnych przyczyn i posiadamy różne cechy, na które w większości nie mamy wpływu lub wpływ ten jest istotnie ograniczony. Szczególnym ujęciem zasady równości w zatrudnieniu jest jej odniesienie do kryterium płci. Polski system prawny nadal bowiem oparty jest na tradycyjnym podziale jednostek ludzkich na kobiety i mężczyzn, biorącym pod uwagę głównie płeć biologiczną, co pozostaje aksjomatem. Polskie społeczeństwo w sferze obyczajów nie jest pozbawione stereotypów i uprzedzeń, które wywołują mniej lub bardziej uświadamianą niechęć do osób pod jakimś względem innych niż my. Powszechnie wiadomo, że pewne osoby lub grupy osób zatrudnionych poddawane są na rynku pracy aktom dyskryminacji. Klasycznym przykładem jest dyskryminacja kobiet po 50. roku życia, zwłaszcza zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednym ze stereotypów związanych z pracą jest ten, że kobieta nie nadaje się na szefa. Z kolei przełożonym kobiety jest z reguły mężczyzna. Dać to może asumpt do nękania i dyskryminowania osób innej płci (przede wszystkim kobiet) nawet bez istotnego powodu.

Z drugiej jednak strony zmienia się świadomość i społeczeństwo jest coraz bardziej zainteresowane społecznymi i etycznymi wymiarami swojej pracy. Jego członkowie pragną pracować w warunkach wolnych od nierównego traktowania i dyskryminacji. Ochronę integralności psychofizycznej pracownika w procesie pracy należy uznać za jeden z głównych celów ustawodawstwa pracy dążącego do zapewnienia godnych warunków pracy i upodmiotowienia osób wykonujących pracę zależną. W ostatnich dziesięciu latach nie obserwujemy wprawdzie gwałtownego wzrostu spraw sądowych dotyczących dyskryminacji, jednak najwięcej spraw dotyczy dyskryminacji ze względu na płeć. Dyskryminowani w pracy ze względu na płeć w naszym kraju stosunkowo rzadko idą do sądu pracy, tak więc rocznie w skali kraju to raptem kilkaset spraw. W 2014 r. wniesiono wprawdzie do sądów pracy ok. 1000 spraw, ale pracownicy wygrali tylko w 44 sprawach o odszkodowania z tytułu dyskryminacji.

Pozwy w tym zakresie coraz częściej kierowane są do sądów nie tylko przez kobiety, ale również przez mężczyzn. Ci ostatni są nawet bardziej aktywni niż kobiety i częściej skarżą się do sądu na nierówne traktowanie i dyskryminację, choć statystycznie to oni lepiej zarabiają i częściej zajmują kierownicze stanowiska. Przykładowo w 2013 r. na około 900 spraw wniesionych do sądów pracy w skali kraju 482 sprawy wnieśli mężczyźni. Jedynie w odniesieniu do spraw o molestowanie seksualne przeważają kobiety, choć nie brakuje również mężczyzn skarżących się na tę formę dyskryminacji. Znaczna część spraw wpływających do Trybunału Konstytucyjnego dotyczy również dyskryminacji. Dla przykładu w 2011 r. na 131 spraw przyjętych do merytorycznego rozpoznania aż 37 dotyczyło dyskryminacji, w tym głównie ze względu na płeć. Do Państwowej Inspekcji Pracy wpływa rocznie ok. 2000 skarg dotyczących mobbingu i dyskryminacji. Skarżący podnoszą głównie dyskryminację przy wynagradzaniu, m.in. dysproporcje w przyznawaniu podwyżek, premii, nagród itp. oraz dyskryminację przy nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, a najczęściej wskazywanym przez nich kryterium dyskryminacji jest właśnie płeć. PIP udzieliła w 2014 r. ponad 3000 porad prawnych dotyczących nierównego traktowania i dyskryminacji.

Niniejsza książka jest poświęcona analizie problematyki prawnej równości płci w zatrudnieniu w polskim prawie pracy z zaznaczeniem wpływu międzynarodowego i europejskiego prawa pracy na polskie prawo pracy i ze szczególnym uwzględnieniem ustawodawstwa i orzecznictwa europejskiego oraz jego znaczenia dla polskiego porządku prawnego. Na rynku wydawniczym pojawiły się już prace traktujące o zasadzie równości kobiet i mężczyzn w prawie europejskim, brak natomiast kompleksowej publikacji z zakresu prawa pracy, która ukazywałaby efekty transpozycji europejskiego prawa pracy do polskiego prawa w dziedzinie równości płci w zatrudnieniu. Monografia ukazuje polskie prawo antydyskryminacyjne w zakresie równości płci w zatrudnieniu oraz postępujący proces jego europeizacji, starając się wypełnić tę lukę. Dotyka ona żywotnej kwestii nierównego traktowania i dyskryminacji ze względu na płeć, mającej na unijnym rynku pracy niezwykle istotne znaczenie. Implikacji dla prawa polskiego, wynikających z prawa unijnego dotyczącego zasady równości płci w zatrudnieniu, poświęcono jak dotąd zbyt mało uwagi. Należy zatem dostrzegać istotną rolę polskiego prawa pracy dla zapewnienia ochrony przed wszelkimi nierównościami i dyskryminacją ze względu na płeć w zatrudnieniu, tym bardziej, że trwające od wielu lat procesy transformacji ustrojowej w naszym kraju w kierunku gospodarki rynkowej stwarzają dodatkowe zagrożenia, a eliminacja nierównego traktowania i dyskryminacji kobiet stanowi jedno z ważniejszych wyzwań dla demokratycznego państwa prawa, do którego miana Polska aspiruje.

Ze względu na wysoką rangę i istotne znaczenie przedstawionego problemu starano się przedstawić go w świetle prawa UE oraz prawa międzynarodowego, a także w ograniczonym zakresie w ujęciu prawnoporównawczym. Mająca miejsce obecnie ekspansja antydyskryminacyjnego europejskiego prawa pracy na krajowe rynki pracy wywiera istotny wpływ na proces tworzenia prawa pracy w krajach członkowskich Unii Europejskiej oraz na aktualny rozwój tej gałęzi prawa w tych krajach. Narodowe systemy prawa pracy są tworzone i przekształcane w oparciu o europejskie prawo pracy, a działania podejmowane przez narodowe parlamenty zmierzają do upodobnienia (asymilacji) rodzimego prawa do prawa Unii Europejskiej, a tym samym do ujednolicenia europejskiego i narodowego systemu prawa. Warto więc zauważyć, że chodzi tu bardziej o harmonizację niż o ujednolicenie systemów prawnych wszystkich państw członkowskich UE, pozostających jednocześnie w zgodzie z prawem Unii Europejskiej. W pracy ukazane zostały mechanizmy „europeizacji” polskiego prawa pracy w dziedzinie równości płci w zatrudnieniu oraz związki między polskim prawem pracy a prawem Unii Europejskiej w dziedzinie polityki społecznej. Znaczącą rolę w wyznaczeniu zakresu tych kompetencji odgrywają konkretne akty prawne ustawodawcy europejskiego oraz orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej i jego wpływ na orzecznictwo krajowe w Polsce. Dokonana zostanie również ocena polskiej regulacji prawnej w omawianym zakresie pod kątem spełniania minimalnych standardów unijnych oraz zgodności z prawem Unii Europejskiej, prawem międzynarodowym i Konstytucją RP.

Należy zdawać sobie jednak sprawę, że prawo antydyskryminacyjne ma służyć w szczególności ochronie osób przynależących do określonej płci przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją, a nie nieuzasadnionemu wzmocnieniu ich pozycji względem innych grup społecznych i zawodowych. Polskie prawo pracy pozostaje bowiem pod wpływem nowych ideologii, tendencji w zakresie płci człowieka, a nowa koncepcja płci społeczno-kulturowej (gender) odgrywa coraz większą rolę w stosunkach społecznych w Unii Europejskiej. Jednak niniejsza praca, aczkolwiek uwzględnia występowanie różnych pojęć płci postrzeganych przez pryzmat ustawodawstwa międzynarodowego i europejskiego, opierać się będzie głównie na traktowaniu płci w kategoriach biologicznych, co jest w pełni zgodne z Konstytucją RP oraz pozostaje na ogół w zgodzie z dorobkiem polskiej doktryny i judykatury.

Zagadnienie równości w dziedzinie zatrudnienia jest niezwykle złożone i skomplikowane, biorąc pod uwagę jego prawną regulację oraz praktyczną realizację koncepcji równości szans płci na rynku pracy ukazanej przez pryzmat polityki prawa i polityki społecznej. Świat dzisiejszy daleki jest od urzeczywistnienia idei równości kobiet i mężczyzn, zawartej w dokumentach prawnych. W dalszym ciągu występuje sprzeczność między obowiązkami, jakie natura wyznaczyła kobiecie, a jej zawodowymi aspiracjami . Dlatego szczególnie ważne jest rozwiązanie problemu nierównego traktowania i dyskryminacji kobiet w życiu zawodowym na polskim rynku pracy. Obserwując od wielu lat ambicje i poświęcenie wielu kobiet na polskim rynku pracy, ich walkę z przeciwnościami losu, patologiami, uprzedzeniami i konwenansami, pragnę to im zadedykować tę pracę. Aby utrzymać siebie i rodzinę, przejmują one często funkcję głowy rodziny, próbując pogodzić obowiązki zawodowe i rodzinne, kosztem niejednokrotnie czasu wolnego. Nierzadko doznają upokorzeń, nękania i prześladowań ze strony bezpośrednich i pośrednich przełożonych, głównie mężczyzn, ale również niekiedy ze strony sprzymierzonych z nimi kobiet, dla których liczą się tylko własne partykularne interesy. Szczególnie dość jaskrawie i regularnie dyskryminowane są kobiety, jeśli oprócz płci znajdują się w grupie wyróżnianej dodatkowo w oparciu o inne kryteria dyskryminujące, najczęściej takie jak wiek, niepełnosprawność, pochodzenie społeczne czy zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na polskim rynku pracy często nie szanuje się wiedzy, umiejętności, doświadczenia i dyspozycyjności kobiet w przedziale wieku 40+.

Walka z dyskryminacją to walka ze złem w najczystszej postaci. Musimy ją podjąć, w przeciwnym razie odbije się to nie tylko na konkurencyjności i kondycji polskiej gospodarki, ale przede wszystkim na kondycji biologicznej naszego narodu. O jakości rodziny decyduje bowiem nie mężczyzna, ale kobieta, jej siła i niezłomność w walce z przeciwnościami losu. Najważniejsze dla jednostki to przetrwać mimo przeciwności losu, najważniejsze zaś dla narodu, aby mimo kataklizmów dziejowych przetrwała rodzina. Mądrość życiowa nakazuje nam zatem chronić wszystkie osoby zatrudnione na polskim rynku pracy przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją. Na ogół jednak to kobiety muszą łączyć trudy i wymogi życia zawodowego z licznymi obowiązkami w życiu rodzinnym.

Wcielenie w życie zasady równości płci w zatrudnieniu wymaga przede wszystkim zmiany sposobu myślenia wielu mężczyzn, którzy w większości przypadków decydują o praktyce życia zawodowego, społecznego, politycznego i gospodarczego . Warto przytoczyć słowa Pełnomocnika Rządu ds. Społeczeństwa Obywatelskiego i Równego Traktowania Wojciecha Kaczmarka: „Jeśli państwo polskie miałoby wspierać działania o charakterze antydyskryminacyjnym, to raczej takie oparte na wzorcach pozytywnych, w których kosztem praw jednych nie gwałci się praw drugich, czyli nie stygmatyzuje się innych. Będziemy wspierać takie działania, w których zachowuje się polską tożsamość kulturową” .

Z tych też względów szczególnie zasadne wydaje się podjęcie bardziej pogłębionych studiów nad problematyką ochrony przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją ze względu na płeć w zatrudnieniu. Powinno to przyczynić się do właściwego unormowania zakresu tej ochrony, zważywszy na skomplikowany charakter materii podlegającej regulacji prawnej, trudno poddającej się analizie jurydycznej. Podjęcie badań skupiających się wokół tej problematyki nie wymaga zatem szerszego uzasadnienia. Zagadnienie równości płci w zatrudnieniu ze względu na swój złożony i wielowątkowy charakter jest nadal niedostatecznie rozeznanie w nauce prawa pracy, pomimo tego, że od początku XXI w. pojawiło się wiele publikacji na ten temat, na ogół w formie studiów i artykułów.

Punktem wyjścia dla prowadzonych w pracy rozważań są kwestie związane z pojęciem i istotą równości płci w zatrudnieniu na gruncie nauk społecznych. Przedstawienie w rozdziale 1 przyczyn, przebiegu i skutków dyskryminacji znacznie ułatwi zrozumienie samej istoty nierównego traktowania i dyskryminacji oraz środków prawnych chroniących przed tymi patologicznymi zjawiskami. Następnie przedstawiono zakres uwarunkowań międzynarodowych i ponadnarodowych w tym zakresie, które Polska powinna uwzględniać w swoim porządku prawnym. W szczególności analizie zostało poddane w tym kontekście oddziaływanie Konstytucji RP, aktów prawa międzynarodowego oraz prawa Unii Europejskiej, z uwagi na postępującą harmonizację i ujednolicenie polskiego prawa z prawem unijnym konieczne było bowiem odwołanie się do uregulowań o charakterze ponadnarodowym w zakresie ochrony praw podstawowych, by określić ich wpływ na regulacje wewnętrzne.

Na tym tle została następnie dokonana analiza polskiego systemu prawnego w tym zakresie, ze szczególnym uwzględnieniem roli i znaczenia prawa pracy dotyczącego ochrony przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją. W dalszej części pracy zdefiniowano pojęcia „nierówne traktowanie” oraz „dyskryminacja” oraz zbudowano konstrukcję normatywną ochrony przed tymi zjawiskami w zatrudnieniu zawartą w kodeksie pracy. Następnie dokonano analizy naruszeń oraz przejawów nierównego traktowania i dyskryminacji na polskim rynku pracy, ukazano obowiązki pracodawcy w zakresie równości płci w stosunkach pracy oraz zakres jego odpowiedzialności z tytułu naruszenia tych obowiązków. W końcu ustalono zakres pojęcia ochrony prawnej przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją, co pozwoliło na zrekonstruowanie podstaw normatywnych prawa pracownika do ochrony.

Podejmując tematykę ochrony przed nierównością płci w zatrudnieniu, należało nie tylko przedstawić rozwiązania prawne zawarte w kodeksie pracy, ale trzeba było także dostrzec nowy status prawny pracownika w tym zakresie. Szczególnie ważna jest prezentacja funkcji prewencyjnej w kontekście ukazania skutków nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu. Chodzi tu również o uznanie prawa pracownika do ochrony przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją. Pozwoliło to na określenie jego charakteru jako prawa wynikającego ze stosunku pracy, także w kontekście prawa do ochrony dóbr osobistych na gruncie prawa cywilnego, karnego i innych gałęzi prawa. Prawo do ochrony przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją w zatrudnieniu, jako prawo złożone, zostało przedstawione przez pryzmat środków jego realizacji przysługujących poszkodowanemu. Dokonano w związku z tym charakterystyki środków prawnych, za pomocą których ochrona ta jest realizowana. Podjęta została próba oznaczenia znaczenia istniejących w polskim porządku prawnym środków prawnych i pozaprawnych dla zapobiegania i usuwania następstw nierównego traktowania i dyskryminacji.

Ochrona ta jest jednak realizowana przede wszystkim na gruncie prawa pracy, zarówno za pomocą instrumentów prawnych występujących na gruncie indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. Zamiarem autorki było również rozwiązanie węzłowych problemów interpretacyjnych, które powstają na tle stosowania przepisów prawa pracy przez sądy powszechne, Sąd Najwyższy, inspekcje pracy, organy administracji, pracodawców, pracowników i ich przedstawicielstwa oraz inne podmioty, stanowiących źródło rozbieżnej wykładni w procesie jego stosowania. Ma to istotne znaczenie nie tylko dla rozwoju teorii prawa pracy, ale również dla praktyki.

W pracy uwzględniono stan prawny na dzień 18 grudnia 2016 r.