Stefański Krzysztof, Elastyczny czas pracy

Problematyka czasu pracy należy do kluczowych zagadnień prawa pracy. Warto też zauważyć, że ma ona istotne znaczenie nie tylko dla relacji między stronami stosunku pracy, lecz także dla efektów prowadzenia działalności przez pracodawcę, a szerzej również dla funkcjonowania całej gospodarki. Wiąże się ona także, a może przede wszystkim, z kwestią ochrony podstawowych interesów pracownika, jego zdrowia i bezpieczeństwa oraz jego potrzeb związanych z wypełnianiem funkcji rodzinnych czy społecznych. Nie może zatem dziwić rosnące zainteresowanie tą problematyką, zarówno ze strony prawników, jak i ekonomistów czy socjologów.

Początki prawa pracy na świecie łączą się z normowaniem kwestii czasu pracy. Pierwsze regulacje poświęcone temu zagadnieniu pojawiły się w Anglii i Austrii już na przełomie XVIII i XIX wieku, stając się pierwszym wyłomem w zasadach liberalizmu gospodarczego. W XIX i początkach XX wieku przepisy określające czas pracy rozpowszechniły się w większości krajów rozwiniętych, obejmując także coraz szersze grupy pracowników. Stanowiły one wyraz funkcji ochronnej, jako pierwotnej funkcji prawa pracy. Przez wiele lat główną tendencją rozwojową takich przepisów było skracanie norm czasu pracy. Jednakże, wraz z rozwojem ekonomicznym i zmianami społecznymi, w latach 70. i 80. w krajach Europy Zachodniej, a 90. XX wieku w Europie Środkowej, pojawiła się tendencja do dopasowywania świadczenia pracownika do potrzeb obu stron stosunku pracy. Postulowano zwiększenie w przepisach o czasie pracy roli funkcji organizacyjnej prawa pracy. Zauważono, że regulacje czasu pracy powstałe w trakcie rozwoju przemysłu nie są odpowiednie dla epoki poindustrialnej, w której najważniejszą gałęzią gospodarki stają się usługi. Ponadto postęp technologiczny z jednej strony ogranicza ilość dostępnej pracy przez zastępowanie pracy ludzkiej działaniami maszyn, a z drugiej strony wymusza ciągłe podnoszenie kwalifikacji pracowników. Osoby lepiej wykształcone w większym stopniu zwracają uwagę na swoje potrzeby, także te pozazawodowe, i oczekują takiej organizacji pracy, która umożliwi im godzenie obowiązków pracowniczych z powinnościami rodzinnymi i osobistymi. Ponadto ciągłe wahania koniunktury na rynku wymuszają podejmowanie odpowiednich działań po stronie pracodawców. W okresie dynamicznego wzrostu gospodarczego zapotrzebowanie na pracę rośnie, w trakcie recesji spada. Powoduje to konieczność dopasowania poziomu świadczenia pracowników do aktualnej sytuacji rynkowej i potrzeb pracodawcy.

Wszystkie te powody stały się przyczyną poszukiwania nowych rozwiązań w zakresie zarządzania czasem pracy. Mają one różny charakter i zakres, można jednak uznać, że ich wspólną cechą jest dążenie do zapewnienia większej elastyczności. Elastyczność w najszerszym znaczeniu oznacza możliwość szybkiego dostosowania ilości pracy do bieżących potrzeb pracodawcy i pracownika oraz minimalizację kosztów tego dostosowania. Tendencja do uelastycznienia czasu pracy jest często utożsamiana z realizacją interesów pracodawców. Takie spostrzeżenie można uznać w dużym stopniu za uzasadnione, jednakże nie zawsze musi oznaczać to uszczuplenie praw pracowniczych. Warto dostrzec, iż wiele z instrumentów, które służą uelastycznieniu czasu pracy, ma na celu dostosowanie pracy do potrzeb pracowników. Potrzeby te także nie są jednolite w trakcie całej kariery zawodowej – istnieją wszak okresy wzmożonej podaży pracy oraz okresy, w których poziom świadczenia powinien być ograniczony ze względu na sytuację rodzinną czy osobistą pracownika. Dopasowanie czasu pracy do potrzeb pracownika jest jednym z elementów szerszego zjawiska, które związane jest z godzeniem różnych sfer życia człowieka – zawodowej, osobistej, rodzinnej czy społecznej, a w polityce europejskiej nazywane jest work-life balance.

Dlatego też pisząc o elastycznym czasie pracy, należy mieć na uwadze realizację interesów obu stron stosunku pracy. Jestem przekonany, że można tak ukształtować unormowania prawa pracy, aby zapewniały większą elastyczność czasu pracy przy zachowaniu równowagi między uprawnieniami pracowników i pracodawców, w równym stopniu realizując funkcję ochronną i organizacyjną.

W doktrynie prawa pracy problematyka czasu pracy jest dość często podejmowana. Jednak kwestia uelastycznienia czasu pracy nie stała się dotychczas przedmiotem głębszej refleksji. Kilka lat temu ukazała się monografia odnosząca się jedynie do jednego aspektu – elastyczności pojęcia czasu pracy, autorstwa S. Driczinskiego. Warto dostrzec kilka opracowań o węższym zakresie, jak artykuły M. Latos-Miłkowskiej, K. Rączki, Ł. Pisarczyka czy A. Sobczyka, jednakże brakuje całościowej monografii poświęconej tym kwestiom. Monografia taka, skupiająca się na prawnym aspekcie tego zjawiska, wydaje się ze wszech miar potrzebna, zwłaszcza że istnieją na rynku pozycje opisujące tę problematykę ze strony ekonomicznej czy społecznej (warto tu zwłaszcza wymienić opracowania H. Strzemińskiej). Praca niniejsza stanowi próbę wypełnienia tej luki.

Książka została podzielona na cztery rozdziały, z których każdy ma spełniać inne zadanie.

Pierwszy zawiera uwagi o charakterze terminologicznym, a także ma za zadanie wskazać tło do dalszych rozważań. Pisząc o elastycznym czasie pracy, nie można zawężać tej problematyki do kwestii prawnych, należy zwrócić uwagę na szeroki kontekst ekonomiczny i społeczny. Stąd też w tej części pracy znaleźć można uwagi odnoszące się do tych aspektów elastyczności czasu pracy.

W drugim rozdziale zostały przedstawione doświadczenia państw obcych w ich drodze do uelastyczniania czasu pracy. Rozważania poprzedza analiza działalności prawotwórczej oraz polityki Unii Europejskiej, zmierzającej do stworzenia ram umożliwiających uelastycznienie regulacji w tym zakresie przy zachowaniu uprawnień pracowniczych. Wśród krajów, których doświadczenia zdecydowałem się opisać, znalazły się Niemcy, Austria, Holandia i Wielka Brytania. Wybór ten nie jest przypadkowy. Są to kraje reprezentujące różne podejście do problematyki czasu pracy, różne systemy prawa i różną mentalność. Łączy je bogate doświadczenie we wprowadzaniu różnych instrumentów mających na celu elastyczne zarządzanie czasem pracy. Niemcy stanowią od wielu lat przykład wprowadzania nowych metod zarządzania czasem pracy. Są one powszechnie uznawane za „ojczyznę” wielu instrumentów, które następnie są transponowane w systemach prawnych innych krajów, czego najlepszym przykładem są konta czasu pracy. Siła i konkurencyjność niemieckiej gospodarki świadczy m.in. o właściwym wykorzystaniu takich instrumentów. Austria jest państwem, które nie tylko we właściwy sposób wdrożyło wiele rozwiązań niemieckich, ale i doskonale potrafiło te instrumenty dostosować do wewnętrznych potrzeb. Może stanowić to przykład dla polskiego ustawodawcy i wskazywać, w jaki sposób, opierając się na obcych wzorcach, ukształtować własne rozwiązania prawne. Nie wolno jednak utożsamiać Austrii jedynie z krajem kopiującym rozwiązania z innych państw. Przeciwnie, w Austrii wypracowano unormowania, które stanowią wartościowy i samodzielny wkład tego kraju w rozwój prawa pracy w tym zakresie. Przykładem może być podział norm na standardowe i maksymalne. Holandia odbyła długą drogę w kierunku uelastycznienia przepisów o czasie pracy. Ciekawy wydaje się sposób wprowadzania zmian, polegający na bardzo szerokich konsultacjach społecznych. Ponadto holenderską regulację charakteryzuje z jednej strony wysoki poziom elastyczności, a z drugiej znaczne wyczulenie na potrzeby pracowników. Po zmianach dokonanych w bieżącym roku, polegających na wprowadzeniu uprawnienia pracownika do żądania dostosowania czasu pracy do jego potrzeb, Holandia może stać się europejskim liderem pod tym względem. Wielką Brytanię charakteryzuje bardzo liberalne podejście do unormowań z zakresu czasu pracy. Kraj ten wielokrotnie podnosił zarzut zbytniego usztywnienia unormowań prawa europejskiego, przez co miał duży wpływ na kształtowanie acquis communautaire, dość późno też dostosował swoje wewnętrzne przepisy do regulacji wspólnotowych. W Wielkiej Brytanii wykorzystuje się niemal wszystkie dozwolone prawem unijnym odstępstwa od sztywnej regulacji, przez co kraj ten postrzegany jest jako jeden z liderów liberalizacji prawa w tym zakresie.

Trzeci rozdział zawiera omówienie polskich doświadczeń we wprowadzaniu elastycznych metod czasu pracy. W jego pierwszej części znajduje się analiza działalności polskiego ustawodawcy w zakresie regulowania czasu pracy od czasów początków polskiej regulacji prawnej po odzyskaniu niepodległości po okresie rozbiorów do czasów współczesnych. W analizie tej szczególny nacisk położony jest na problematykę elastyczności w zmieniających się na przestrzeni lat regulacjach prawnych. Druga część poświęcona została opisowi poszczególnych instrumentów, które w polskim prawie mogą być wykorzystywane do zwiększenia elastyczności czasu pracy. Zwrócono tu uwagę zarówno na regulacje nowe – jak np. wprowadzony w 2013 r. ruchomy czas pracy, jak i te, które obowiązują od dłuższego czasu, jednak dostrzegalna staje się tendencja do ich uelastyczniania – przykładem mogą być zmiany regulacji odnoszącej się do pracy w godzinach nadliczbowych.

Czwarty rozdział poświęcony został analizie możliwości zmian w polskim prawie pracy w celu zwiększenia elastyczności czasu pracy. W pierwszej części opisano te zmiany, które wpływają na rozłożenie w czasie pracowniczego obowiązku świadczenia pracy. Wśród nich można wymienić rezygnację ze sztywnej regulacji doby i tygodnia, rozszerzenie katalogu odstępstw od obowiązku udzielania okresów odpoczynku, a także unormowania służące wprowadzeniu kont czasu pracy. W drugiej części poddano analizie rozwiązania służące modyfikacji wymiaru świadczenia. Wśród rozwiązań, które do tego zmierzają, wymienić można unormowania służące rezygnacji z ustawowych norm czasu pracy, wprowadzenie możliwości zawierania porozumień opt-out oraz zmiany w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych. Rozdział ten zawiera wiele postulatów de lege ferenda pod adresem ustawodawcy i jednocześnie, w zamyśle autora, ma stać się elementem dyskusji nad kształtem polskiej regulacji prawnej dotyczącej czasu pracy.

W monografii uwzględniono stan prawny na dzień 20 stycznia 2016 r.