Kryczka Sebastian , Szczególnie ważne informacje jako przesłanka zawarcia klauzuli konkurencyjnej

Obok zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia, pracodawca ma możliwość ochrony swoich interesów również po rozstaniu z pracownikiem. Służy temu umowa o zakazie konkurencji (nazywana często klauzulą konkurencyjną), która zaczyna formalnie obowiązywać w momencie, gdy strony nie są już stosunkiem pracy związane.

Zarówno umowa o zakazie konkurencji obowiązująca w trakcie zatrudnienia jak i po jego ustaniu powinny być umowami odrębnymi od umowy o pracę, sporządzonymi w formie pisemnej. Na tym podobieństwa się kończą – klauzula konkurencyjna jest dodatkowo umową odpłatną a pracodawca ma możliwość jej zawarcia tylko z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Problem w tym, że przepisy nie regulują czym są owe szczególne informacje, jak również nie zawierają szczegółowych kryteriów pomocniczych umożliwiających dokonanie oceny czy dana informacja ma charakter szczególnie ważnej. Taka sytuacja powoduje, że powszechnie przyjmuje się, iż pracodawca w sposób swobodny ma prawo dokonywać oceny w zakresie „ważności” informacji, do których pracownik miał dostęp. Wydaje się, jednak, że ustalając czy w danym przypadku istnieje podstawa do zawarcia z pracownikiem klauzuli konkurencyjnej pracodawca nie może w sposób całkowicie dowolny dokonywać kwalifikacji w zakresie informacji, do których pracownik miał dostęp. Oznaczałoby to bowiem możliwość zawarcia klauzuli konkurencyjnej z każdym pracownikiem. Wskazania w zakresie ustalania „ważności informacji” będących podstawą klauzul konkurencyjnych zawarte są w orzeczeniach Sądu Najwyższego rozstrzygających spory na tle umów o zakazie konkurencji.