W jaki sposób powinniśmy uwzględnić premię regulaminową w wynagrodzeniu za urlop?

W jaki sposób pracodawca powinien uwzględnić premię w wynagrodzeniu za urlop? W firmie funkcjonuje premia regulaminowa obliczana w oparciu o system ocen pracowników. Prawo pracownika do premii ustala się po przeprowadzeniu oceny, która odbywa się w dwóch etapach: I etap to skrócona ocena odbywająca się co 3 miesiące, w wyniku której pracownik może uzyskać premię stanowiącą co najwyżej 20% wynagrodzenia zasadniczego, która jest wypłacana przez kolejne 3 miesiące. II etap to roczna ocena pracowników przeprowadzana raz w roku, w wyniku której pracownik może uzyskać premię stanowiącą co najwyżej 25% wynagrodzenia zasadniczego i która wypłacana jest w tej wysokości przez 12 miesięcy. Pracownicy nowozatrudnieni mają prawo do premii:

- wynikającej ze skróconej oceny po jej przeprowadzeniu w terminie wynikającym z harmonogramu przeprowadzenia ocen, może się więc zdarzyć, że w 1 i 2 miesiącu pracy nowy pracownik nie otrzyma premii, ponieważ zgodnie z harmonogramem skrócona ocena pracy będzie miała miejsce w 2 lub 3 miesiącu jego pracy i premia ta będzie mu przysługiwała od następnego m-ca po przeprowadzeniu ocen;

- wynikającej z rocznej oceny przysługującej od 1 miesiąca pracy w wysokości 12,5% wynagrodzenia zasadniczego przez okres 6 miesięcy. Po upływie 6 miesięcy pracownik zostaje oceniony i zostanie ustalony nowy, zdecydowanie wyższy procent premii, który będzie obowiązywał do najbliższej rocznej oceny.

Zgodnie z Kodeksem pracy za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Premię tę uznajemy jako składnik stały i za okres urlopu wypłacamy ją w niezmienionej wysokości wynikającej z uzyskanej oceny przysługującej w danym miesiącu i od pełnego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Zdaniem pracodawcy, fakt korzystania pracownika z urlopu nie ma wpływu na wysokość premii to takie postępowanie spełnia zasadę art. 172 k.p.

Czy postępowanie pracodawcy jest prawidłowe?