W jaki sposób powinien postąpić pracodawca, jeśli z wnioskiem o pracę zdalną wystąpił pracownik uprzywilejowany, a u pracodawcy funkcjonuje jedynie praca zdalna okazjonalna?

Na podstawie art. 188¹ Kodeksu pracy pracownik uprzywilejowany zawnioskował o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w formie pracy hybrydowej we wskazanym przez niego okresie. U pracodawcy funkcjonuje jedynie praca zdalna okazjonalna.

Czy w tym wypadku można zaproponować pracownikowi pracę zdalną okazjonalną z puli limitu rocznego?

Czy pracodawca powinien wprowadzić wówczas cała procedurę pracy zdalnej z ustanowieniem wysokości ryczałtu?

Czy w przypadku konieczności wprowadzenia zarządzenia może ono dotyczyć tylko osób uprzywilejowanych?