Czy premia miesięczna, do której pracownik nabywa prawo po spełnieniu warunków określonych w przepisach wewnętrznych, stanowi zmienny składnik wynagrodzenia?

W spółce obowiązuje regulamin premiowania. W celu efektywnego wykorzystania funduszu płac w realizacji zdań statutowych spółki, poprawy wydajności pracy tworzy się fundusz premiowy w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego (§ 2 regulaminu premiowania). Pracownik ma prawo do premii w wysokości 20% po spełnieniu określonych w § 4 warunków, tj. realizacji przez pracownika podstawowych zadań wynikających z zakresu czynności oraz regulaminu pracy. Zgodnie z § 3 ust. 2 regulaminu premiowania, premia może być podwyższona do 50% w uzasadnionych przypadkach (nie wskazano w jakich). W regulaminie § 8 jest również zapis, że cyt.: " Pracownik może być pozbawiony całkowicie lub częściowo premii w danym miesiącu w przypadku (...)". Wypłata premii następuje z dołu w okresach miesięcznych. Premię przyznaje się za czas efektywnie przepracowany. Do czasu efektywnie przepracowanego, za który przysługuje premia nie zalicza się nieobecności w pracy z powodu choroby, zasiłku opiekuńczego i urlopu macierzyńskiego. W spółce w której obowiązuje przedmiotowy regulamin premiowania pracownicy otrzymują więc premie w różnej wysokości tj.: - za miesiąc, w którym przebywał na zwolnieniu lekarskim premia jest zmniejszana i otrzymują zamiast 20% premii, premię w wysokości np. 15%, - za miesiąc, w którym mieli większą ilość zadań do wykonania lub realizowali dane zadanie w sposób wzorcowy otrzymują większą premię np. w wysokości 25% lub 30%. Efektem powyższego jest, że premia kształtuje się w różnej wysokości w poszczególnych miesiącach u części pracowników.

Czy powyższą premię należy potraktować jako stały składnik wynagrodzenia czy zmienny składnik?

Jest to o tyle istotne, że w przypadku zmiennych składników jest inaczej liczone wynagrodzenie urlopowe (tj. z 3 ostatnich miesięcy).