Czy pracodawca może określić limit godzin pracy twórczej?

Pracodawca tworzy dokument regulujący maksymalny % miesięczny wymiar czasu pracy czynności stanowiących przedmiot prawa autorskiego dla poszczególnych grup pracowników w zależności od charakteru stanowiska (Operations & Platform – mid, Developer – mid, Developer – senior). Zapis w umowie o pracę uwzględniałby ustaloną przez pracodawcę maksymalną wysokość wynagrodzenia z tytułu przeniesienia praw autorskich. Będzie też prowadzona ewidencja czasu pracy twórczej, na podstawie której pracodawca z uwzględnieniem limitu wynikającego z umowy będzie wyliczał wartość pracy twórczej. Na podstawie danych czasu pracy z 1 kwartału 2021 wyliczono średni % czasu pracy twórczej dla poszczególnych grup pracowników i max % pracy twórczej uwzględniając zachowanie minimalnego wynagrodzenia zasadniczego. Np. w grupie developer – mid max % pracy twórczej uwzględniający zachowanie minimalnego wynagrodzenia zasadniczego wynosi 57%; % pracy twórczej na podstawie średniej z pierwszego kwartału 2021 wynosi 41,9%; dla poszczególnych pracowników wynosił 19,3%, 32,6%; 74%. Max % pracy twórczej z pojedynczego miesiąca, w którym było jej najwięcej dla danej osoby z tej grupy (styczeń, luty lub marzec 2021) kształtował się na poziomie 29,8%, 64,4%, 85,5%.

Czy możemy założyć limity jako pracodawca dowolnie (bez konkretnego wytłumaczenia) np. średnia w danej grupie 41,9%, najwyższa alokacja godzin podlegająca 50% KUP w tej grupie 74% a pracodawca zakłada 50%? Czy zakładając maksymalny limit 50% pracy twórczej w miesiącu nie dyskryminujemy pracownika osiągającego 74%? Czy przy założeniach możemy wykorzystać argument stosunku najniższej krajowej do wynagrodzenia na umowie, które byłyby aneksowane corocznie w przypadku niezachowania minimalnego wynagrodzenia (aby nie łamać przepisów)? Jakie mogą być konsekwencje dla pracodawcy, jeżeli założenia zostaną podważone przez US (czy tylko dopłata podatku, czy jakieś mandaty kary karno-skarbowe, odsetki itp.)?