Czy praca w dniu wolnym, który wynika z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, jest pracą w godzinach nadliczbowych?

Pracownicy są zatrudnieni w podstawowym czasie pracy od poniedziałku do piątku. Z uwagi na charakter pracy nieraz zatrudnieni pracują w sobotę lub niedzielę, za które to dni w zamian zostają udzielone im inne dni wolne.

Czy praca w sobotę i niedzielę jest pracą w nadgodzinach?

Czy pracę w sobotę i niedzielę również dotyczy zachowanie 11-godzinowego dobowego odpoczynku oraz zachowanie normy dobowej?

Praca w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, jak również praca w niedzielę jest po prostu pracą w dniu, który miał być dla pracownika wolny od pracy. Rozróżnienie pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz pracy w niedzielę od pracy w godzinach nadliczbowych ma bardzo istotne znaczenie z punktu widzenia zasad rekompensaty takiej pracy.

Jedyną przewidzianą bowiem przez przepisy prawa pracy formą rekompensaty pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego, w terminie z nim uzgodnionym. Zgodnie bowiem z art. 1513 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p., pracownikowi, który ze względu na szczególne okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W zamian za pracę w takim dniu (np. w wolną sobotę) pracodawca ma zatem obowiązek wyznaczyć pracownikowi cały dzień wolny od pracy, bez względu na liczbę przepracowanych godzin w tym dniu.

Jeżeli natomiast chodzi o pracę w niedzielę, to generalną zasadą jest, iż pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele (i święta), w przypadkach dozwolonej pracy w te dni, pracodawca w pierwszej kolejności powinien zapewnić inny (cały) dzień wolny od pracy. Jeżeli jednak pracodawca nie udzielił pracownikowi dodatkowego dnia wolnego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu (art. 151¹¹ k.p.).

Ponadto pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, jak tez pracy w niedzielę nie zalicza się do rocznego limitu pracy nadliczbowej.

Praca nadliczbowa we wskazanych dniach powstanie jednak gdy:

- wymiar świadczonej pracy będzie wyższy niż 8 godzin; w takim przypadku godziny przekraczające dobową normę czasu pracy pracownika stanowić będą pracę nadliczbową wynikającą z przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

- w przypadku pracy w dniu wolnym wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, gdy praca ta nie zostanie zrekompensowana dniem wolnym od pracy. W takim przypadku godziny pracy w dniu wolnym staną się praca nadliczbowa wynikającą z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy.

Tym samym pośrednio w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz w niedzielę obowiązuje zachowanie obowiązującej pracownika dobowej normy czasu pracy.

Odpoczynek dobowy należy pracownikowi zapewnić w dniach harmonogramowej pracy. Poza takimi dniami pracownik ma prawo korzystać z odpoczynku tygodniowego.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jedynie w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy oraz do wszystkich innych pracowników jeżeli istnieje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii pracodawca może zapewnić mniejszą liczbę godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W takich przypadkach pracownikowi przysługuje jednak równoważny okres odpoczynku (art. 132 k.p.)

Zgodnie natomiast z art. 128 § 3 k.p., doba to 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza jest zatem 24 – godzinnym okresem liczonym od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Jej granicami są zatem wynikająca z rozkładu czasu pracy (harmonogramu) godzina rozpoczęcia pracy i odpowiadająca jej, po upływie 24 godzin, godzina w dniu następnym. Dlatego tez przyjmuje się, że odpoczynek dobowy musi być pracownikom zagwarantowany w dniach harmonogramowej prac. A contrario pracodawca nie ma takiego obowiązku w dniach wolnych od pracy pracowników. W takich dniach powinien jednak przypadać co najmniej 35-godzinny odpoczynek tygodniowy (zgodnie z art. 133 k.p.).

Co się zaś tyczy innych, dozwolonych przepisami przypadków zatrudniania pracowników samorządowych na czas określony, jak wynika z art. 17 ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych - dalej u.o.p.s., doradców i asystentów zatrudnia się na czas pełnienia funkcji przez wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starostę lub marszałka. Czas pełnienia tej funkcji warunkuje zatem długość trwania umowy z doradcą lub asystentem. Kolejną możliwość zatrudnienia w ramach umowy terminowej reguluje art. 16 ust. 2 u.o.p.s., który stanowi, że w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym, w jednostkach samorządu terytorialnego, umowę o pracę zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy.