Skibińska Małgorzata, Zawarcie umowy o pracę na okres próbny

Zawarcie umowy o pracę na okres próbny

Umowa na okres próbny jest umową o pracę, która jedynie w bardzo krótkim zakresie czasowym umożliwia świadczenie pracy przez pracownika. Jego upływ nie daje pracownikowi podstaw prawnych do żądania kontynuowania zatrudnienia.

Umowa na okres próbny jest umową terminową, która może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy o pracę.

Ważne!

Umowy na okres próbny nie można zawrzeć z pracownikiem młodocianym (tj. przy umowie z młodocianym w celu przygotowania zawodowego) oraz w ramach spółdzielczego stosunku pracy.

Generalnie umowa ta zawierana jest w celu sprawdzenia przydatności pracownika do wykonywania danej pracy, zaproponowanej mu przez pracodawcę. Zawierana jest maksymalnie na okres trzech miesięcy. Zawarcie umowy na okres próbny dłuższy niż trzy miesiące powoduje uznanie tego rodzaju umowy za „nieważną”, niezgodną z kodeksem pracy, i tym samym uznanie jej za umowę zawartą na czas określony (choć ze względu na okoliczności, w jakich została zawarta, w określonych sytuacjach można uznać ją za zawartą na czas nieokreślony – art. 18 § 2 k.p., np. gdyby strony założyły w rozmowach przy zatrudnieniu, że po zawarciu umowy na okres próbny przewidują kontynuację danego stosunku pracy).

Charakter umowy o pracę na okres próbny powoduje, że może ona zostać zawarta na początku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. W zasadzie między tymi samymi stronami może ona zostać zawarta tylko raz.

Wyjątek od tej zasady stanowi art. 25 § 3 k.p., zgodnie z którym ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny, gdy strony zamierzają kontynuować stosunek pracy, winny zawrzeć jedną z dwóch umów - na czas określony lub na czas nieokreślony.

Ważne!

Przy wypowiadaniu tego rodzaju umowy nie jest wymagana konsultacja ze związkami zawodowymi, gdyż konsultacja dotyczy tylko i wyłącznie rozwiązywania umów na czas nieokreślony. Nie jest wymagane także uzasadnienie wypowiedzenia (art. 38 k.p.).

Orzecznictwo

1) Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99, OSNP 2000, nr 24, poz. 890).

2) W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.; por. wyrok SN z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 r., nr 21–22, poz. 321).

Umowa na okres próbny jest umową o pracę. Przez umowę o pracę rozumie się zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna ze stron, zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć pracę w sposób ciągły i powtarzający się na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, który to zobowiązuje się zatrudnić go za wynagrodzeniem.

Ważne!

Treścią umowy o pracę jest to, co umowa o pracę winna w sobie zawierać. Umowa o pracę winna spełniać wymagania stawiane przez art. 29 § 1 k.p.: określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce jej wykonywania,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Zapamiętaj! Według panującego w doktrynie prawa pracy poglądu koniecznym i podstawowym składnikiem umowy o pracę jest określenie przez strony rodzaju wykonywanej pracy (tj. nazwa stanowiska pracy: kierownik działu, specjalista ds. …, lub powierzonej funkcji albo konkretnego zawodu: kierowca, mechanik).

Stanowisko powyższe wynika z faktu, że inne składniki umowy o pracę (wymienione w art. 29 § 1 k.p.) można ustalić w sposób następujący:

1) wynagrodzenie - pracownikowi przysługuje co najmniej wynagrodzenie wynikające z układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzeń obowiązującego u pracodawcy, a ostatecznie przysługuje mu tzw. minimalne wynagrodzenie;

2) miejsce wykonywania pracy - przyjmuje się, iż jeżeli nie ustaliły go strony w umowie o pracę, przez miejsce wykonywania pracy rozumie się siedzibę pracodawcy;

Należy pamiętać, że strony stosunku pracy mają dużą swobodę w określaniu miejsca wykonywania pracy. Organizacja pracy, dyspozycyjność pracowników, ich mobilność, a także charakter wykonywanej pracy powodują, że miejsce wykonywania pracy może mieć charakter stały lub zmienny. Z tego też względu miejscem wykonywania pracy będzie bliżej określony punkt lub obszar w znaczeniu terytorialnym (geograficznym czy administracyjnym).Wskazać przy tym należy, że „miejsce świadczenia pracy” nie oznacza, iż musi to być „zaplecze” wyposażone w urządzenia techniczne, biurowe, socjalne itp.

Właściwe określenie miejsca wykonywania pracy jest o tyle istotne, że wykonywanie pracy w uzgodnionym w umowie o pracę miejscu pracy nie powoduje, że pracodawca zobowiązany jest do wypłaty diet i innych świadczeń związanych z podróżą służbową (art. 77⁵ k.p.).

3) rodzaj umowy - jeżeli nie określono rodzaju umowy o pracę (bezterminowa, terminowa, na okres próbny, czas określony lub wykonywania określonej pracy), przyjmuje się, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony;

4) termin rozpoczęcia pracy - brak terminu rozpoczęcia pracy powoduje, iż terminem rozpoczęcia pracy jest:

– dzień zawarcia umowy lub

– chwila dopuszczenia pracownika do pracy.