Tomczyk Aleksandra, Zasady ustalania wynagrodzenia do celów delegowania pracownika w ramach świadczenia usług

Zasady ustalania wynagrodzenia do celów delegowania pracownika w ramach świadczenia usług

Do dnia wejścia w życie nowelizacji dyrektywy 96/71, tj. do 30.07.2020 r. pracownicy delegowani byli uprawnieni do „minimalnych stawek płacy”. Nowelizacja zapewniła im natomiast prawo do wynagrodzenia nie niższego niż otrzymują pracownicy w kraju delegowania. Nie określono jednak definicji wynagrodzenia stanowiąc jedynie, że wynagrodzenie, jeżeli chodzi o pracowników delegowanych, obejmuje „wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych (…) lub na mocy układów zbiorowych, które (…) zostały uznane za powszechnie stosowane”.

Przedsiębiorca kierujący swoich pracowników do pracy do innego kraju członkowskiego UE w ramach oddelegowania jest zobowiązany zapewnić im takie warunki pracy i płacy, jakie obowiązują w państwie przyjmującym. Chodzi tu o wynikające z prawa państwa przyjmującego warunki zatrudnienia w następujących obszarach:

– maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

– minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;

– wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe;

– warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;

– zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

– środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

– równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;

– warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;

– stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych (dotyczy tylko podróży rozpoczynającej się i kończącej w państwie oddelegowania).

Jeżeli powyższe warunki zatrudnienia w Polsce są bardziej korzystne dla pracowników niż te obowiązujące w kraju przyjmującym, należy utrzymać te warunki w czasie trwania delegowania.

Patrz również: Zasady ustalania minimalnych warunków pracy w zależności od okresu delegowania pracownika na terytorium Polski (do 12 miesięcy i po upływie 12 miesięcy) (dyr.96.a3.03).

Ważne!

W przypadku sektorów innych niż sektor budowlany nie ma obowiązku przestrzegania wymogów dotyczących minimalnego wynagrodzenia i urlopu rocznego, jeżeli:

– pierwsza instalacja lub wstępny montaż określonych produktów przez wykwalifikowanych pracowników stanowi integralny element umowy z partnerem w innym kraju oraz

– pracownicy są delegowani do innego kraju na okres nieprzekraczający 8 dni na rok.

Obowiązek zapewnienia zatrudnionemu pracownikowi odpowiedniego wynagrodzenia nie oznacza już tylko minimalnej stawki płacy. Musi być to bowiem wynagrodzenie odpowiadającego normom państwa delegowania, w tym wynikających z układów zbiorowych oraz orzeczeń arbitrażowych, które:

– są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle, i/lub

– zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje pracodawców i pracowników oraz są stosowane na całym terytorium kraju.

Powyższe oznacza, że wynagrodzenie pracownika oddelegowanego do innego niż Polska kraju UE już od pierwszego dnia zagranicznej pracy powinno składać się z wszystkich obowiązkowych składników i dodatków przewidzianych dla „lokalnego” pracownika wykonującego podobny rodzaj pracy w tym samym zawodzie, branży, regionie.