Tomczyk Aleksandra, Zasady ustalania minimalnych warunków pracy w zależności od okresu delegowania pracownika na terytorium Polski (do 12 miesięcy i po upływie 12 miesięcy)

Zasady ustalania minimalnych warunków pracy w zależności od okresu delegowania pracownika na terytorium Polski (do 12 miesięcy i po upływie 12 miesięcy)

Przepisy dyrektywy 96/71 przewidują okresy, po przekroczeniu których delegowanie w ramach świadczenia usług przestaje mieć walor transgraniczny, a zaczyna być uważane za działalność wykonywaną na terytorium państwa przyjmującego w sposób stały. Okres oddelegowania został ograniczony do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia do 18 miesięcy. Po tym okresie oddelegowanie nadal będzie możliwe, jednak konieczne będzie zastosowanie co do zasady wszelkich warunków zatrudnienia przewidzianych w przepisach państwa przyjmującego, które docelowo zrównają pracowników oddelegowanych ze statusem pracowników krajowych.

Przedsiębiorca delegujący swoich pracowników do pracy do innego kraju członkowskiego UE w ramach świadczenia usług jest zobowiązany zapewnić im takie warunki pracy i płacy, jakie obowiązują w państwie przyjmującym. Chodzi tu o wynikające z „lokalnego” prawa warunki zatrudnienia w następujących obszarach:

– maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

– minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;

– wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe;

– warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;

– zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

– środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

– równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;

– warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;

– stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych (dotyczy tylko podróży rozpoczynającej się i kończącej w państwie oddelegowania).

Ważne!

W przypadku sektorów innych niż sektor budowlany nie ma obowiązku przestrzegania wymogów dotyczących minimalnego wynagrodzenia i urlopu rocznego, jeżeli pracownicy są delegowani w ramach realizacji pierwszej instalacji lub wstępnego montażu określonych produktów, które stanowią integralny element umowy z partnerem w innym kraju oraz pracownicy są delegowani do innego kraju na okres nieprzekraczający 8 dni na rok.

Jeżeli czas trwania delegowania przekracza 12 miesięcy, trzeba pracownikowi zapewnić, oprócz minimalnych warunków zatrudnienia we wskazanych powyżej obszarach, wszystkie obowiązujące w kraju przyjmującym uprawnienia wynikające z tamtejszych przepisów. W rezultacie, po 12 miesiącach pracodawca w stosunku do oddelegowanego musi przejść na „lokalne” warunki zatrudnienia, co prowadzić powinno do zrównania uprawnień pracowniczych delegowanych i „miejscowych” pracowników.

Obowiązek stosowania przepisów kraju przyjmującego nie dotyczy procedur, formalności i warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji oraz uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych.

Ważne!

Pomimo zrównania po upływie 12 miesięcy okresu oddelegowania statusu pracowników oddelegowanych z pracownikami krajowymi, zastosowanie znajdzie również tzw. „zasada korzystniejszości”, zgodnie z którą przepisy wymuszające zastosowanie prawa państwa przyjmującego nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia.