Skibińska Małgorzata, Wypowiedzenie zmieniające w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych

Wypowiedzenie zmieniające w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych

Wypowiedzenie zmieniające dokonywane jest z reguły w celu obniżenia wynagrodzenia pracownikowi, poprzez zaproponowanie nowych warunków płacowych. Korzyścią dla pracodawcy jest to, że w przypadku grupowych wypowiedzeń zmieniających pracodawca oszczędza na funduszu płac, nie redukując zatrudnienia. Pracodawca musi jednak pamiętać o tym, że jeżeli pracownicy nie wyrażą zgody na dokonane im w ten sposób obniżenie zatrudnienia, to po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca będzie musiał im wypłacić odprawę w wysokości od 1 do 3-miesięcznego wynagrodzenia, w zależności od zakładowego stażu pracy.

Prowadzenie przez pracodawcę z reguły działalności gospodarczej powoduje, że w określonych sytuacjach pracodawca zmuszony jest powierzyć pracownikom inne stanowisko pracy lub dokonać zmiany ich warunków wynagradzania. Jeżeli te przyczyny nie leżą po stronie pracowników, do zmiany warunków umowy o pracę dochodzi nie w trybie przepisów k.p., lecz w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.) - dalej u.z.g.

Przepisy u.z.g. dotyczą sytuacji, gdy:

1) pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeżeli zatem pracodawca zatrudnia pracowników na jakiejkolwiek części etatu, a tych pracowników jest więcej niż 19, objęty zostanie przepisami u.z.g.,

2) przez zatrudnienie należy rozumieć wszystkich pracowników, bez względu na charakter umowy o pracę (umowy terminowe i bezterminowe) oraz bez względu na wymiar czasu pracy (umowy zawarte na tzw. cały etat, jak i na część etatu), liczy się każdego pracownika za jeden,

3) zwolnienia dokonywane są w drodze wypowiedzenia umowy o pracę, lub na zasadzie porozumienia stron, z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, jeżeli obejmują:

a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300 pracowników,

c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników lub więcej.

Ważne!

Dokonując wypowiedzeń warunków pracy lub płacy w ramach tzw. zwolnień grupowych pracodawca musi mieć na uwadze, że pewna grupa pracowników korzysta ze szczególnej ochrony.

Szczególną ochroną objęci są pracownicy:

1. objęci ochroną przedemerytalną (art. 39),

2. w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego (art. 177 k.p.),

3. będący członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

4. będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,

5. będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

6. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

7. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,

8. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,

9. będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,

10. będącemu społecznym inspektorem pracy,

11. powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

12 będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nimi konsultacji.

Uwaga!

Wobec tej grupy pracowników nie może zatem pracodawca dokonać definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Może jedynie dokonać wypowiedzenia zmieniającego.

Z innymi grupami pracowników, którzy korzystają ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca może rozwiązać umowy o pracę. Z tego też względu pracodawca, pomimo że pracownicy korzystają ze szczególnej ochrony, ma możliwość dokonania wypowiedzenia stosunku pracy w ramach zwolnień indywidualnych pracownikom, np. wobec tych, o których mowa w art. 41 k.p., jeżeli korzystają z urlopu trwającego powyżej 3 miesięcy, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli upłynął już okres uprawiający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (nie będzie mógł jednak tego uczynić, np. wobec kobiety w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego).

Orzecznictwo sądowe:

1. Zmiana terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia, jeśli elementy te zostały zawarte też w umowie o pracę, nie wymaga wręczenia wypowiedzeń zmieniających, gdyż wypowiedzenie zmieniające dotyczy istotnych zmian warunków pracy/i lub płacy, a do takich nie można zaliczyć terminu i miejsca wypłaty wynagrodzeń (stanowisko Głównego Inspektora Pracy, GPP - 471-4560-26/09/PE/RP).

2. Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 45 § 1 k.p.) lub porozumienia stron (wyrok SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 559/97).

Dokonując wypowiedzenia warunków umowy o pracę pracodawca musi dokonać zbadania możliwości dokonania tych wypowiedzeń pod względem formalno-prawnym. Otóż występują dwie grupy pracowników, co do których pracodawca może dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Do pierwszej grupy należą pracownicy, którzy nie podlegają szczególnej ochronie, a do drugiej ci pracownicy, którzy taką ochronę posiadają. Generalna różnica sprowadza się do tego, że pracownikom szczególnie chronionym, którym w wyniku wypowiedzenia zmieniającego wynagrodzenie uległoby obniżeniu, będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy przez cały okres objęcia ich ochroną.

Wiele problemów praktycznych wzbudza kwestia, kiedy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na skutek nieprzyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jeśli propozycja ta uzasadniona jest okolicznościami niedotyczącymi pracownika. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków, przekształcająca tzw. wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie definitywne (rozwiązujące). W wyroku SN z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, z. 9, poz. 212, uznano że okoliczność, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaju i charakteru zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie w uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Stanowisko to potwierdził SN w późniejszych orzeczeniach (np. w wyroku z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002, z. 2, poz. 40, czy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002, nr 10, poz. 240), w których uznał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach) może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną. Podobnie w wyroku z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNAPiUS 2003, nr 10, poz. 244, SN stwierdził, że odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę.