Adamczyk Justyna, Wybór firmy rekrutacyjnej

Wybór firmy rekrutacyjnej

Celem niniejszej procedury jest optymalizacja zasad wyboru firmy doradczej mająca na celu maksymalizację efektu rekrutacji, czyli pozyskanie najlepszych dostępnych kandydatów w możliwie najkrótszym czasie po najniższych kosztach, przy zachowaniu dobrego wizerunku firmy w odczuciu kandydatów.

W procedurze opisano, jak zoptymalizować zasady wyboru firmy doradczej i zapewnić sobie maksymalny efekt rekrutacji, czyli pozyskanie najlepszych dostępnych kandydatów w możliwie najkrótszym czasie po najniższych kosztach, przy zachowaniu dobrego wizerunku firmy w odczuciu kandydatów. Całość podzielono na 6 głównych kroków, których zakres określa jednocześnie kolejne tematy opisane w procedurze, są to: Diagnozowanie potrzeb rekrutacyjnych w firmie; Strategia planowania rekrutacji; Zbieranie ofert; Kryteria oceny firm doradztwa personalnego; Negocjacje i podpisanie kontraktu; Nadzór nad prowadzonym projektem. Do procedury dołączone są 3 przykłady praktyczne obrazujące rozwiązania opisywane w danych częściach procedury.

Odpowiedzialni:

Dyrektor zarządzający

Dyrektor personalny

Współpracujący:

Specjalista ds. rekrutacji

Kierownik działu, w którym jest wakat

Rynek usług rekrutacyjnych w Polsce wciąż się rozwija i ewoluuje. Coraz wyraźniej widać rozwarstwienie na firmy zajmujące się Executive Search, czyli bezpośrednim wyszukiwaniem kandydatów na najwyższe i bardzo specjalistyczne stanowiska, selekcją, zwaną także search & selection, pracą czasową i leasingiem pracowniczym oraz pośrednictwem internetowym. Niekwestionowani liderzy sprzed kilku lat przestają istnieć lub tracą renomę, pojawiają się nowe firmy oraz duża liczba niezależnych konsultantów i lokalnych doradców. Dla osób spoza branży rynek staje się coraz mniej przejrzysty a dokonanie właściwego wyboru coraz trudniejsze.

Wybór firmy rekrutacyjnej niesie za sobą istotne konsekwencje natury finansowej, jakościowej oraz PR-owej dla firmy zlecającej. Niewłaściwa decyzja może stać się powodem znacznych strat finansowych w postaci zapłaconego honorarium oraz strat bezpośrednich i pośrednich związanych z przedłużającym się wakatem, a także strat czasowych oraz - co trudniejsze zarówno do zweryfikowania, jak i nadrobienia - strat wizerunku firmy w postrzeganiu kandydatów, czyli osób z branży zleceniodawcy. Należy bowiem pamiętać, iż w trakcie procesu rekrutacyjnego konsultant jest niejako reprezentantem firmy zleceniodawcy. Jego niekompetencja może położyć cień na reputacji i wizerunku firmy składającej zlecenie, a nierzadko także spowodować „wyciek” poufnych informacji.

Bezpośrednie przełożenie na wynik i koszt procesu rekrutacji ma także wybór metody poszukiwań i obszaru rynku objętego procesem. Właściwie dobrana firma doradcza to maksymalizacja relacji ceny do wyniku oraz czasu, a także możliwość dodatkowego pozyskania wielu interesujących informacji rynkowych o branży, konkurencji i trendach rynkowych w cenie projektu.

Wielość firm doradczych działających na rynku nie ułatwia tego procesu. Pomimo już kilkunastoletniej historii tej branży w Polsce nadal widoczne są ogromne różnice jakościowe i wciąż możemy obserwować rywalizację cenową, a nie jakościową. Ceny spadają we wszystkich segmentach rynku, poprawa jakości jest rzadziej spotykana. Oczywiście nie jest to reguła. Są przecież firmy i konsultanci utrzymujący najwyższe standardy niezależnie od specyfiki realizowanych projektów, z tym większą pieczołowitością trzeba ich wyszukiwać i promować. Mam nadzieję, że niniejsza procedura będzie wskazówką ułatwiającą ten wybór.

Wszystkich zainteresowanych tym tematem - konsultantów, dyrektorów personalnych oraz osoby będące kiedykolwiek kandydatami lub zleceniodawcami - gorąco zapraszam do dyskusji. Może razem uda nam się wypromować jakość i poprawić wizerunek branży doradztwa personalnego.

Coroczne oceny pracowników oraz sporządzanie budżetów i planów biznesowych na nadchodzący rok są naturalnym pretekstem do określenia pojawiających się wakatów i zapotrzebowania na nowych pracowników. Naturalnym zjawiskiem są również awanse wewnątrz firmy zarówno w kraju, jak i za granicą w przypadku koncernów międzynarodowych. Powstałe wakaty mogą zostać zapełnione osobami awansującymi z niższych stanowisk bądź rekrutowanymi z zewnątrz. Sytuacje takie stanowią doskonały pretekst do odświeżenia kadry i wprowadzenia „świeżej krwi” w szeregi organizacji. Mimo iż polityka części firm jest nastawiona wyłącznie na awanse wewnętrzne, to wiele koncernów czerpie niewątpliwe korzyści z zatrudniania co jakiś czas kogoś z konkurencji lub branży pokrewnej; wnoszą oni nowe pomysły i inne spojrzenie na otaczającą rzeczywistość. Jak wiemy, czasem świeże spojrzenie osoby jeszcze niezaangażowanej emocjonalnie w firmę niesie bogactwo nowych rozwiązań i pozwala spojrzeć na stare problemy pod innym kątem. Jest też naturalnym źródłem pozyskiwania know-how z rynku.

W przypadku restrukturyzacji, reorganizacji lub rozwijania nowych segmentów rynku pozyskanie kluczowych pracowników z nowym bagażem doświadczeń i wiedzy może stanowić klucz do osiągnięcia sukcesu. Każdy podmiot gospodarczy nastawiony na zysk i sukces rynkowy musi na bieżąco badać tendencje rynkowe i ruchy konkurentów. Stara się także przewidywać kierunki zmian i podążać za nimi. Nieodzowne jest wtedy zasilenie szeregów o pracowników mających doświadczenie w interesujących nas branżach, uzupełniające zasoby wiedzy i umiejętności obecnej kadry.

W każdej firmie występuje też wreszcie zjawisko fluktuacji pracowników. Zwykle kształtuje się ona na poziomie ok. 5%, ale w zależności od branży i dbałości o motywowanie pracowników zdarza się także wyższa. Wiele przedsiębiorstw stara się zabezpieczyć przed nagłą utratą wydajności i skuteczności działania w danym segmencie, tworząc rodzaj „gabinetu cieni” znanego z anglosaskich parlamentów. Nie wszystkie stanowiska jednak można obsadzić osobami gotowymi w każdej chwili na otrzymanie awansu. W takich momentach pojawia się nagła potrzeba rekrutacyjna i - jeśli to możliwe - warto mieć wówczas w zanadrzu wybraną i sprawdzoną firmę doradczą.