Gocan Irmina, Wartościowanie stanowisk pracy metodą analityczno-punktową

Wartościowanie stanowisk pracy metodą analityczno-punktową

W procedurze opisano proces przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy metodą analityczno-punktową, tak aby ich zakres oraz sposób przeprowadzenia stały się narzędziem realizacji celów biznesowych firmy. Całość podzielono na 7 głównych kroków, których zakres określa jednocześnie kolejne tematy opisane w procedurze, są to: Zapoznanie się z metodami wartościowania; Ogólny przebieg procesu wartościowania; Przeprowadzenie wartościowania; Przekazanie informacji o wynikach wartościowania i planowanych zmianach w systemie płacowym; Negocjacje z reprezentacją pracowników; Zmiany warunków wynagradzania poszczególnych pracowników; Ocena jakości i korzyści z przeprowadzonego wartościowania.

Odpowiedzialni:

Dyrektor (menedżer) personalny

Zarząd firmy

Wartościowanie stanowisk pracy jest swoistą wyceną pracy, realizowanej na tych stanowiskach. Służy ono ustaleniu dla celów płacowych znaczenia stanowisk pracy w organizacji w oparciu o analizę treści pracy. Wartościowanie ma charakter relatywny, co oznacza, iż wartość stanowisk pracy jest oparta o:

– postrzeganie wartości pracy dla organizacji,

– rangę stanowiska w odniesieniu do innych stanowisk pracy,

– sytuację na rynku pracy.

Dlatego wartościowanie nie jest miarą w pełni obiektywną - może okazać się, iż w różnych okresach lub w różnych organizacjach praca na danym stanowisku pracy „wyceniana” jest inaczej. Wartościowanie jest natomiast wiarygodną miarą wskazania wartości stanowisk dla organizacji w stosunku do pozostałych stanowisk.

Celem wartościowania powinno być takie ukształtowanie wynagrodzeń zasadniczych pracowników, aby możliwe było:

– przyciągnięcie,

– zmotywowanie,

– utrzymanie

wysoko wykwalifikowanej kadry w firmie.

Jednocześnie wynagrodzenia te powinny być adekwatne:

– do rynku pracy,

– treści pracy na poszczególnych stanowiskach.

Operacyjnym celem wartościowania jest opracowanie polityki płacowej firmy, porównanie jej z rynkiem, a następnie ustalenie:

– gradacji stanowisk (tabeli zaszeregowania),

– siatki płac,

– systemu premiowego i świadczeń płacowych i pozapłacowych,

– zasad zmian wynagradzania, zasad premiowania i przyznawania świadczeń płacowych i pozapłacowych.

Metoda wartościowania powinna być wybrana w zależności od potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa. Małe przedsiębiorstwa, o jasnej i przejrzystej strukturze pracy, ale też wpływów i odpowiedzialności mogą posłużyć się metodami prostszymi. Im więcej stanowisk pracy, a systemy podziału pracy oraz decyzyjność bardziej skomplikowane, tym bardziej wymagane są metody bardziej szczegółowe i dokładniejsze. Nie bez znaczenia jest też wymagany czas przeprowadzenia projektu i możliwości finansowe oraz organizacyjne przedsiębiorstwa. Im metoda dokładniejsza, tym wymaga zazwyczaj większego nakładu czasu i zasobów oraz jest bardziej kosztowna. Scharakteryzowano metody wartościowania od najprostszych do najbardziej rozbudowanych