Tomczyk Aleksandra, Ustalanie warunków zatrudnienia pracownika delegowanego

Ustalanie warunków zatrudnienia pracownika delegowanego

Dyrektywa 96/71 wskazuje, które przepisy prawa obowiązujące w państwie świadczenia usług, dotyczące warunków zatrudnienia, mają zastosowanie do pracowników delegowanych niezależnie od tego, jakie prawo ma zastosowanie do ich stosunków pracy (art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71). Przepisy nie stanowią jednocześnie przeszkody w stosowaniu korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia (art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71).

Państwa członkowskie zostały zobligowane do przyjęcia w swych porządkach prawnych wewnętrznych regulacji, których celem będzie zagwarantowanie pracownikom minimalnego poziomu warunków zatrudnienia na ich terytorium. Warunki te określone są w ustawach, przepisach wykonawczych lub przepisach administracyjnych, układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych uznanych za przepisy powszechnie stosowane.

Zgodnie z podstawową zasadą, warunki zatrudnienia delegowanego nie mogą być mniej korzystne niż te obowiązujące w państwie, do którego pracownik został wysłany.

Przepis art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71 stanowi, że państwa członkowskie, bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, mają obowiązek zagwarantować pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia:

– maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

– minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego,

– wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe. W tak pojmowanym wynagrodzeniu nie zawierają się zobowiązania wynikające z uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych,

– warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

– zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,

– środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

– równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji,

– warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;

– stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko o domu z powodów zawodowych. Przy czym wskazany warunek ma zastosowanie wyłącznie do wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania ponoszonych przez pracowników delegowanych, jeżeli wymaga się od nich podróży do i z ich normalnego miejsca pracy w Państwie Członkowskim, na terytorium którego zostali delegowani, lub jeżeli zostali czasowo wysłani przez swojego pracodawcę z tego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy.

Ważne!

Pojęcie wynagrodzenia oznacza wynagrodzenie definiowane w prawie krajowym i/lub praktyką państwa, na którego terytorium pracownik jest delegowany, i oznacza wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych.

Ważne!

Państwa członkowskie maja obowiązek podawać do wiadomości publicznej informacje o warunkach zatrudnienia, zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką, w tym informacje o elementach składowych wynagrodzenia, oraz o wszystkich warunkach zatrudnienia obowiązujących w danym państwie.

Informacje są zamieszczane na oficjalnych krajowych stronach internetowych.