Skibińska Małgorzata, Ustalanie stażu pracy pracownika

Ustalanie stażu pracy pracownika

Prawo pracy nie definiuje pojęcia stażu pracy. Generalnie należy przyjąć, iż jest to łączny okres zatrudnienia, czyli czas, w którym pracownik pozostaje lub pozostawał w stosunku pracy, czyli wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Co istotne obejmuje on nie tylko okresy faktycznego świadczenia pracy przez pracownika, ale również te okresy, w których pracownik, mimo pozostawania w zatrudnieniu, nie wykonywał pracy. Należy pamiętać, że od stażu pracy uzależnione jest prawo pracownika do świadczeń pracowniczych oraz ich wysokość. Można wyróżnić dwa rodzaje stażu pracy, tj. ogólny i zakładowy staż pracy. Ogólny staż pracy obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia, jakie posiada pracownik podczas swojej kariery zawodowej. Z kolei zakładowy staż pracy, to okresy zatrudnienia u jednego pracodawcy.

Praktyczne obliczanie okresu stażu pracy napotyka szereg trudności, gdyż w określonych sytuacjach obliczeń dokonujemy w sposób potoczny, a innych zgodnie z przepisami k.c.

Dokonanie obliczeń w sposób prawidłowy jest niezwykle istotne, gdyż błędy mogą skutkować:

– ustaleniem błędnego wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika,

– nieudzieleniem pracownikowi urlopu wychowawczego,

– ustaleniem krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia pracownika,

– błędnym obliczeniem wysokości odprawy w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika czy

– ominięciem procedury zwolnień grupowych.

Pracodawca, który błędnie dokona obliczeń, a tym samym dokona naruszenia uprawnień pracowniczych naraża się na następujące konsekwencje:

1. grzywna nałożona przez PIP, której wysokość wynosi od 1000 zł do 30.000 zł,

2. konieczność ponownego przeliczenia wymiaru urlopu pracownika nawet 3 lata wstecz i udzielenia urlopu zgodnie z prawidłowymi obliczeniami. A w przypadku, gdy z pracownikiem została rozwiązana umowa konieczność wypłaty ekwiwalentu za urlop wraz z odsetkami, w zakresie, w jakim pracodawca dokonał uszczuplenia wymiaru urlopu,

3. w przypadku zwolnień grupowych zastosowanie niewłaściwej procedury lub naruszenie tych przepisów skutkuje koniecznością zapłaty odszkodowań za niezgodne z prawem rozwiązanie umów o pracę - niezależnie od obowiązku wypłacenia odpraw (wyrok SN z dnia 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08 i II PK 138/08),

4. ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem z czym wiąże się, poza koniecznością przyznania określonych uprawnień wynikających z obliczenia poprawnego stażu pracy, konieczność poniesienia kosztów sądowych oraz kosztów pełnomocników procesowych, którzy zazwyczaj reprezentują pracodawcę.

W trakcie zatrudnienia pracownika, zawsze występują określone zdarzenia tak jak np. konieczność ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego, prawa do urlopu wychowawczego, okresu wypowiedzenia, które skutkują tym, iż pracodawca jest zobowiązany do obliczenia stażu pracy pracownika.

Analizując kwestie związane z obliczaniem stażu pracy należy pamiętać, iż rozróżniamy:

1) ogólny staż pracy - to okres zatrudnienia u wszystkich pracodawców. Jest on istotny przy wymiarze urlopu wypoczynkowego, prawie do urlopu wychowawczego oraz przy nabyciu prawa do emerytury,

2) staż zakładowy - to okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Jest on istotny przy okresach wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w sytuacji długotrwałej choroby pracownika, przy obliczaniu wysokości odprawy pośmiertnej, czy też przy obliczaniu wysokości odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a tym samym przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

Należy podkreślić, iż rodzaj stażu pracy nie ma wpływu na dokonywanie obliczeń.

Jeżeli wystąpi konieczność obliczenia stażu pracy pracownika pracodawca powinien pamiętać, iż k.p. nie określa dokładnego sposobu obliczania stażu pracy dla potrzeb uprawnień pracowniczych.

Jedynie art. 300 k.p. stanowi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy k.c., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Sposoby obliczania terminów w kodeksie cywilnym regulują art. 110–116 k.c.

Z drugiej strony ugruntowane orzecznictwo sądu najwyższego wskazuje, iż przy obliczaniu uprawnień pracowniczych zabronione jest stosowanie zasad obliczania terminów wynikających z przepisów prawa pracy. A przepisy k.c. dotyczące obliczania terminów mogą być stosowane wyjątkowe w ściśle określonych sytuacjach.