Skibińska Małgorzata, Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy

Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy

Prowadzenie działalności gospodarczej jest obarczone znacznym ryzykiem. Z tego też względu pracodawcy niejednokrotnie kończą działalność w wyniku likwidacji lub upadłości. Jeżeli zachodzą podstawy do ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy, właściwe służby organizacyjno-prawne zobowiązane są o tym fakcie zawiadomić właściwe organa pracodawcy.

Likwidacja - polega na całkowitym zakończeniu działalności pracodawcy na mocy decyzji odpowiedniego organu. Z likwidacją mamy do czynienia wtedy, gdy następuje unieruchomienie pracodawcy w całości, a nie np. jego części organizacyjnej (uchwała SN z dnia 29 października 1980 r., I PZP 35/80, uchwała SN z dnia 28 sierpnia 1981 r., I PZP 21/81 i uchwała SN z dnia 10 marca 1982 r., III PZP 5/83).

W praktyce dość często występują wątpliwości związane z rozgraniczeniem pojęć „likwidacja pracodawcy” (art. 41¹ k.p.), a „przejęcie zakładu pracy” (art. 23¹ k.p.). Zgodnie wyrokiem SN z dnia 19 lipca 1995 I PRN 36/95, należy uznać, że przepis art. 41¹ k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład. Z kolei w wyroku SN z dnia 20 maja 1993 r. I PRN 40-41/93 stwierdzono, że w przepisie art. 23¹ § 2 k.p. uregulowano sytuację przejęcia zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym przez zakład pracy w znaczeniu podmiotowym. Stąd z reguły takiemu przejęciu towarzyszy likwidacja dotychczasowego zakładu pracy (w znaczeniu podmiotowym), nie znaczy to jednak, że w takiej sytuacji mają zastosowanie przepisy odnoszące się do likwidacja zakładu pracy. W ich miejsce należy zastosować art. 23¹ § 2 k.p., który takie stany faktyczne nakazuje traktować jako przejęcie zakładu pracy przez inny zakład pracy i ma pierwszeństwo przed przepisami o likwidacji zakładu pracy. Ponadto należy zwrócić uwagę, że jeżeli następuje nawet upadłość lub likwidacja, a celem jej jest powstanie nowego zakładu pracy, to tego rodzaju działanie nie stanowi likwidacji lub upadłości w znaczeniu art. 41¹ k.p., gdyż artykuł ten odnosi się do całkowitej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny zakład pracy nie staje się faktycznym następcą prawnym (dotychczasowy zakład pracy przestaje istnieć zarówno w sferze faktycznej, jak i prawnej (wyrok SN z dnia 10 października 1990 r., I PR 278/90).

Upadłość - z kolei ma miejsce, gdy następuje „likwidacja” pracodawcy, który stał się niewypłacalny i regulowana jest ustawą z dnia 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jedn. Dz. U. z 2012 r. poz. 1112, z późn. zm.). Obowiązujące obecnie prawo upadłościowe i naprawcze przewiduje dwa rodzaje upadłości: postępowanie obejmujące likwidację majątku dłużnika (pracodawcy) lub postępowanie z możliwością zawarcia układu. Co do zasady postępowanie upadłościowe zmierzało do likwidacji majątku dłużnika w celu zaspokojenia roszczeń wierzycieli. Dlatego przepisy prawa pracy uchylają szczególną ochronę w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy, lecz odnoszą się tylko do upadłości likwidacyjnej - SN w wyroku z dnia 4 kwietnia 2007 r. III PK 1/07.

Orzecznictwo:

1. Syndyk masy upadłościowej jest z mocy art. 3¹ k.p. organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych, mimo działania organów upadłego pracodawcy, wyrok SN z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 171/01.

2. W kierunku ograniczenia swobody syndyka w zwalnianiu pracowników SN w wyroku z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 543/00 stwierdził, że rozwiązywanie stosunków pracy przez syndyka masy upadłości, który nie zwalnia jednocześnie całej załogi i przez dłuższy czas prowadzi za zgodą sędziego-komisarza normalną działalność gospodarczą, powinno następować według kolejności mającej na względzie klauzule generalne z art. 8 k.p., z tym że ich naruszenie może uzasadniać jedynie roszczenia odszkodowawcze. Wydaje się, że bardziej właściwe byłoby powołanie się na art. 45 § 1 k.p.

Likwidacja lub upadłość pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ k.p. następuje z chwilą rozpoczęcia tego procesu. Elementem decydującym nie jest tu zaś jedynie formalny moment wykreślenia danego podmiotu z odpowiedniego rejestru. Likwidacja jest bowiem procesem rozciągniętym w czasie, a nie wyłącznie czynnością materialno-techniczną wykreślenia podmiotu. Stanowisko to potwierdza uchwała SN z dnia 2 marca 1994 r., I PZP 55/93.

W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy z trybu zwolnień grupowych mogą skorzystać tylko pracodawcy zatrudniający powyżej 20 pracowników.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji oznacza, że nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy - art. 38, 39 i 41 k.p. oraz przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę.

Ważne!

W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy ani kodeks pracy, ani u.z.g. nie wyłączają stosowania art. 45 k.p. Oznacza to, iż wypowiedzenie musi być uzasadnione i dokonane w formie pisemnej.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji oznacza, że nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy - art. 38, 39 i 41 k.p. oraz przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę.

Oznacza to tym samym, że:

1. przy wypowiedzeniu nie jest wymagana konsultacja z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (wyrok SN z dnia 15 marca 2001 r., I PKN 447/00),

2. w stosunku do kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, a także pracownika - ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, lecz winien jest termin jego wypowiedzenia uzgodnić z zakładową organizacją związkową reprezentującą tych pracowników. W razie braku zakładowej organizacji związkowej termin ustala sam pracodawca - nie musi go jednak już uzgadniać z tymi pracownikami (art. 177 k.p.),

3. pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w okresie trwania urlopu wychowawczego (art. 186¹ k.p.),

4. pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego (art. 196 pkt 2 k.p.),

5. ochrona nie ma zastosowania w stosunku do pracowników w tzw. wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p).

Jednak przepisy te nie wyłączają ochrony poniższych kategorii zatrudnionych:

– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego (art. 6 ust. 1 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego),

– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 u.z.z.),

– członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy i jego organów (art. 32 ust. 1 u.z.z.),

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego i europejskiej rady zakładowej (art. 37 ustawy o europejskich radach zakładowych),

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego (bądź przedstawiciela) pracowników w spółce bądź spółdzielni europejskiej (art. 116 i 117 ustawy o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej),

– społecznego inspektora pracy (art. 13 ust. 1 ustawy o społecznej inspekcji pracy),

– członków rady pracowników lub przedstawicieli pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia konsultacji (art. 17 i 24 u.i.p.p.k.).