Kozak Zbigniew, Przygotowanie i przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy

Przygotowanie i przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy

Celem procedury jest zapoznanie wszystkich uczestników procesu tworzenia systemu wynagrodzeń z metodologią wartościowania stanowisk pracy i przeprowadzenie procesu wartościowania.

W procedurze opisano metodologię wartościowania stanowisk pracy i przeprowadzenie procesu wartościowania. Procedura ta jest przeznaczona przede wszystkim dla uczestników procesu tworzenia systemu wynagrodzeń. Całość podzielono na 3 główne kroki, których zakres określa jednocześnie kolejne tematy opisane w procedurze, są to: Utworzenie listy stanowisk do wartościowania wraz z opisami; Wybór metody wartościowania stanowisk pracy i przeprowadzenie procesu wartościowania; Przygotowanie wyników wartościowania do wykorzystania w procesie tworzenia struktury gradacji stanowisk pracy. W procedurze dołączonych jest 17 przykładów praktycznych obrazujących rozwiązania opisywane w danych częściach procedury.

Odpowiedzialni:

Koordynator projektu

Zespół oceniający

Współpracujący:

Przedstawiciele działów zapraszani na spotkania Zespołu oceniającego

Wartościowanie stanowisk pracy jest metodą określenia lub - lepiej - pomiaru „wielkości” stanowisk w danej organizacji. Służy ustaleniu relatywnego znaczenia stanowiska pracy, opierającego się na analizie treści pracy. Bazuje na definicjach wymagań dla stanowisk i zajmujących je pracowników. Wynikiem wartościowania jest hierarchia stanowisk pracy stanowiąca fundament sprawiedliwego systemu wynagrodzeń, akceptowanego zarówno przez pracowników, jak i Zarząd firmy.

Dzięki ustaleniu relatywnych znaczeń stanowisk w przedsiębiorstwie tworzy ona trwały, solidny i efektywny fundament zakładowego systemu wynagrodzeń. Wewnętrzna spójność systemu płac, jego zdolność do lepszej kontroli kosztowej i motywacyjna funkcja płac zależą w dużej mierze od dokładności przeprowadzonego wartościowania pracy.

System płac budowany na podstawie wartościowania stanowisk pracy oddaje wewnętrzny język i kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa; często jest wykorzystywany do przekazywania pracownikom kluczowych informacji o ich przedsiębiorstwie.

Obok wspomnianych powyżej zadań wartościowanie daje również określone korzyści wynikające z: dokonania przeglądu pracy w organizacji, lepszego wzajemnego poznania treści pracy na stanowiskach przez pracowników i ich przełożonych, przekonaniu pracowników o dostrzeganiu przez kadrę kierowniczą każdego aspektu pracy i uwzględnieniu tych aspektów w wynagrodzeniach oraz uwypukleniu systemu wartości przyjętego przez organizację.

Innymi słowy, w danym przedsiębiorstwie w sposób jednoznaczny można powiedzieć, że stanowisko A jest „większe” od stanowiska B i dlaczego.

Typowe rodzaje metod wartościowania stanowisk pracy:

– ranking stanowisk,

– porównanie parami,

– klasyfikacja stanowisk,

– porównanie czynników,

– analityczno-punktowe.

Do przeprowadzenia procesu wartościowania niezbędne są informacje o stanowiskach i metodologie wartościowania stanowisk:

– lista stanowisk do wartościowania;

– opisy stanowisk do wartościowania;

– metoda wartościowania stanowisk.

W większości firm stanowiska podlegające wartościowaniu pokrywają się ze wszystkimi istniejącymi stanowiskami. Czasami Zarząd firmy proponuje przeprowadzenie wartościowania stanowisk tylko ze szczebla kadry kierowniczej. W zależności od stopnia zróżnicowania stanowisk wybranych do wartościowania firma decyduje się na jedną z wielu metodologii wartościowania.

W niniejszej procedurze pokazane jest, w jaki sposób ustalić listę stanowisk do wartościowania oraz sporządzić ich opisy na podstawie zebranych informacji. Pokazana jest też Lista przykładowych stanowisk wraz z opisami.