Dziepak Barbara, Przeprowadzenie oceny pracowników

Przeprowadzenie oceny pracowników

W procedurze opisano proces przygotowania i wdrożenia systemu ocen pracowniczych, tak aby ich zakres oraz sposób przeprowadzenia stały się narzędziem realizacji celów biznesowych firmy. Całość podzielono na 5 głównych kroków, których zakres określa jednocześnie kolejne tematy opisane w procedurze, są to: Wyznaczenie celów i funkcji systemu ocen pracowniczych w przedsiębiorstwie; Wybór modelu oceniania; Określenie obszaru, zakresu oraz wybór technik i narzędzi ewaluacji; Przygotowanie i przeprowadzenie procesu ewaluacji; Wykorzystanie procesu i jego wyników oraz powiązanie ich z innymi elementami strategii personalnej.

Odpowiedzialni:

Dyrektor personalny

Zarząd

System ocen pracowniczych to jedno z najbardziej wszechstronnych narzędzi HRM - jeśli jest odpowiednio używany - do realizacji konkretnych celów firmy, a nie jako sztuka dla sztuki, sprowadzona do wystawienia pracownikom szkolnych „cenzurek”. Wprawdzie większość firm stara się ograniczyć proces oceniania do odbywanej raz do roku rozmowy, argumentując to koniecznością ograniczenia kosztów i nieobciążania pracowników dodatkowymi obowiązkami, niemniej skuteczny system ewaluacji powinien zaczynać się w trakcie rozmowy oceniającej i nigdy się nie kończyć. Powinno tak być nie po to, aby poddawać pracowników stałej presji, ale po to, by zapewnić stały monitoring postępów w realizacji założonych celów i nie dopuścić do pojawienia się słabych wyników zarówno w skali pojedynczego pracownika, jak i całych działów czy firmy. Tylko bowiem śledząc krok po kroku postępy w realizacji zadań, można w porę zareagować w przypadku pojawienia się trudności wewnętrznych czy zmiany warunków rynkowych - pomóc nieradzącemu sobie pracownikowi, zmotywować go do większego wysiłku lub skorygować samo zadanie.

Rozpoczęcie procesu oceniania od przyjrzenia się celom strategicznym firmy, kluczowym czynnikom sukcesu i kluczowym kompetencjom pracowników, które będą decydować o możliwości odnoszenia sukcesów przez przedsiębiorstwo, zapewnia firmie wewnętrzną spójność we wszystkich obszarach i na wszystkich poziomach zarządzania. Chroni to organizację przed takimi sytuacjami, kiedy np. rozwijane u pracowników kompetencje znacząco różnią się od tych, które wynikałyby z analizy Kluczowych Czynników Sukcesu (KCS), np. w danej branży szczególnie istotna jest sprawna i przyjazna dla klienta obsługa posprzedażowa, natomiast firma koncentruje się przede wszystkim na szybkiej, agresywnej sprzedaży, rozwijając u pracowników głównie umiejętności typowo handlowe, kosztem umiejętności utrzymania dłuższego kontaktu z klientem.