Marciniak Jarosław, Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy

Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że pracodawca powinien zarówno zapobiegać zjawiskom o charakterze mobbingowym (działania prewencyjne pracodawcy), jak i praktycznie przeciwdziałać negatywnym skutkom - w przypadku zaistnienia mobbingu w danym zakładzie pracy. Jak to można zrealizować? Poprzez przygotowanie i wdrożenie w życie polityki antymobbingowej. Polityka antymobbingowa powinna być rozumiana jako zestaw konkretnych, zorganizowanych i systematycznych przedsięwzięć ze strony pracodawcy, nakierowanych na przeciwdziałanie mobbingowi.

W tym kontekście istotny jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012, nr 19–20, poz. 238, w którym Sąd przyjął stanowisko, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. W uzasadnieniu do tego wyroku czytamy, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak np. rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbingu, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy.

Pracodawca, który toleruje, przymyka oko, nie wie lub nie chce nic wiedzieć o mobbingu, jest winny mobbingowi w tym sensie, że nie zrealizował obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku. Dlatego też konsekwencje finansowe ma ponosić pracodawca. Odpowiada on na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego - za sytuacje mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy.

Brak polityki antymobbingowej może spowodować negatywne konsekwencje dla pracodawcy. Na pierwszym miejscu są kwestie kosztowe - potencjalne wydatki związane z realizacją orzeczeń sądowych (konieczność wypłaty odszkodowania i zadośćuczynienia w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Ponadto, zwiększone koszty pracodawca może ponosić z kilku, występujących samodzielnie lub łącznie, powodów:

1) negatywne, wymierne skutki finansowe absencji (chorobowej i nie tylko) - przede wszystkim są to częste i krótkie zwolnienia z pracy, ale również zwolnienia długotrwałe;

2) możliwe jest faktyczne zmniejszenie wydajności pracy i osiągnięć osób poszkodowanych przez mobbing. Pracodawca przez określony czas płaci wynagrodzenie osobie, która nie jest w stanie wykonywać poprawnie lub z dotychczasową dokładnością powierzonych jej zadań (zmniejszona lub pozorna efektywność ofiary/ofiar mobbingu);

3) zdecydowanie częściej popełniane są błędy w procesie pracy, zapadają złe decyzje, niedotrzymywane są terminy (w zaawansowanym stadium mobbingu dotyczy to zarówno ofiar, jak i sprawców) - zaburzone są też relacje i kontakty z innymi pracownikami, a także z klientami firmy.

Występowanie mobbingu w danym przedsiębiorstwie prawie zawsze przekłada się bezpośrednio na pogorszenie się atmosfery w pracy (nawet jeżeli są to tylko jednostkowe przypadki) i pogorszenie wizerunku pracodawcy.

Pracodawca może przeciwdziałać zarówno zjawisku mobbingu jak i jego negatywnym skutkom, w sytuacji, w której posiada informacje o zagrożeniu lub o przejawach tej patologii w zakładzie pracy. W związku z powyższym faktyczny proces przeciwdziałania uruchomiony jest w momencie kiedy pracodawca dowiaduje się o działaniach mobbingowych lub o zagrożeniu takimi działaniami.

Regulamin przeciwdziałania mobbingowi jest jednym z podstawowych narzędzi pracodawcy w wypracowanej w ciągu ostatnich 10 lat praktyce przeciwdziałania. Chociaż przepisy k.p. w aktualnym brzmieniu nic nie mówią o regulaminie tego rodzaju, to praktyka realizowana przez pracodawców w Polsce, doktryna jak i orzecznictwo, odnoszą się do tego rodzaju dokumentów. Mogą one być skuteczne pod warunkiem odpowiedniego przygotowania i wdrożenia.